企業(yè)創(chuàng)新資源配置結(jié)構(gòu)對創(chuàng)新績效的影響：基于不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)視角

張 馨，彭紀生，涂海銀

(南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京210093)

0 引言

產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與企業(yè)創(chuàng)新投入及創(chuàng)新績效的關(guān)系一直是學(xué)術(shù)界爭論的焦點之一。基于效率邏輯的代理理論認為,國企由于所有者缺位和監(jiān)管激勵機制缺失等問題，導(dǎo)致其創(chuàng)新績效并不理想[1-2]。但制度理論從企業(yè)與周圍組織關(guān)系角度出發(fā)指出，國企所具備的資源優(yōu)勢能夠為創(chuàng)新活動提供持續(xù)的資金投入，從而顯著促進創(chuàng)新績效提升[3-4]。事實上，制度理論關(guān)注資源獲取，而代理理論則關(guān)注資源利用。在這種背景下，Zhou等[5]、魏巍等[6]通過整合制度與效率邏輯，深刻揭示國有產(chǎn)權(quán)對創(chuàng)新投入與創(chuàng)新績效的內(nèi)在影響，為調(diào)和現(xiàn)有矛盾提供了新路徑。但這類文獻存在一些局限，即基于宏觀視角的投入—產(chǎn)出模型只關(guān)注資源投入總量，沒有區(qū)分不同資源(人與物)間的差異，更未深入探討影響創(chuàng)新績效的資源配置結(jié)構(gòu)及產(chǎn)權(quán)性質(zhì)差異[7]。

實際上，創(chuàng)新投入只是企業(yè)順利開展創(chuàng)新活動的基礎(chǔ)，如何有效配置這些資源以發(fā)揮最大效用才是關(guān)鍵。能為某個企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的資源對其它企業(yè)不一定能發(fā)揮作用，正如系統(tǒng)論所指出：結(jié)構(gòu)決定系統(tǒng)功能而非要素。因此，如何合理配置企業(yè)創(chuàng)新資源結(jié)構(gòu)是亟待解決的重大問題。理論上，不同資源配置結(jié)構(gòu)有可能導(dǎo)致創(chuàng)新績效差異，但問題的復(fù)雜性在于，即使相同的資源配置結(jié)構(gòu)對不同企業(yè)也有可能帶來不同的創(chuàng)新績效。產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、經(jīng)營目標、治理機制、運作模式等亦有所不同，這些均會影響企業(yè)研發(fā)活動和創(chuàng)新績效水平[5,8]。那么，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)是否會導(dǎo)致創(chuàng)新資源配置結(jié)構(gòu)不同？特定產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下的資源配置結(jié)構(gòu)如何影響企業(yè)創(chuàng)新績效提升？

本文基于資源配置理論，以企業(yè)內(nèi)部資源配置作為切入點，創(chuàng)新性地提出企業(yè)創(chuàng)新資源配置三結(jié)構(gòu)：人員結(jié)構(gòu)、人員層次結(jié)構(gòu)(高層次科研人員占科研人員總數(shù)的比例)與經(jīng)費結(jié)構(gòu)(科研人員人均科研經(jīng)費)，探討產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對資源配置結(jié)構(gòu)的影響以及資源配置對創(chuàng)新績效的作用。

1 文獻綜述與研究假設(shè)

有關(guān)資源配置的研究，最早始于經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域。1662年，Petty[9]提出“勞動是財富之父，土地是財富之母”的論點，標志著資源配置理論的萌芽。隨后，亞當(dāng)·斯密用“看不見的手”生動闡述了市場對資源配置的調(diào)節(jié)作用；Marx等[10]基于稀有性與價值交換關(guān)系，指出資源配置是一種調(diào)節(jié)手段；Samuelson等[11]提出一種調(diào)和國家干預(yù)和市場調(diào)節(jié)的資源配置二元論；Koopmans & Beckmann[12]認為，資源最優(yōu)配置理論就是研究在給定技術(shù)和消費者偏好情形下，如何將有限的經(jīng)濟資源按照某種規(guī)則分配到各種產(chǎn)品生產(chǎn)中，以最大限度地滿足需要。我國著名經(jīng)濟學(xué)家厲以寧[13]將資源配置定義為各種經(jīng)濟資源在不同使用方向之間分配，并指出時間、空間和數(shù)量是構(gòu)成資源配置的三要素。隨著研究的不斷深入，部分學(xué)者從管理學(xué)角度探討資源配置對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的作用。如Powers & McDougall[14]將宏觀資源配置引入微觀企業(yè)層面，將其定義為企業(yè)對所需資源進行分配調(diào)整，使資源之間能夠相互匹配以符合企業(yè)具體生產(chǎn)實踐情境，并在這一過程中形成獨特競爭力。盡管目前學(xué)者對資源配置的定義尚未達成共識，但本文認為，資源配置的實質(zhì)就是保持稀缺資源的最佳比例結(jié)構(gòu)，以提高資源利用效率并滿足現(xiàn)實需要。

