基于社會惰化對群體績效影響因素的文獻綜述

任清荷

關(guān)鍵詞：社會惰化;群體績效;社會影響

目前解釋社會惰化的理論似乎都有一定的局限性。最顯著的共同局限性在于傾向于提供解釋，并預(yù)測在有限的領(lǐng)域內(nèi)社會惰化的情況。例如，Harkins（1987）的評價對社會惰化的影響進行了出色的分析，Kerr（1983）對可有可無性所起的作用進行了同樣有效的分析。

1.1社會影響理論

Latane在其著作《社會影響理論》中指出，社會影響理論主要強調(diào)杜會惰性的外部影響因素。但他在理論中過多強調(diào)社會惰性形成的外部情境因素，而忽略了社會惰性形成的內(nèi)在心理過程。

1.2評估潛力

Kerr&Bruun（1983）將社會惰化定義為群體中由于可識別性或評價降低而導(dǎo)致的動機喪失。他們認為，社會游手好閑的發(fā)生是因為，在大多數(shù)研究中，個人的投入只能在合作條件下進行評估。當(dāng)然，在集體條件下，個人的投入被組合成一個集體產(chǎn)品。在處理集體任務(wù)時，個人可以“躲在人群中”（Davis，1969），避免因團隊表現(xiàn)不佳而受到指責(zé)。

1.3激勵理論

經(jīng)典激勵理論是通過物質(zhì)或者非物質(zhì)的誘因手段來達到消除社會惰化的目的，但其是不可能實現(xiàn)的。我們應(yīng)該分開對待其不同發(fā)展階段。在發(fā)展期中，為了快速達成目標(biāo)，激勵措施的重點應(yīng)該是鼓勵個體不同的差異。在成熟期中，為了保持組織架構(gòu)的穩(wěn)定性，激勵措施也應(yīng)該進行適當(dāng)?shù)母淖儭?/p>

1.4努力的匹配

Jackson和Harkins（1985）提出，人們在集體工作時傾向于配合同事的努力。根據(jù)這一立場，社會游手好閑的發(fā)生是因為個人期望他人在群體中懈怠，從而減少自己維護公平的努力。在Jackson和Harkins（1985）的實驗中，參與者對同事工作努力程度的期望被操縱，使得參與者期望他們的同事要么努力，要么不努力。社會閑散被消除，參與者與他們的同事預(yù)期的努力相匹配。然而，在這項研究中，聯(lián)邦同事對她預(yù)期努力的陳述與她對實驗價值的評估相混淆。在高強度的條件下，她說她覺得這個實驗很有趣，她會努力的。然而，在低努力的情況下，她說她覺得這個實驗很無聊，她不會努力的。

關(guān)于工作態(tài)度的研究（Zalesny&Ford，1990）表明，員工對工作的看法和動機受到同事任務(wù)評估的高度影響。因此，邦聯(lián)對這項任務(wù)的價值的評估可以單獨解釋Jackson和Harkins的結(jié)果。此外，Williams和Karau（1991）最近的研究表明，當(dāng)個人期望自己的同事在一項有意義的任務(wù)上表現(xiàn)不佳時，他們實際上可能會增加集體努力，這種效應(yīng)被稱為社會補償。

1.5覺醒減退

Jackson和Williams（1985）提出了一個驅(qū)動力的說法來解釋社會惰化的社會影響理論。他們認為，其他同事的存在正在減少，因為這些其他人是社會影響的外部來源的共同目標(biāo)。引用了一些研究，在這些研究中，面對可怕的處境的人往往更喜歡和別人在一起（例如，Schachter，1959;Wrightsman，1960），

Jackson和Williams（1985）在一個結(jié)合了社會游手好閑和社會促進范式特征的實驗中發(fā)現(xiàn)了這種邏輯的支持。受試者完成簡單和復(fù)雜的電腦迷宮，要么單獨完成，要么共同完成，要么集體完成。然而，在簡單的任務(wù)中，受試者的合作表現(xiàn)要好于集體表現(xiàn)。然而，在復(fù)雜的任務(wù)中，受試者的集體表現(xiàn)要好于合作表現(xiàn)。Jackson和Williams認為，集體工作會減少動力和努力，導(dǎo)致簡單任務(wù)（主導(dǎo)反應(yīng)可能是正確的）的表現(xiàn)下降，而在新穎、困難的任務(wù)（主導(dǎo)反應(yīng)可能是錯誤的）的表現(xiàn)提高。

