基于勝任力的人力資源管理分析

周向東 同濟大學經濟與管理學院

引言：現階段，市場經濟發展使得企業之間的競爭激烈程度也在不斷提升，要想在其中占據一席之地，就必須不斷提升自身的核心競爭力。人力資源管理工作是企業經營發展的重點，在企業經營管理的過程中，應不斷提升對人力資源管理的重視程度，同時將勝任力的概念引入其中，不斷推動企業整體發展的改革與創新。

一、勝任力概念分析

勝任力也可以被稱之為勝任素質，主要是指員工對業務的掌握水平與綜合素質，是與其當前崗位相對應的水平與能力。當前，勝任力越來越多地被應用到企業管理領域，進而在實際工作的過程中通過勝任力來判斷的員工的工作能力與服務質量，更好地應對人才競爭中的壓力。尤其是在人才的招聘環節當中，通過勝任力展開人才選拔，實現對人力資源的全面優化。在此過程中，每一位員工的素質都可以得到顯著提升，為企業發展做出自己的貢獻[1]。

二、基于勝任力的崗位模型搭建

為更好地在企業經營管理過程中開展人力資源管理，相關部門應根據企業的實際情況搭建一個崗位勝任力模型。一方面可以加強對行為事件訪談法或人力資源指數分析法的應用，其中行為事件訪談法是通過與員工開展個別訪談來闡述對工作的看法，接著結合員工的思想、行為特征對記憶力、自信心等勝任力要素加以分析，從而完善人力資源管理工作；另一方面，在構建崗位勝任力模型的過程中，人力資源管理部門應設定明確的績效管理目標，不斷提升每一位員工的專業技術、協作意識以及工作動機等核心勝任力，提升整體企業的運行效率[2]。

三、勝任力與人力資源管理的結合

（一）加強崗位分析

在以往的崗位分析過程中，往往會將工作的組成要素作為分析的重點，但隨著企業的不斷發展，這樣的崗位分析模式也凸顯出一定的弊端，難以適應當前的人力資源管理需求。在崗位分析當中引入勝任力分析可以更好地結合員工身上的優秀特質來規定崗位職責，提升該崗位的工作效率[3]。

（二）完善人員招聘工作

傳統的人員招聘模式一般是通過面試來完成應聘者的選拔，而基于勝任力的人員招聘則是在完成知識、技能考核的基礎上結合工作崗位特征選出可以勝任該崗位的優秀工作人員。通過這樣的形式，將崗位與人員進行更好地匹配，不斷提升相關人員的崗位勝任力。在實際開展人員招聘的過程中，人力資源管理部門應根據崗位特點來設置考察內容，例如在招聘銷售崗位的時候就需要對應聘者的溝通技巧以及心理承受能力等方面進行考核，以銷售崗位的實際特點為基礎，更好地判斷應聘人員能否勝任這項工作[4]。

（三）加強員工培訓

基于勝任力的員工培訓是針對其崗位實際特征采取有針對性的培養機制，不斷增強員工的相關知識技能，為員工以及企業的整體發展打下基礎。就當前的發展情況來看，市場經濟的發展使得各個企業之間的競爭壓力也不斷提升，因此有必要進一步加強對人力資源的管理，通過增強員工的新技能與新知識來推動企業更好地發展[5]。而站在企業的角度上來說，為了更好地應對市場中的挑戰，就應加強對員工的培養，幫助員工可以在最短的時間內適應工作崗位，提升其崗位穩定性，同時應針對不同崗位展開分析，明確員工培訓的內容和方向。

（四）優化薪酬管理

在企業開展薪酬管理的過程中引入勝任力，可以幫助企業開拓全新的思路，進而結合員工對企業的貢獻以及個人能力來完成績效標準的制定，提升企業績效評估的質量。與此同時，基于勝任力的薪酬管理模式有助于吸引更多的優秀人才到企業中，員工只需要保證自身專業水平的提升就可以獲得更高的薪酬。值得注意的是，并不是所有的企業都適用于基于勝任力的薪酬管理模式，除了知識型企業以外，其他類型企業的工作成果都很難直接加以評價，所以也會導致大部分員工的薪酬都會低于其自身的勝任力水平[6]。

（五）推行激勵機制

在企業內部落實激勵機制有助于提升員工的自信心與進取意識，最大限度地實現其自我價值。在此過程中，通過對薪資待遇加以調整，形成一套完善、科學的激勵體系有助于進一步調動整個企業的工作積極性，為提升企業經營管理水平打下基礎。對于職工薪酬方面來說，企業需要加強對各個崗位員工的考量，落實完善的薪資結構，通過增加福利待遇的方式提升員工的積極性與主動性。與此同時，員工的各項津貼福利應保證齊全，以此來提升員工對企業的信賴感與歸屬感，不斷鼓勵其在崗位中發揮自身的價值，進而促進整個企業凝聚力與核心競爭力的提升[7]。

結語：綜上所述，當前企業中的人力資源管理工作隨著勝任力的引入已經發生了前所未有的變革，同時也為企業人力資源管理工作的創新提供了全新的思路。在企業經營管理的過程中應不斷加強對勝任力的應用，通過勝任力與人力資源管理的有機結合更好地應對市場經濟中的機遇和挑戰，促進企業與員工的共同成長。