科研人員和科研經(jīng)費是企業(yè)開展創(chuàng)新活動必須投入的資源，本文將其定義為企業(yè)創(chuàng)新資源。根據(jù)資源配置理論，企業(yè)對這些資源進行配置，力圖使人與物以最佳比例結(jié)構(gòu)投入到科研生產(chǎn)活動中，并獲取最高收益。其中，科研人員配置既要考慮數(shù)量比例，又要考慮人才梯次結(jié)構(gòu)。具體包括兩個方面：一是人員結(jié)構(gòu)配置(簡稱人員結(jié)構(gòu))，即研發(fā)人員與企業(yè)人數(shù)的比例；二是層次結(jié)構(gòu)配置(簡稱人員層次結(jié)構(gòu))，即在科研人員中投入多少高層次研究人員。關(guān)于科研人員配置的研究集中在兩個方面：一方面，Hendriks等[15]指出新產(chǎn)品開發(fā)項目中有效的人力資源配置對企業(yè)績效具有重要影響；Kwan & Chiu[16]認為，在由知識創(chuàng)造、知識影響和知識傳播組成的創(chuàng)新產(chǎn)出中，人力資本對知識創(chuàng)造具有顯著正向影響，并且與制度支持一起對知識影響和知識傳播產(chǎn)生交互作用。另一方面，Hurwitz等[17]、李正衛(wèi)等[18]通過分析科研人員層次水平，認為創(chuàng)新活動中擁有中高級技術(shù)職稱的人員越多，說明科研人員整體素質(zhì)越高，越有利于促進知識獲取、吸收和創(chuàng)造，并最終反映在創(chuàng)新績效上；Dakhi & Clercq[19]的研究表明，人力資本質(zhì)量與專利數(shù)量、高新技術(shù)出口占比顯著正相關(guān)；冉秋紅和任重[20]運用DEA方法研究智力資本結(jié)構(gòu)對企業(yè)自主創(chuàng)新績效提升的內(nèi)在機理。關(guān)于科研經(jīng)費，很多學(xué)者如張玉臣和周潔[21]、周恩德和劉國新[22]實證研究均證實科研經(jīng)費對創(chuàng)新績效具有顯著促進作用，并均以科研經(jīng)費投入作為研究變量。本文認為，企業(yè)開展研發(fā)活動的前提是政府、企業(yè)和社會提供與研發(fā)人員相匹配的研發(fā)經(jīng)費[23]，即采用人均科研經(jīng)費(簡稱經(jīng)費結(jié)構(gòu))反映企業(yè)內(nèi)部資源配置更為合理。由此，本文提出企業(yè)創(chuàng)新資源配置三結(jié)構(gòu)：人員結(jié)構(gòu)、人員層次結(jié)構(gòu)與經(jīng)費結(jié)構(gòu)。

李春濤等[24]指出，國企和民企研發(fā)投入傾向不同。首先，國有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)能為企業(yè)帶來優(yōu)勢資源，可使企業(yè)享受國家創(chuàng)新補貼、稅收優(yōu)惠等[5-6]，并以較低成本獲得銀行和金融機構(gòu)貸款，融資成本相對其它所有制企業(yè)較低[5,25-26]，這些都會為企業(yè)追求創(chuàng)新活動提供支持。另外，國企還可以獲得重要基礎(chǔ)設(shè)施資源并享受政府創(chuàng)新帶來的特權(quán)激勵[3,5,27]；其次，國企是社會責(zé)任的肩負者，它們以完善的福利待遇、先進的科研設(shè)施吸引和集聚大量高層次創(chuàng)新人才。而且，國企對于創(chuàng)新人才招聘和管理也更注重學(xué)歷層次及教育培訓(xùn)，將職稱作為人才評價的重要手段，比較注重引進高層次創(chuàng)新人才；最后，國企在履行政府職責(zé)方面面臨著較大的監(jiān)管壓力。作為國家創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略的主要踐行者，國企需要積極響應(yīng)政策號召，在研發(fā)活動中投入大量資源。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H1：相比民企，國企傾向于為創(chuàng)新活動增加人員結(jié)構(gòu)配置。