1.6自我關(guān)注

Mullen（1983）提出自我關(guān)注是社會惰化的基礎(chǔ)。根據(jù)這種自我關(guān)注的觀點，從事一項集體任務(wù)會導(dǎo)致自我意識的下降，導(dǎo)致個人忽視顯著的績效標(biāo)準(zhǔn)，參與較少的自我調(diào)節(jié)。因此，集體績效低于合作績效，因為參與者在單獨工作時更關(guān)注任務(wù)要求和績效標(biāo)準(zhǔn)。Mullen在各種分析中發(fā)現(xiàn)了與自我關(guān)注可能影響社會行為方面的觀點一致的證據(jù)（Mullen，1991），但目前沒有證據(jù)表明自我關(guān)注減少會導(dǎo)致社會懶散（Jackson，1986）。只有一項研究（Stevenson，1990）在合作和集體條件下操縱了自我關(guān)注，結(jié)果不支持自我關(guān)注的解釋。因此，雖然自我注意假說具有挑釁性，但它需要實證支持。

盡管目前的社會惰化的理論提供了深刻的見解，但并沒有提供一個“為什么會發(fā)生這種影響”的框架。

很多學(xué)者試圖從多個角度尋找社會惰化發(fā)生的遠離，例如管理學(xué)、社會心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)及社會學(xué)等角度，總結(jié)起來主要是以下幾個方面。

2.1團隊規(guī)模

團隊規(guī)模與社會惰化的發(fā)生具有正相關(guān)關(guān)系。“Ringelmann”部分歸因于社會惰化現(xiàn)象的存在（Latane，Williams&Harkins，1979）。隨著團隊規(guī)模的增大，團隊中個體潛力的發(fā)揮越來越少，個體愿意付出的努力也越來越少。

2.2社會評價

由于個體貢獻不被識別，個體認為他們不可能被挑出來接受獎賞或懲罰（latane，1979）。為了與既定報酬相對應(yīng)，個體往往選擇付出最小化的努力。

2.3工作本身

Brickner和他的同事（1986）通過實驗調(diào)查發(fā)現(xiàn)，通過有意愿興趣的工作可以改變社會惰化的程度。在實驗中，安排一些可以調(diào)動實驗者積極性的工作時發(fā)現(xiàn)對績效沒有任何影響;當(dāng)在環(huán)境中沒有任何限制約束條件時，社會惰化現(xiàn)象卻消失了。

2.4文化價值取向

Christopher（1993）、Earley（1989）通過實驗發(fā)現(xiàn)，存在著集體主義價值取向的文化（如中國、以色列）中不容易發(fā)生或更少發(fā)生社會惰化現(xiàn)象，因為個體更樂意與他人合作，對團隊利益考慮較多，甚至為了團隊利益放棄個人利益;而個人主義價值取向的文化（如美國）中易出現(xiàn)社會惰化現(xiàn)象，因為個體不愿意合作，對個體利益考慮較多，不愿意屈從于團隊規(guī)則。

參考文獻：

[1] Latané， B. （1981）. The psychology of social impact. American Psychologist， 36， 343–356.

[2] Comer D R. A model of social loafing in real work groups. Human Relations， 1995， 48 （6）： 647～665

[3] Mullen， B. （1985）. Strength and immediacy of sources： A meta-analytic evaluation of the forgotten elements of social impact theory. Journal of Personality and Social Psychology， 48， 1458–1466.

[4]Harkins Stephen G.Petty Richard E..Effects of task difficulty and task uniqueness on social loafing.[J].Journal of Personality & Social Psychology，1982，43（6）.1214-1229.

[5]Brickner Mary A.Harkins Stephen G.Ostrom Thomas M..Effects of personal involvement： Thought-provoking implications for social loafing.[J].Journal of Personality & Social Psychology，1986，51（4）.763-770.