人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，為何成功者寥寥

周丹

過去幾年間，當(dāng)專家學(xué)者們對VUCA時代的種種可能性侃侃而談時，大多數(shù)人可能并沒有切身的體會。但2020年的全球疫情補(bǔ)上了這一課，我們深刻感受到不確定下的未來之路步步維艱。盡管我們所處的環(huán)境存在大量不確定性，但仍可以從中看到未來發(fā)展中的確定性——數(shù)字化轉(zhuǎn)型。然而，數(shù)字化轉(zhuǎn)型并不是擁有足夠的決心就能一帆風(fēng)順。麥肯錫的研究顯示，全球超七成的企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目幾近失敗，關(guān)鍵的一大障礙是組織的支撐能力不足。如何從人才管理出發(fā)，建設(shè)數(shù)字化組織能力是本報告關(guān)注的話題。為了更好地回答這一問題，北森人才管理研究院近期發(fā)布了《數(shù)字化人才管理：從現(xiàn)在到未來》的研究報告。

中國企業(yè)的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的現(xiàn)狀如何？各個人才管理場景成熟度狀況和未來的發(fā)展趨勢是怎樣的？每一個場景該從何開始更容易成功？開展數(shù)字化轉(zhuǎn)型的加速器有哪些？本報告將結(jié)合調(diào)研結(jié)果、企業(yè)訪談和行業(yè)洞察給出相關(guān)答案和探討。

人力資源數(shù)字化現(xiàn)狀與趨勢

●數(shù)字化轉(zhuǎn)型正在實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展

數(shù)字技術(shù)的飛速發(fā)展拓展了人力資源管理的邊界，數(shù)字化、平臺化和去中心化正在成為新的熱點(diǎn)。與此同時，在數(shù)字化技術(shù)的支持下，人才能力、潛力和行為更易被量化和追蹤，人力資源工作的自動化運(yùn)行和智慧決策能力不斷提升。

領(lǐng)先企業(yè)在人力資源領(lǐng)域上的數(shù)字化優(yōu)秀實(shí)踐也開始讓眾多CEO們躍躍欲試，希望借助人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型來實(shí)現(xiàn)組織能力的升級。

從一般發(fā)展規(guī)律來看，數(shù)字化轉(zhuǎn)型需經(jīng)歷信息化、數(shù)字化和智能化三個階段。然而，隨著技術(shù)和工具的推陳出新以及管理實(shí)踐的升級，企業(yè)的數(shù)據(jù)獲取能力不斷增強(qiáng)，已經(jīng)不滿足于信息化、數(shù)據(jù)化、智能化應(yīng)用三個階段循序漸進(jìn)地發(fā)展，絕大部分企業(yè)通過三階段疊加式并行發(fā)力，一步邁入智能化，如圖1。

圖1 數(shù)字化轉(zhuǎn)型的三個階段

●企業(yè)不斷加大數(shù)字化轉(zhuǎn)型的投入

調(diào)研顯示，22.2%的中國企業(yè)已經(jīng)具有切實(shí)的HR數(shù)字化經(jīng)驗(yàn)，70.6%的企業(yè)在人力資源數(shù)字化領(lǐng)域上蓄勢待發(fā)，但僅有3.2%的企業(yè)認(rèn)為自己有成功實(shí)踐。這表示人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展空間巨大，如圖2。

從調(diào)研結(jié)果看，人力資源數(shù)字化給組織帶來的加速是不可逆的。當(dāng)數(shù)字化過程中，信息化、自動化、智能化這些新的流程建立后，不難發(fā)現(xiàn)，組織自身的運(yùn)轉(zhuǎn)對于“人”的依賴減少了，而組織能力也得到了升級。

在陪伴企業(yè)實(shí)施HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，盡管企業(yè)可能處于不同發(fā)展階段、具備不同信息化基礎(chǔ)，對數(shù)字化發(fā)展的訴求各有不同，但整體而言呈現(xiàn)出三大發(fā)展特點(diǎn)，即跨越式發(fā)展、交互式發(fā)展和多角色嵌合式發(fā)展，如圖3。

數(shù)字化人才管理 1+6 場景

●1+6 場景，讓數(shù)字化穿透人才管理體系

圖2 企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型情況

人才管理數(shù)字化（Digital Talent Management）是指對與組織效能相關(guān)的各類人才指標(biāo)進(jìn)行評估和量化，從中挖掘人才洞見以促進(jìn)數(shù)據(jù)驅(qū)動的人才決策和行動發(fā)生，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織效能提升和敏捷管理創(chuàng)新。

圖3 人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型趨勢特點(diǎn)

圖4 數(shù)字化人才管理云圖

北森將數(shù)字化人才管理劃分為1+6項業(yè)務(wù)場景，即人才畫像、人才吸引與招聘、績效管理、人才盤點(diǎn)與發(fā)展、全職業(yè)生涯學(xué)習(xí)、組織效能與員工敬業(yè)、共享服務(wù)與員工體驗(yàn)等各場景之間既相互交疊，又各自有其專業(yè)性。其中，人才畫像作為人才標(biāo)準(zhǔn)貫穿于六大應(yīng)用場景，起指引作用。

從數(shù)字化轉(zhuǎn)型的可實(shí)現(xiàn)性來看，企業(yè)可從任一場景切入，結(jié)合當(dāng)前數(shù)字化基礎(chǔ)逐步深入實(shí)現(xiàn)全面人才管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型。各類人才和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)打通并得到有效的管理、治理和運(yùn)營，讓員工行為可視化、可衡量，最終實(shí)現(xiàn)全場景融合、組織能力建設(shè)、智慧管理決策和員工體驗(yàn)改善，如圖4。

●數(shù)字化塑造“面向未來的”人才畫像

人才管理第一步要回答的問題是企業(yè)需要什么樣的人，定義出能夠支撐組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的人才關(guān)鍵能力。當(dāng)組織發(fā)生變化時，產(chǎn)生新的崗位或原有的崗位變化升級，人才畫像也應(yīng)該有所調(diào)整。企業(yè)形成人才畫像多是從過往的成功用人經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，采用訪談或研討的方式，以特定類別或有代表性的員工為模板進(jìn)行能力分析和提取，再加上企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對人才的期待。此類人才畫像的確定大多是一過性的，對后續(xù)應(yīng)用效果的跟進(jìn)較少。

圖5 數(shù)字化塑造面向未來的人才畫像

圖6 人才畫像與六大場景深度聯(lián)結(jié)