H2：相比民企，國企傾向于為創(chuàng)新活動增加人員層次結(jié)構(gòu)配置。

H3：相比民企，國企傾向于為創(chuàng)新活動增加經(jīng)費結(jié)構(gòu)配置。

2 實證研究

2.1 數(shù)據(jù)來源與變量測量

本文采用中國工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫和中國工業(yè)企業(yè)科技數(shù)據(jù)庫2011—2013年的數(shù)據(jù)進行實證分析。根據(jù)數(shù)據(jù)匹配結(jié)果并剔除缺失值樣本，最終選取87 323個樣本。其中，國企樣本11 007個、民企樣本76 316個。解釋變量為產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、人員結(jié)構(gòu)、人員層次結(jié)構(gòu)和經(jīng)費結(jié)構(gòu)，被解釋變量為創(chuàng)新績效，表1列出了相關(guān)變量的定義和測量方式。

表1 變量定義與計算方式

表2為主要變量的描述性統(tǒng)計與相關(guān)系數(shù)分析結(jié)果。從中可見，樣本中國企占12.6%，民企占87.4%。對于企業(yè)資源配置模式，人員結(jié)構(gòu)的均值為0.348，標準差為4.188；人員層次結(jié)構(gòu)的均值為0.275，標準差為0.221。這說明，平均而言，企業(yè)為創(chuàng)新活動配置的研發(fā)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的34.8%。其中，高層次研發(fā)人員占27.5%，企業(yè)間差異不明顯。但是，經(jīng)費結(jié)構(gòu)的均值為259.712，標準差為390.542，說明企業(yè)間的人均經(jīng)費差異較大。

表2 變量描述性統(tǒng)計與相關(guān)系數(shù)分析結(jié)果

2.2 實證模型與回歸結(jié)果

根據(jù)研究模型及被解釋變量的特征，本文利用線性回歸模型和Tobit回歸模型對假設(shè)進行檢驗。表3為產(chǎn)權(quán)性質(zhì)影響企業(yè)創(chuàng)新資源配置的回歸結(jié)果。其中，模型1、模型3、模型5是包含所有控制變量的基本模型；模型2、模型4、模型6分別以人員結(jié)構(gòu)、人員層次結(jié)構(gòu)、經(jīng)費結(jié)構(gòu)為解釋變量。模型1～4使用Tobit回歸模型，模型5～6使用線性回歸模型。結(jié)果表明，相比民企，國企為創(chuàng)新活動配置了更多科研人員(model2：β=0.953，p<0.01)、高層次人員(model4：β=0.061，p<0.01)和人均科研經(jīng)費(model6：β=0.142，p<0.01)。假設(shè)H1～H3均得到驗證。

表3 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與企業(yè)創(chuàng)新資源配置結(jié)構(gòu)基本回歸結(jié)果

2.3 進一步研究

通過以上分析可以看出，國企為創(chuàng)新活動配置了更多資源。但是，國企資源配置模式是否合理？相比民企，這種高投入資源配置模式能否為國企帶來高績效？為解答這一問題，本文基于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)探究資源配置對創(chuàng)新績效的影響。

