變革型領導風格與成員工作績效：基于高校社團情景的影響機制及邊界條件研究

郭希婕 華南師范大學經濟與管理學院

柯沁宜 華南師范大學國際商學院

一、引言

近年來，關于領導風格的研究越來越關注公共組織、私人組織和非盈利性組織[1]。作為基于興趣愛好、學術取向等建立起的學生組織，高校社團是非盈利性組織的代表之一，是學生素質提高和能力拓展的有效載體。在其活動中，領導風格影響成員的態度、思維和行為表現，是創建學習型組織的關鍵。本研究基于社會交換理論，由國內外文獻對變革型領導的理論基礎、作用機制探討出發，嘗試得到通過高校社團優化管理幅度等手段，激發學生成員潛力、提高社團組織績效的結論，從而拓寬高校社團優化團隊領導行為與團隊效能的方式，發揮組織對成員的教育功能，為提升高校社團學生領導力、工作能力及其社會化發展進程提供科學依據和理論支撐。

（一）變革型領導風格與工作績效

變革型領導具有高績效期望和強烈感召力，通過設定目標來激勵組織成員。本研究中，學生變革型領導指激發社團成員高層次需要、建立互相信任的氛圍、促使高校學生社團發展的一種積極領導風格。而工作績效是與一個人在其工作的組織或組織單元中的目標有關的一組行為，分為任務績效和周邊績效[2]：任務績效是完成工作職責并直接作用于工作結果的行為；周邊績效則側重于支持組織、社交、心理環境而間接作用于工作結果的行為[3]。

讓成員為組織做出貢獻的前提是物質或精神上的誘因[4]。在高校社團情景中，成員與社團領導均為身份平等的大學生，情感溝通更為頻繁。這與變革型領導擅長給予個性化關懷，營造尊重、友善、支持成長與學習的環境的特質相契合。基于社會交換理論的互惠原則，成員感知到支持與關懷時，將做出更多的積極行為以回報組織，表現為工作績效的提高。綜上，提出假設：

H1a：變革型領導風格對成員的任務績效具有正向影響。

H1b：變革型領導風格對成員的周邊績效具有正向影響。

（二）和諧型工作激情的中介作用

工作激情指個體熱愛工作、具有強烈的工作傾向或意愿[5]。表現出激情的個體認為工作很重要并投入大量的時間和精力，將工作視為自我認同的一個核心身份特征，并表現出一種持久的、充滿積極情感的、有意義的健康或幸福狀態[6]。而和諧型工作激情是個體的一種持續的積極狀態，也是高度工作動機和有益組織行為的前因[7]。

高校社團中，社團領導的行為往往被感知和關注，而變革型領導能夠為下屬提出對當前及未來充滿希望的展望[8]、營造支持成長的環境。依據社會交換理論，當社團成員感知到領導的較高期望與組織支持時，會產生回報的心理，并潛在影響成員對組織的態度，成為成員努力工作的動機。同時，成員對組織的積極態度有利于個體內化組織價值觀的形成，產生和諧型工作激情。綜上，提出假設：

H2：變革型領導風格對和諧型工作激情具有正向影響。

工作激情以個體與工作間有意義的關系為重要特征的心理狀態，而和諧的工作激情更能促進任務績效和人際幫助[9]。其本身的積極情感屬性能直接影響個體的工作狀態，讓個體體驗到興奮與活力[10]，表現出主動承擔組織工作、對工作投入額外時間和精力的熱情和超常規的努力[11]。基于社會交換理論，情感和貢獻因素對周邊績效具有顯著的預測作用。在高校社團中，工作安排常基于成員自愿進行，當其發自內心地樂意為組織服務時，才能主動承擔工作。具有和諧型工作激情的成員表現出更強的工作活力與奉獻精神，產生更多的人際促進、工作奉獻等周邊績效。綜上，提出假設：

H3a：和諧型工作激情對成員任務績效具有正向影響。

H3b：和諧型工作激情對成員周邊績效具有正向影響。

高校社團中的變革型領導通過展示個人魅力、鼓勵理性思考和給予個性化關懷等方式幫助成員充分發揮潛能[12]。當成員對變革型領導的行為進行內化并對組織產生正面的認知與情感評估時便產生和諧型工作激情[13]。該激情本身是一種較好的內在激勵機制，自主性的內化過程能夠讓成員展現有利于組織發展的意圖與積極行為，提高任務績效。成員也更希望能夠在社團工作中取得一定成果，便投入超出原有工作所需的時間與精力，提高周邊績效。

