甘肅子午嶺林區華池林管分局人員結構現狀分析

馬文艷 趙亞寧 王元

[摘 要]為了全面了解華池林管分局人力資源狀況，更好推動林區可持續發展，文章對人員從性別、年齡、學歷、來源類型、專業等方面進行了研究分析，得出華池林管分局人員結構不合理，專業技術人員缺乏，并在此基礎上提出優化建議，以期為相關部門政策制定提供參考。

[關鍵詞]華池林管分局;人員結構;管理機制

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.10.108

1 華池林管分局概況

1.1 基本情況

華池林管分局地處甘肅省慶陽市最北端，是子午嶺林區的重要組成部分?？偨洜I面積16.722萬公頃，下轄9個國有林場，內設人秘、生產、計財、管護、多種經營五個職能科室。林區涉及華池縣11個鄉鎮55個行政村，區內總人口達5萬多人次，分局現有人員878人，在職432人，離退休446人。

1.2 分析方法

采用描述性統計分析法，分析華池林管分局人力資源狀況，包括林業人力資源數量、性別、職級、年齡變化和林業專業技術人員的職稱、學歷教育背景等情況。

1.3 人員結構現狀分析

1.3.1 崗位設置

全局設定崗位總數474人，其中管理崗位237人，專技崗位143人，工勤崗位94人;現實際聘用人員432人，其中管理崗位71人，專技崗位106人，工勤崗位255人。

1.3.2 性別結構

在職職工中，男職工328人，占職工總數的75.9%，女職工104人，占職工總數的24.1%，男女職工比例超過3∶1，性別比例失衡。

1.3.3 年齡結構

華池林管分局在職人員年齡結構見表1。

由表1可知，35歲以下職工人數占比為16.4%，46歲以上職工占比達57.8%，整體年齡偏大，35歲以下職工占比較小，人員在體能和智能方面沒有優勢，后備資源不充足。

1.3.4 學歷結構

學歷是一個人在教育機構中接受科學、文化知識訓練的學習經歷和過程，也是衡量受教育程度的重要方式。華池林管分局人員學歷層次見表2。

從表2可以看出，全日制本科人數占比僅為8.8%，碩士及以上學歷無全日制畢業生，人員中接受在職學歷教育的人數占比為29.4%，初高中文化程度人數占比為74.1%，人員整體學歷層次低，學歷結構不合理。

1.3.5 人員來源類型

華池林管分局人員的入職途徑共有四類，分別為招工、安置、錄用和招考，其中86%的人員是招工和安置的。從林區發展歷史可知，招工的主要對象是林區職工子弟，人員整體文化素質不高;從安置人員類型看，退伍軍人、二次安置、省隊運動員是主要組成部分，由于林區工作相比其他行業對文化素質、學歷等要求比較低，成為學歷較低類人員的主要安置行業;招考人員占比僅為8%，這就決定了分局人員構成中全日制學歷背景的人員不多。

1.3.6 專業類型

由于林業生產和森林資源保護屬于專業性較強的行業，管理人員需要一定的林業知識背景和林學基礎，有必要對人員的教育背景進行分析。

從表3可知，華池林管分局各類全日制人員在總人員中的占比約為24.5%，表明從業人員接受國家正規高等教育程度低;林學及林業相關專業占總人數的比例僅為2%，從業人員專業理論水平不高;財會、文秘專業占比為4.7%，專業類人才缺乏;其他專業人員占比為10.1%，專業不對口現象普遍。

1.3.7 職稱結構

職稱是專業技術人員的專業技術水平、能力以及成就的等級稱號，反映了專業技術人員的學術和技術水平、能力等的工作成就，職稱結構是衡量群體結構水平高低的主要指標。華池林管分局在編人員職稱結構如表4所示。

由表4可知，工勤崗位核定人數與實際崗位人數矛盾突出，部分人員取得高一級任職資格，卻無法核定并享受待遇。中級職稱多，高級職稱少。亟須加強專業知識學習，通過學歷教育和職稱培訓等方式，提高人員的整體素質和能力水平，晉升高級職稱，解決中級職稱“扎堆”現象。

2 存在問題

2.1 管理機制亟須完善

在崗位設置、性別構成、年齡結構和職稱結構等方面，存在著明顯的不合理，致使人員在流動、晉升等方面都受到影響（趙陽等，2019），實際中人員年齡老齡化，中青年力量不足，制約了林區經濟社會全面發展。

2.2 專業技術人員不足

林業生產、財會、文秘等專業人員稀少，致使分局各職能科室以及下屬林場職能股室專業對口人員不足。大多數人員都是在工作中學習業務知識，缺乏對崗位背景的了解，嚴重影響了工作效率，制約了整體業務水平的提升。

2.3 高層次專業人才匱乏

從學歷層次分析中可知，全日制本科僅有38人，林學專業只有5人;在職碩士只有3人，專業均為非林學的二級學科，解決實際問題的針對性不強。缺乏高層次專業人員，在上層規劃、瓶頸問題解決、林業新技術應用等方面造成不可估量的損失，對林區森林資源增值和效能發揮產生影響。

3 優化人員結構建議

3.1 創新管理方法，理順流動渠道

針對人員結構年齡偏大且年輕人不足的困境，可以借鑒一些成熟的老齡化干部良性退出機制，規范原退居二線領導干部編制使用（尚鈺杭，2018），加快青年干部流動。

3.2 完善人才錄用制度

針對人員流失、專業技術崗位人員缺乏等實際問題，有關部門可在錄用林業基層單位人員時，適當放寬學歷要求，降低人才引進門檻，增加專業限制，以便錄用的人員懂林業、在林區待得住、在林場干得出成績;對臨時聘用人員的管理和考核，可參照有關企業職工管理方法，根據聘用年限和工作能力，確定薪資等級，以此提高聘用人員的工作積極性和歸屬感，留住林區需要的人力資源（曹曉建等，2018）。

3.3 實施人才梯隊建設

針對學歷結構和職稱結構不合理的現象，有關部門應針對林業行業的特殊性，采取相應政策和措施，鼓勵林業職工繼續深造學習，提升學歷與職稱，兩點具體做法：①建立林業?？圃盒Ｅc林場聯合培養機制，為廣大低學歷職工進修和技能提升提供渠道;②參照其他行業關于在職人員進行學歷提升的做法和選調生某些管理方法，給攻讀碩士研究生和博士研究生的職工在工資福利和學費補貼上予以保障，為愿意提升學歷的職工解決顧慮并以此來提高職工進修學習的積極性，培養高層次林業專業人才。

文章只對甘肅子午嶺林區華池林管分局人員結構進行了分析，分析有一定的局限性。

參考文獻：

[1]趙陽，胡艷敏，李宗友，等.中醫醫療機構中醫藥人員結構統計分析[J].中國中醫藥圖書情報雜志，2019，43（6）：21-25.

[2]尚鈺杭.關于優化市直單位人員結構的思考和建議——以河南省新密市為例[J].行政科學論壇，2018（10）：17-19.

[作者簡介]馬文艷（1986—），女，漢族，甘肅華池人，林業助理工程師，碩士，研究方向：森林培育及森林景觀。