表4使用Tobit模型進行回歸分析，其中模型1為包含所有控制變量的基本模型，模型2～4為分別加入人員結(jié)構(gòu)、人員層次結(jié)構(gòu)、經(jīng)費結(jié)構(gòu)的回歸模型，模型5為包含所有變量的全模型。模型2、模型5結(jié)果顯示，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對人員結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新績效發(fā)揮負向調(diào)節(jié)作用(model2：β=-0.003，p<0.01；model5：β=-0.003，p<0.01)，說明較多的科研人員投入并未帶來較高的創(chuàng)新績效，因此國企人員結(jié)構(gòu)配置模式不合理。模型3、模型5結(jié)果顯示，國企、民企人員層次結(jié)構(gòu)配置與創(chuàng)新績效間的關(guān)系無顯著差異(model3：β=-0.001，p>0.1；model5:β=-0.005，p>0.1)，說明國企人員層次結(jié)構(gòu)配置模式不合理。模型4、模型5結(jié)果顯示，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)正向調(diào)節(jié)經(jīng)費結(jié)構(gòu)配置與創(chuàng)新績效的關(guān)系(model4：β=0.018，p<0.01；model5：β=0.018，p<0.01)，說明國企經(jīng)費結(jié)構(gòu)配置合理，對創(chuàng)新績效提升具有顯著促進作用。

表4 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用基本回歸結(jié)果

相比民企，為何國企僅是經(jīng)費結(jié)構(gòu)配置模式合理，而其它兩種配置模式不合理？人員結(jié)構(gòu)配置模式為何在民企中發(fā)揮著重要作用？究其原因，本文認為：

(1)民企由于受到用工成本的約束，會充分衡量為創(chuàng)新活動配置的科研人員所需付出的成本與其所能帶來的收益是否呈正比，并通過設(shè)計詳細的雇用合同，根據(jù)業(yè)績評估制定激勵機制，從而更好地調(diào)動科研人員的積極性，以最大限度地發(fā)揮人的作用。而且，民企較高的人員流動性決定著科研人員的異質(zhì)性較大，有助于外部知識獲取、吸收以及創(chuàng)新思維和隱形知識技能相結(jié)合[16,17]，從而促進企業(yè)創(chuàng)新。而國企管理效率低下，一定程度上需要承擔(dān)國家政策實施的引領(lǐng)責(zé)任，具有政策迎合傾向，高層管理者存在創(chuàng)新績效考核約束。因此，國企不是自發(fā)而是被動地進行創(chuàng)新[28]。加之國企人員較為穩(wěn)定、異質(zhì)性較小、層級結(jié)構(gòu)清晰明確、崗位設(shè)置固定、管理體制繁冗僵化，不利于知識吸收和創(chuàng)造，而且國企工作安逸，沒有競爭和危機意識，薪資水平多由崗位、職稱等因素決定，缺少內(nèi)部創(chuàng)新激勵，導(dǎo)致科研人員的積極性相對民企較弱。即使提高科研人員比例，也不一定能夠充分發(fā)揮其作用，反而還會吃“大鍋飯”。因此，盡管國企為創(chuàng)新活動配置了諸多研發(fā)人員，但其對于創(chuàng)新績效的提升作用小于民企。

(2)目前，國企管理和分配制度存在較多弊端。員工報酬并非取決于績效而是級別，對按業(yè)績、論貢獻、多勞多得的分配制度落實較少，論資排輩現(xiàn)象嚴重。管理干部崗位環(huán)境舒適、工作內(nèi)容輕松，又有直接的物質(zhì)利益和社會地位，而專業(yè)技術(shù)崗位任務(wù)重、壓力大、收入低，致使許多科研人員在獲得中高級職稱評定后失去科研熱情，減少精力投入并轉(zhuǎn)入管理崗位[29]，因此對創(chuàng)新績效的影響作用有限。