社會交換理論暗含著個體通過改變工作態度及行為提升組織績效的基本假設[14]。在高校社團中，同為學生身份的變革型領導與成員有更為融洽的相處機會，體現于對社團的情感、公正性感知等，成員則傾向于做出積極的績效回應。綜上，提出假設：

H4a：和諧型工作激情在變革型領導風格與成員任務績效的關系中起中介作用。

H4b：和諧型工作激情在變革型領導風格與成員周邊績效的關系中起中介作用。

（三）管理幅度的調節作用

管理幅度指上級領導能夠有效領導和直接指揮的人數。數量上為一個領導人直接指導下屬人員的數目，質量上是一個領導人員在技術和業務上有效指導的范圍，是管理決策的結果[15]—它直接決定著組織的層次數目、組織溝通鏈長度與溝通方式，影響組織成員的工作態度和行為[16]。當前研究集中在管理幅度的重要性上，探究追隨者與領導者之間的“親密”和“遙遠”程度對組織發展的深遠影響[17]。因此，管理幅度作調節變量有助于充分理解領導風格與下屬工作績效的關系。“親密的”領導者往往對追隨者的動機產生積極的影響：當處于較小管理幅度的工作情境中，管理者能夠充分研究從下屬處得到的有限信息，并給予針對性的有效監督與指導。而“疏遠的”領導者被期望與他們的追隨者之間的互動更少，較大的管理幅度可能導致管理者無法對每個下屬進行針對性、詳盡的指導，從而降低實現共同愿景和目標的承諾水平。

基于社會交換理論，當社團成員充分感知到支持和關懷行為后，認為有義務回報領導，由此在工作中會采取更為積極主動的行為，進一步提高任務績效和周邊績效。反之，二者間的溝通頻率的下降將減少每個成員從管理者處獲取的資源與支持，成員無法從領導者處獲得充分的誘因，從而弱化了變革型領導風格與任務績效、周邊績效間的正向關系。綜上，提出如下假設：

H5a：管理幅度在變革型領導風格與任務績效的關系間起調節作用。具體表現為管理幅度越小，變革型領導風格與任務績效的關系越強；反之，此正向關系越弱。

H5b：管理幅度在變革型領導風格與周邊績效的關系間起調節作用。具體表現為管理幅度越小，變革型領導風格與周邊績效的關系越強；反之，此正向關系越弱。

二、研究方法

（一）研究樣本

面向學生社團成員進行樣本采集，共獲得有效樣本452份，有效問卷率為85.2%。

（二）研究工具

本研究的測量工具均為成熟量表，英文題項采用雙盲法進行翻譯和回譯，使用SPSS25.0、Mplus7.0軟件進行檢驗和分析。

在變革型領導采用李超平和時勘[18]的量表，并根據社團情景進行調整，Cronbach’sα系數為0.976。工作績效量表采用Tsui[19]等編制、由李寧和嚴進[20]重譯的任務績效量表；Scotter、Motowidlo[21]編制的并由王輝，李曉軒，羅勝強[22]修訂的周邊績效量表，Cronbach’sα系數分別為0.85和0.91。和諧型工作激情量表采用Vallerand和Houlfor[23]編制的、宋亞輝等[24]提出的7個子維度條目，Cronbach’sα系數為0.88。管理幅度由定義計算非管理職位的成員總數與管理職位的成員人數的比值進行描述。

三、數據分析及研究結果

（一）相關分析

表一 相關分析

（二）驗證性因子分析

CFA結果可得五因子模型擬合最佳 (χ2=3274.181;χ2/df=2.119;TLI=0.904;CFI=0.910;RMSEA=0.049；SRMR=0.062)。

（三）假設檢驗

1.中介效應檢驗

采用層次回歸的方法檢驗主效應和中介作用。變革型領導對成員任務績效（β=0.378，p＜0.01）以及成員周邊績效（β=0.512，p＜0.01）有顯著的正影響，假設1a與假設1b得到支持。變革型領導對成員和諧型工作激情有顯著的正向影響（β=0.518，p＜0.01），假設2得到支持。和諧型工作激情對成員任務績效（β=0.519，p＜0.01）以及成員周邊績效（β=0.568，p＜0.01）均有顯著的正向影響，且當和諧型工作激情加入回歸方程后，變革型領導對成員任務績效及周邊績效的影響系數均發生明顯下降，與成員任務績效、周邊績效的關系之間起到部分中介作用，假設3a與假設3b，以及假設4a與假設4b得到支持。

