企業(yè)薪酬管理中績效考核的作用探討

何知明 鞍鋼集團礦業(yè)有限公司

在新時代，企業(yè)想從根本上提升自身的競爭力就應(yīng)該重視人才的價值，人力資源管理工作在企業(yè)發(fā)展中的時代意義是不言而喻的。進行薪酬管理工作時有效提升企業(yè)職工團結(jié)力和整體上積極性的關(guān)鍵，其與企業(yè)在市場上的競爭力有著直接的關(guān)聯(lián)。在這種形勢下績效考核可謂是現(xiàn)代薪酬管理中不可或缺的部分，對于這項工作的要求在不斷的提升，科學(xué)健全的績效考核的最大價值就是可以在很大的程度上避免人才出現(xiàn)流失的現(xiàn)象，可以保證企業(yè)能夠留住更多的人才，使得職工整體上歸屬感提升。所以，進行績效考核在企業(yè)薪酬管理中有著巨大的作用，企業(yè)應(yīng)該足夠的重視。

一、企業(yè)薪酬管理中進行績效考核的作用

（一）合理進行勞動報酬的分配

企業(yè)在運營的過程中制定科學(xué)健全的績效考核機制應(yīng)該依據(jù)實際的情況將職工薪資進行合理的分作業(yè)績提升和基礎(chǔ)工資。在這種情況下，職工想獲得企業(yè)提供的更多工資，就會更加積極的工作，這種制度和其他制度最大的不同就是可以最大化的激發(fā)出職工的積極性，使得職工可以自覺和主動意識的引導(dǎo)下給企業(yè)創(chuàng)造更多的收益，從而可以營造出整個公司都更加努力的氛圍。企業(yè)在進行薪酬管理的過程進行績效考核的主要意義就是能夠?qū)β毠び懈涌陀^的評價，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)在這個過程中不僅可以對薪酬管理的基本情況進行全面的掌握，還可以對所有職工工作的水平進行充分的了解，這樣能夠科學(xué)的對職工薪酬的總額進行合理分配，以此提升人力資源管理的整體水平，對企業(yè)整體管理起到更大的作用。在進行具體的考核中，當(dāng)下的大多企業(yè)使用的是以下兩種的考核方式：其一，進行月度的考核，重視工作的績效水平。其二，就是進行年度的考核，年度考核相對來說更加的重視員工綜合的素質(zhì)。員工依據(jù)績效考核獲得的薪酬進行總額的統(tǒng)計，可以將統(tǒng)計的結(jié)果進行分析做出合理的評價。

（二）計劃完成更加順利

企業(yè)在發(fā)展的過程中都處于不同的形式下會有著不同的發(fā)展目標(biāo)，其能否按照預(yù)期的計劃實現(xiàn)相應(yīng)的目標(biāo)對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展意義重大。企業(yè)應(yīng)該通過績效考核的工作，為職工制定和企業(yè)不同階段發(fā)展目標(biāo)相符合的績效標(biāo)準(zhǔn)，即如果全體職工達(dá)成了績效目標(biāo)，企業(yè)機會更加順利的實現(xiàn)這階段內(nèi)部發(fā)展的目標(biāo)，在持續(xù)性實施職工績效考核的標(biāo)準(zhǔn)之后，各個階段職工個人工作績效的目標(biāo)和企業(yè)階段性發(fā)展目標(biāo)便會隨之不斷的達(dá)成，這樣一來就會更好的將企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)進行落實。

（三）有助于職工的自我提升

在當(dāng)下任何的企業(yè)中，職工都是企業(yè)發(fā)展的有效動力，職工的自我提升和發(fā)展是企業(yè)不斷進步的源動力，所以在這個角度來看，企業(yè)在薪酬管理中執(zhí)行績效考核的制度可以讓職工自我增值和其他的發(fā)展更好的進行聯(lián)系，這樣就可以與企業(yè)同命運，積極地參與企業(yè)的生產(chǎn)和內(nèi)部的管理，更好的為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。工作人員充分的發(fā)揮在自身崗位中的作用，想提升自我價值應(yīng)該依據(jù)社會上實際的需求和企業(yè)的實際狀況進行業(yè)務(wù)水平的提升。從以上可以看出，現(xiàn)代企業(yè)進行管理的過程中績效考核機制的作用是體現(xiàn)在各個方面的，無論是對于職工還是對于當(dāng)下的企業(yè)來說，都有著十分重要的推進作用。

二、企業(yè)薪資管理中績效考核存在的問題

（一）薪酬管理的公平問題

在薪酬管理過程中企業(yè)發(fā)現(xiàn)主要有以下兩個方面的不足：其一，薪酬管理過程中存在著公平性的問題，員工的公平性感受是企業(yè)和諧氛圍的關(guān)鍵因素，提升薪酬的公平性就應(yīng)該注重和績效考核工作進行融合。但是在實際中很多的企業(yè)雖然實行和績效考核，但是沒有重視兩項制度的有效協(xié)同配合，這樣一來就使得績效考核工作沒有發(fā)揮出重要的作用，嚴(yán)重的影響了薪酬發(fā)放的公平性，這對企業(yè)的整體發(fā)展來說有著直接的影響，所以在進行薪酬管理的過程中應(yīng)該重視與績效考核的協(xié)調(diào)。其二，在管理的過程中更重視獎金的激勵，一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在進行管理的過程中，過分的重視獎金的價值，甚至片面的認(rèn)為只要獎金足夠就會提升職工工作的質(zhì)效。在實際中不難發(fā)現(xiàn)，獎金雖然重要，但是其并非唯一可以使用的手段，其更適合薪酬總額較低的職員。實際管理的工作中應(yīng)該充分的認(rèn)識到職工的實際需要，應(yīng)該依據(jù)實際的情況不斷的變化薪酬激勵的手段。例如：可以適當(dāng)?shù)脑黾右恍┚裆系莫剟詈蛵徫簧系奶嵘约耙赝卣够鸬取?/p>