(3)創(chuàng)新活動具有高風(fēng)險性與不確定性，充足的科研經(jīng)費投入是研發(fā)人員發(fā)揮創(chuàng)新潛力的重要保障與支撐。孫忠娟等[30]、戴小勇等(2014)指出科研經(jīng)費對創(chuàng)新績效具有門檻效應(yīng)，只有不斷累積超過該門檻后，才能發(fā)揮對創(chuàng)新績效的提升作用。資源匱乏的企業(yè)很難依靠自身持續(xù)穩(wěn)定的研發(fā)投入形成自主創(chuàng)新能力(高良謀等，2009)，而政府和金融機構(gòu)也傾向于資助那些研發(fā)成功率較高的企業(yè)(朱桂龍等，2019)。因此，資源基礎(chǔ)不足阻礙企業(yè)外部資源獲取和吸收。相比民企，國企享有更多資源供給和政策支持，融資成本也低，多數(shù)科研經(jīng)費都流向國企。王曉珍[31]指出,國企是我國科技經(jīng)費內(nèi)部支出的主體，國有大中型工業(yè)企業(yè)科技活動經(jīng)費內(nèi)部支出額平均為私營大中型工業(yè)企業(yè)的2.4倍。因此，國企中大量研發(fā)經(jīng)費能夠形成良好的資源累積效應(yīng)，并降低創(chuàng)新不確定性，為企業(yè)大膽、積極地創(chuàng)新提供“試錯”機會。相比之下，民企融資成本高、渠道窄，無法提供充足的創(chuàng)新資金[32]。張文菲和張誠[33]指出，國企民營化后將面臨更高的融資成本和更少的政府補助，研發(fā)創(chuàng)新資金來源將進一步減少。所以，民企科研經(jīng)費可能并未跨過“門檻”值。資金約束導(dǎo)致民企更加謹慎地使用研發(fā)經(jīng)費并減少或規(guī)避風(fēng)險大、周期長的創(chuàng)新活動，由此抑制企業(yè)創(chuàng)新能力提升，進而降低企業(yè)創(chuàng)新績效。因此，國企由經(jīng)費結(jié)構(gòu)帶來的創(chuàng)新績效提升較之民企更加顯著。

2.4 穩(wěn)健性檢驗

2.4.1 內(nèi)生性問題

為規(guī)避創(chuàng)新資源投入與企業(yè)績效水平相互影響的內(nèi)生性問題，需找到合適的工具變量進行檢驗。由于區(qū)域創(chuàng)新資源配置與企業(yè)自身配置高度相關(guān)，但與企業(yè)創(chuàng)新績效無直接關(guān)系，因此參考以往研究，選取地區(qū)平均值作為創(chuàng)新資源配置結(jié)構(gòu)的工具變量[28,34]，帶入前文模型進行回歸分析，結(jié)果見表5和表6。從表5中可以看出，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對企業(yè)創(chuàng)新資源配置的3種結(jié)構(gòu)均具有正向影響。在表6中，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)負向調(diào)節(jié)人員結(jié)構(gòu)與人員層次結(jié)構(gòu)、正向調(diào)節(jié)經(jīng)費結(jié)構(gòu)，支持前文所得結(jié)論。

表5 基于工具變量法的基本回歸結(jié)果

表6 基于工具變量法的調(diào)節(jié)作用回歸結(jié)果

2.4.2 分樣本檢驗

根據(jù)研究模型及被解釋變量特征，分樣本回歸使用Tobit模型。表7為國企和民企創(chuàng)新資源配置結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新績效的分樣本回歸結(jié)果。在國企中，人員結(jié)構(gòu)(PanelAmodel2：β=0.002，p<0.01；model5：β=0.001，p<0.01)和經(jīng)費結(jié)構(gòu)(PanelAmodel4：β=0.049，p<0.01；model5：β=0.049，p<0.01)與創(chuàng)新績效正相關(guān)，人員層次結(jié)構(gòu)(PanelAmodel3：β=-0.035，p<0.1；model5：β=-0.037，p<0.1)與創(chuàng)新績效負相關(guān)。在民企中，人員結(jié)構(gòu)(PanelBmodel7：β=0.005，p<0.01；model10：β=0.004，p<0.01)和經(jīng)費結(jié)構(gòu)(PanelBmodel9：β=0.039，p<0.01；model10：β=0.039，p<0.01)與創(chuàng)新績效正相關(guān)，人員層次結(jié)構(gòu)(PanelBmodel8：β=-0.082，p<0.01；model10：β=-0.058，p<0.01)與創(chuàng)新績效負相關(guān)，穩(wěn)健性檢驗結(jié)果支持前文結(jié)論。