使用Bootstrap法分析。加入控制變量后，成員和諧型工作激情在變革型領導與成員任務績效之間的中介作用顯著，其中a×b1=0.258，Boot SE=0.047，95%的置信區間為[0.174，0.354]；成員和諧型工作激情在變革型領導與成員周邊績效之間的中介作用同樣顯著，其中a×b2=0.252，Boot SE=0.037，95%的置信區間為[0.118，0.329]，假設4a與假設4b得到進一步驗證。

2.管理幅度的調節效應檢驗

成員和諧型工作激情與管理幅度的乘積項對成員任務績效（β=-0.088，p＜0.05）以及成員周邊績效（β=-0.141，p＜0.01）均具顯著影響，假設5a與假設5b得到支持。綜上，調節效應如下圖。

圖二 管理幅度在不同水平下對成員周邊績效的調節效應

圖三 管理幅度在不同水平下對成員任務績效的調節效應

3.被調節的中介效應檢驗

如表二所示，在各個水平下，管理幅度在變革型領導影響成員任務績效，以及變革型領導影響成員周邊績效的過程中均能起到有效調節作用，假設5a與假設5b得到進一步支持。

表二 管理幅度在不同水平下的調節效應結果

四、討論和結論

（一）理論貢獻

第一，創新考慮到學生社團的非營利性、管理幅度等問題進行探析，聯動以互惠為原則的社會交換理論，豐富了領導行為影響成員工作績效中間機制及邊界條件的研究。本研究進一步豐富了變革型領導與工作績效之間的關系研究，給后續針對學生群體的研究提供有價值的參考意見。第二，完善了社團情境下的組織行為研究視角。學界現有研究重視企業績效與領導行為，測量工具也強調盈利性組織特有的因素（如薪酬壓力、工作-家庭沖突、職場競爭等），針對高校社團等非盈利性組織的探究較少。高校社團是大學生成長的重要場所，為學生進入社會提供知識儲備和工作經驗的保障，對其中的組織行為研究有較大的意義。

（二）實踐啟示

第一，學校層面，學校應優化社團管理機制，推動以學校管理為主導轉向以學生自主管理為主導，鍛煉學生領導能力，培養變革型領導機制，可引入領導風格素質培訓、成員工作能力培養等活動；應通過提供物質支持減少活動阻力、增強社團激勵效果等，在思想素質教育和學生評價監督制度的基礎上增強成員和諧型工作激情的產生。第二，社團層面，社團中的高年級學生管理者應健全社團內部民主、制度建設，倡導公平、公開地處理與解決問題，維持合理的管理幅度；社團領導除了提升自我素質外，應加強人文關懷，在分配任務前充分考慮社團成員的特質，催生更合理的任務分配與更具實踐性的思想啟迪。第三，成員層面，社團成員間應加強交流與協作，提高工作應變能力，在社團發展過程中提出建設性建議；應在執行社團的各項工作基礎上不斷地進行工作總結，有意識地提高任務績效和周邊績效；積極培養自己的領導能力，為成為優秀的社團領導做準備。

（三）研究局限和未來研究方向

本研究存在局限性：第一，研究樣本主要來自廣東省高校，對全國其他省份的收集不夠，結果的外部效度仍有待檢驗，普適性還需進一步探析。第二，由于條件限制，在同一時間點自我報告的變量測量可能夸大變量間的關系程度，須采用更加嚴謹的縱向數據研究方法。第三，研究量表采用工具在社團等非盈利性組織中的適用性待考證。

未來研究的擴展點：第一，可以進一步從社會交換的視角或其他教育學、心理學的理論角度探索和諧型工作激情與創新績效中間各種中介機制的邊界條件。例如，除了探討組織變量對路徑的調節作用，可以引入人格變量來加深其中的關系探究。第二，未來研究中關于社團成員工作表現的探討可以從工作績效二元結構出發搭建能力與工作匹配的橋梁，構建相應的理論，進一步探究社團工作行為、工作效果對學生未來發展的影響。