（二）企業(yè)管理手段上的不足

企業(yè)在進行管理的過程中會涉及到諸多的環(huán)節(jié)，筆者發(fā)現(xiàn)當(dāng)下的主要問題如下：①考核的制度整體上嚴(yán)密性不夠，各項設(shè)置存在著不科學(xué)的現(xiàn)象。有些企業(yè)并沒有制定規(guī)范的考核規(guī)則甚至隨意的使用規(guī)則，這樣一來就導(dǎo)致了績效管理的合理性受到嚴(yán)重的質(zhì)疑。再加上有些考核指標(biāo)的設(shè)置不合理，所以當(dāng)出現(xiàn)意外狀況時可能存在調(diào)整不合理的現(xiàn)象。此外，考核結(jié)果使用的不太嚴(yán)肅和績效考核和薪酬管理的脫節(jié)也是值得重視的問題。②信息溝通反饋上的問題，績效管理工作應(yīng)該重視反饋相應(yīng)的信息，不能為了考核進行考核，考核的過程僅僅是完成績效提升管理的一部分，其更重要的是通過績效結(jié)果的反饋，對于員工工作的缺陷進行改進，從而提升工作的水平。筆者認(rèn)為，在這個過程中若是溝通和結(jié)果反饋工作做的不到位就必然會導(dǎo)致最終的考核結(jié)果失常，難以最大化的發(fā)揮出其作用。③企業(yè)績效管理的過程中存在著職責(zé)不清晰的問題，在進行考核的過程中，由于職工對自身的責(zé)任認(rèn)識不清晰，所以績效管理的質(zhì)量會受到很大的影響。同時，在進行實際考核的過程中應(yīng)該重視職工的實際感受，若是僅僅從制度和有利于管理的角度出發(fā)而忽視職工的感受，其實不利于整體上的工作進行。

（三）管理過程中的主觀性比較強

企業(yè)在管理的過程中使用何種的績效考核制度應(yīng)該直接反應(yīng)內(nèi)部組織以及職工的情況，這樣才可以在工作的過程中發(fā)現(xiàn)職工存在的不足之處，以便于采取一定的措施提升整體的工作效率，這樣一來就應(yīng)該考核指標(biāo)更加的具體化和量化，盡可能的避免考核指標(biāo)過于受到主觀因素的影響。但是筆者發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)實際的管理過程中實施績效考核時，可以量化的指標(biāo)存在著明顯的不足，可謂是整體上的比重十分的低，進行相應(yīng)的指標(biāo)制定時受到主管因素的影響很大，經(jīng)常出現(xiàn)績效考核過程中不同的管理者對相同事情不同的意見的現(xiàn)象。此外，在進行績效考核的過程中常見的現(xiàn)象是企業(yè)績效考核整體上的操作性并不強，企業(yè)很多情況下往往是照搬一些國外的先進經(jīng)驗，使得考核的標(biāo)準(zhǔn)以及職工的工作和企業(yè)規(guī)模等十分的不符，難以保證整體工作的科學(xué)合理性，使得不公正和客觀考核的形式常常的出現(xiàn)，考核機制的執(zhí)行性整體上比較的差，這樣導(dǎo)致的結(jié)果就是整體上的考核結(jié)果大大的失真。

三、企業(yè)在進行薪酬管理中如何高效的進行薪酬考核

（一）應(yīng)該提升對績效考核的重視程度

績效考核對規(guī)范薪酬管理和提升薪酬分配的公平意義重大，所以企業(yè)想更好的保證薪酬管理的整體質(zhì)量以及發(fā)揮激勵職工的效果，就應(yīng)該保證兩項制度的關(guān)聯(lián)性和整體上的規(guī)范性，通過有效合理的績效考核使得企業(yè)能夠更好的發(fā)展。企業(yè)在進行管理的過程中重視績效考核。可以從組織結(jié)構(gòu)上重視，在人資部門設(shè)立專門的績效考核的小組，專業(yè)實施考核并且充分的發(fā)揮監(jiān)督的職能，這樣就可以保證薪酬管理的更加專業(yè)化，使得薪酬管理的反饋信息準(zhǔn)確。

（二）績效考核標(biāo)準(zhǔn)更加的精細(xì)化

企業(yè)在進行薪酬管理的過程中，應(yīng)該保證績效考核整體上更加的到位，更多的實施精細(xì)化的管理形式，這樣就可以將績效考核的價值更好的發(fā)揮出來。應(yīng)該從以下的幾個方面進行入手：①各個崗位關(guān)鍵的績效指標(biāo)應(yīng)該更加的合理化，保證其有著更強的代表性。②做好考核指標(biāo)的量化環(huán)節(jié)。③保證調(diào)整機制整體上更加的靈活，依據(jù)企業(yè)的發(fā)展實際進行及時的調(diào)整。

（三）績效考核結(jié)果多種形式進行展示

績效考核的全過程就是考核查找工作缺陷以及反饋制定提升的方案，激勵提升工作的整體質(zhì)效。通過激勵提升整體業(yè)務(wù)水平才是關(guān)鍵問題，依據(jù)結(jié)果可以制定物質(zhì)以及非物質(zhì)的薪酬激勵措施。

結(jié)束語：總而言之，薪酬管理中進行績效考核的意義重大，其可以極大的提升職工的整體積極性，引導(dǎo)職工更好的參與到工作中來。企業(yè)想在新時代更好的發(fā)展，就應(yīng)該重視該工作。