表7 分樣本回歸結(jié)果

2.4.3 替換變量測量方式

在之前的實證模型中，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)用企業(yè)控股情況衡量。在穩(wěn)健性檢驗中，本文借鑒鄧子梁和陳巖[35]、余靜文等[36]的方法，結(jié)合中國工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫提供的企業(yè)登記注冊類型與注冊資本信息，滿足以下兩個標準中的任意一個便界定為國企：①工商管理局注冊為國有企業(yè)、國有聯(lián)營企業(yè)、國有獨資公司企業(yè)；②注冊資本中國有資本占比高于其它所有制類型資本占比。利用此方法重新測量產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，并進行回歸檢驗，見表8。其中，模型1、模型3、模型5是包含所有控制變量的基本模型，模型2、模型4、模型6分別以人員結(jié)構(gòu)、人員層次結(jié)構(gòu)、經(jīng)費結(jié)構(gòu)為解釋變量。模型1～4使用Tobit回歸模型，模型5～6使用線性回歸模型。結(jié)果表明，相比民企，國企為創(chuàng)新活動配置了更多科研人員(model2：β=0.885，p<0.01)、高層次人員(model4：β=0.052，p<0.01)和人均科研經(jīng)費(model6：β=0.090，p<0.01)，穩(wěn)健性檢驗結(jié)果支持前文結(jié)論。

表8 穩(wěn)健性檢驗結(jié)果

表9基于新測量方式考察產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用。其中，模型1為包含所有控制變量的基本模型，模型2～4為分別加入人員結(jié)構(gòu)、人員層次結(jié)構(gòu)、經(jīng)費結(jié)構(gòu)的回歸模型，模型5為包含所有變量的全模型。從中可見，首先，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)負向調(diào)節(jié)人員結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新績效的關(guān)系(model2：β=-0.002，p<0.05；modell5：β=-0.002，p<0.05)；其次，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對人員層次結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新績效的調(diào)節(jié)作用不顯著(modell3：β=-0.006，p>0.1；modell5：β=-0.007，p>0.1)；最后，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)正向調(diào)節(jié)經(jīng)費結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新績效的關(guān)系(modell4：β=0.012，p<0.1；modell5：β=0.012，p<0.1)，前文結(jié)論可靠。

表9 調(diào)節(jié)作用穩(wěn)健性檢驗結(jié)果

3 結(jié)語

3.1 結(jié)論與貢獻

本文以2011—2013年中國工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫和中國工業(yè)企業(yè)科技數(shù)據(jù)庫匹配后的企業(yè)數(shù)據(jù)為研究樣本，基于企業(yè)資源要素配置，將企業(yè)創(chuàng)新資源配置劃分為3個結(jié)構(gòu)，實證檢驗產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與企業(yè)資源配置結(jié)構(gòu)的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，盡管國企享有的資源傾斜待遇為創(chuàng)新活動提供了豐富的創(chuàng)新資源，但是國企追求的人員結(jié)構(gòu)配置方式并未真正促進創(chuàng)新績效提升。相比之下，民企對創(chuàng)新資源的配置方式較為合理，為創(chuàng)新績效提升發(fā)揮著重要作用。鄭江淮和張玉昌[37]指出，企業(yè)科技活動產(chǎn)出更多依賴于研發(fā)人員。本文認為，國企由于所有者缺位及代理問題，導(dǎo)致內(nèi)部管理效率低下且缺乏內(nèi)部創(chuàng)新激勵，加之存在政策迎合傾向，盡管擁有資源配置投入優(yōu)勢，但并未真正發(fā)揮有效作用。然而，國企經(jīng)費結(jié)構(gòu)配置方式較為合理，對創(chuàng)新績效的提升作用顯著。該結(jié)論說明，民企善于發(fā)揮人的優(yōu)勢，而國企更能發(fā)揮物的優(yōu)勢。

本文理論貢獻在于：細化與深化以往宏觀投入—產(chǎn)出研究范式，從資源配置角度打開微觀企業(yè)創(chuàng)新投入的“黑箱”，揭示不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)創(chuàng)新績效差異的原因是由于資源配置結(jié)構(gòu)不同所致，從而豐富了相關(guān)研究，為產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、創(chuàng)新投入與創(chuàng)新績效關(guān)系的研究提供了新視角，對不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)優(yōu)化資源配置具有一定借鑒意義。

3.2 實踐啟示

基于本文研究結(jié)論，提出以下幾點實踐啟示：

(1)國企應(yīng)在充分發(fā)揮科研經(jīng)費作用的基礎(chǔ)上，深刻反思人員層次結(jié)構(gòu)配置方式。本文實證結(jié)果表明，過度提高高層次人才投入比例反而不利于創(chuàng)新績效提升。因此，國企需要改變和調(diào)整這種“官多兵少”的配置模式，通過組織機構(gòu)設(shè)計、人事制度、勞動制度和分配制度改革等措施，大力提高一線科研人員的地位，提升福利待遇、改善工作條件、完善科研環(huán)境并形成有利于創(chuàng)新的良好氛圍，減少管理崗位對科研人員的吸引力；其次，對于人員結(jié)構(gòu)配置，應(yīng)重點提高管理效率，建立有效可行的監(jiān)管和激勵機制，改變國企中“干多干少一個樣、工資能升不能降、崗位能進不能出”的現(xiàn)象。靈活安排崗位內(nèi)容，促進科研人員流動，提高科研人員知識獲取、吸收和創(chuàng)造能力，從而有效激發(fā)國企活力。

(2)國家在創(chuàng)新政策上應(yīng)重點扶持民企。Garnaut等[38]指出，雖然非國有部門對中國GDP的貢獻率超過70%，但它在過去十幾年獲得的銀行正式貸款卻不到20%，其余80%以上的貸款都流向國有部門；盧峰和姚洋[39]指出，非國有部門由于政治原因、企業(yè)規(guī)模及金融監(jiān)管部門出臺的商業(yè)銀行貸款政策、紀律而普遍受到銀行信貸歧視。因此，應(yīng)大刀闊斧地改革相關(guān)創(chuàng)新政策，大力解決民企遇到的資金約束問題，充分利用財政和金融外匯措施，鼓勵銀行加大對民企的信貸支持，設(shè)立民企專用貸款風(fēng)險補償基金并完善融資擔(dān)保機制，為民企提供充足的經(jīng)費支持，從而更好地讓民企在創(chuàng)新活動中發(fā)揮效率優(yōu)勢。另外，民企也要注重資源累積，跨過“門檻”，更好地發(fā)揮科研經(jīng)費對創(chuàng)新績效的促進作用。

(3)對于人員層次結(jié)構(gòu)配置與創(chuàng)新績效的關(guān)系，國企民企無顯著差異，分樣本檢驗均為負相關(guān)。這一結(jié)論表明，國企人員層次結(jié)構(gòu)配置可能已超過合理閾值，而民企存在職稱評定不合理、不規(guī)范的情況，中高級職稱多由民企內(nèi)部根據(jù)科研人員從業(yè)年限認定，缺乏科學(xué)規(guī)范的評審制度與標準，無法真實反映科研人員水平；其次，薪酬設(shè)置更多由崗位工作內(nèi)容決定，中高級職稱評定對民企科研人員的效用有限，致使很多有能力的科研人員大多撲在科研一線，未參與職稱評定事宜。另外，職稱人員統(tǒng)計口徑存在一定問題。通過查閱《企業(yè)科技統(tǒng)計年報填報指南》發(fā)現(xiàn)，中高級職稱人員統(tǒng)計包括工程技術(shù)類(高級工程師、工程師)、經(jīng)濟類(高級經(jīng)濟師、經(jīng)濟師)、會計類(高級會計師、會計師)、審計類(高級審計師、審計師)、統(tǒng)計類(高級統(tǒng)計師、統(tǒng)計師)及正副教授、正副研究員、講師、助理研究員等。其中，很多類型高級職稱人員并不直接參與企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新，與創(chuàng)新績效無直接關(guān)系。

3.3 不足與展望

本文基于資源配置視角，為解釋國企、民企創(chuàng)新績效差異提供了新的微觀視角。但是，回顧現(xiàn)有研究成果發(fā)現(xiàn)，以客觀產(chǎn)權(quán)制度決定行為動機進而解釋企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的邏輯鏈條存在一定的局限性。科研人員是企業(yè)科技活動的行為主體，Woodman等[40]的創(chuàng)造行為交互模型指出個體心理因素對創(chuàng)新行為有重要影響。心理所有權(quán)，特別是科技人員心理所有權(quán)可能比客觀產(chǎn)權(quán)對創(chuàng)新績效的作用更大[41]。因此，應(yīng)關(guān)注企業(yè)內(nèi)部管理，特別是資源配置模式和分配制度，綜合考慮產(chǎn)權(quán)制度與心理所有權(quán)的雙重影響，為未來技術(shù)創(chuàng)新研究提供參考依據(jù)。