企業連鎖董事網絡中的社會資本不平等：基于先賦性與后致性因素的分析

楊張博，張 寒

(西安交通大學 人文社會科學學院，陜西 西安 710049)

0 引言

企業董事會承擔著建議和監督職能，同時在很大程度上決定企業戰略決策和業務規劃[1]。董事連鎖將不同董事會與企業聯系起來，形成連鎖董事網絡，其網絡中蘊含著豐富的社會資本。隨著近年企業社會網絡理論的盛行，結合社會網絡理論，以嵌入視角展開董事網絡研究成為一個重要方向。現有研究主要集中于董事網絡對企業治理、創新、并購以及投資等的影響[2-4]。利用董事網絡進行相關分析突破了以往僅關注企業以及董事個體的研究局限，但需要注意的是，現有研究多將連鎖董事網絡作為自變量，預測其對企業績效或戰略的影響，往往忽略了董事自身社會屬性的差異。這些假設董事無差別的研究缺乏對網絡中董事屬性的深入探討。此外，很多研究僅使用個體網指標進行測量，缺乏從整體網角度對連鎖董事網絡進行分析。

此外，社會網絡與社會資本研究近來較關注不同群體中的社會資本不平等問題[5]。該類研究主要分析在不同職業群體中性別、種族等先賦性因素或者教育、家庭背景等后致性因素是否會導致社會資本含量和回報不平等。不少研究指出，女性在勞動力市場[6]、科學界[7]都具有顯著的社會資本劣勢。但少有研究系統分析董事會、管理階層等精英群體中是否依然存在由先賦性和后致性因素導致的社會資本不平等現象。

因此，本研究的核心問題是處于精英階層的董事群體，其先賦性和后致性因素是否會造成董事間在社會資本上的不平等？針對該問題的研究一方面有助于從理論上更好地認識精英群體中的社會資本不平等現象，了解董事個體特質是否會影響其網絡位置，同時，豐富企業治理與企業網絡研究；另一方面在實踐上有利于企業合理配置連鎖董事網絡資源，更好地通過董事網絡建立競爭優勢。

性別與受教育程度分別被作為典型的先賦性因素和后致性因素而受到研究。行為經濟學和組織行為學理論認為，個體認知存在局限性，依此角度，董事會性別多元化的組織設計是對個體認知局限的有效應對[8]。同時，董事個體擁有較豐富的人力資本，可以為公司提供多角度、全面的建議、咨詢、公關以及溝通渠道等資源[9]。基于此，本文利用2010-2017年陜西省上市公司連鎖董事網絡數據，對以下具體實證問題進行回答：①連鎖董事網絡內的性別和教育水平分布是如何隨時間演化的？②不同性別和受教育程度的董事在網絡中的位置是否有所不同？

1 理論分析與研究假設

1.1 社會資本不平等

社會網絡中蘊含著豐富的社會資本，資本不平等表現為不同群體的資本含量和回報存在差異[10]。現有研究已經證實不同群體的社會資本存在不平等現象。例如，在低收入、非專業勞動力市場中，更多的人是通過關系找到工作的[11]，這間接說明社會資本的使用本身存在群體分化。在不同國家開展的實證研究支持和拓展了該論斷，認為社會資本的作用亦存在群體間不平等。例如在新加坡，受教育程度較低的群體有更大可能性通過關系找到工作[12]；在美國，社會資本對不同族群的職業回報有著差異化影響，即社會資本回報的族群差異[13]。Bonoli&Turtschi[14]在瑞士的調查發現，不同性別、教育背景、職業地位和種族的個體，其社會資本數量、質量和使用也會存在差異，這是社會資本對階層不平等的放大效果。但也有研究得出不一致結論，如Burt[5]基于華東地區CEO的調查研究表明，盡管社會上仍然存在性別不平等，但男性CEO和女性CEO還是同樣地得益于網絡優勢，在網絡位置上并無明顯不同。總的來說，由階層差異造成的不平等在很大程度上源自社會資本維持成本，異質性高和規模大的社會網絡需要更多投入，而處于較低階層的人難以支付這類成本。

1.2 連鎖董事網絡研究文獻梳理

董事會是治理公司與作出重大決策的團體，作為虛擬實體的企業法人具有社會嵌入性，其成員屬性、相互關系以及作用引發了學者們的關注。總結現有研究，連鎖董事網絡具有兩個主要特征[1,2,15]：①個人至少在兩個董事會同時任職，客觀上導致兩個組織建立直接關系；②不同董事在一個董事會同時任職而產生間接關系，通過不同董事之間的交叉任職，組織之間得以建立聯系。因此，從本質上來說，連鎖董事網絡是一個典型的二模網(2-mode network)，呈現出二元性(duality)：一層網絡是由不同董事基于相同董事會結識而組成的個體網絡，另一層網絡是由不同組織因為相同董事連鎖而組成的組織網絡[16]。

國內連鎖董事網絡研究主要圍繞以下理論展開： 資源依賴理論、代理理論、金融控制理論、合謀理論以及地理空間理論[15]。資源依賴理論將董事關系看成是信息與資源的重要轉換路徑；代理理論視角主要聚焦于董事對企業內部的監督作用；金融控制理論強調金融機構在連鎖董事網絡中的核心位置；合謀理論則主要關注同類企業如何通過董事會相互協作以謀取更大利益；地理空間理論強調企業空間距離對董事會信息流動的重要作用。

董事會成員被認為是聯系緊密的小團體。依據“三元閉包”(triadic closure)原理，當兩個陌生人認識同一個體時，他們有很大概率在未來結識，共同朋友越多，結識概率越大[17]。同樣，董事之間建立聯系可能有以下3種情景：①由于董事會規模較小，兩個不認識的董事因為同處一個場景而很容易結識；②在同一董事會，借助三元閉包認識其他董事；③兩個分屬于不同董事會的董事因為連鎖董事建立聯系，這也屬于三元閉包機制。處在橋接位置上的連鎖董事可以獲得大量異質性信息，獲得信息和資源控制能力，從而具有更豐富的社會資本[18]。網絡中心度高的董事在網絡中處于核心位置，其社會資本也更加豐富[19]。

根據已有研究，連鎖董事網絡的作用主要有以下方面：①網絡連接較多的董事有更多機會獲得外部信息，有利于幫助董事會成員履行職責[20]；②董事會內部董事之間的密切聯系有助于加強合作，促進公司整體戰略決策制定[21]；③不同公司董事間的交流有助于促進信息、資源和知識傳遞，進而提升企業績效和核心競爭力。例如，在兩個以上公司任職的連鎖董事通過知曉其它公司戰略決策、市場動態等有價值信息，從而促進網絡信息傳遞[1]。有研究表明，連鎖董事有助于促進企業創新[3]，處于董事網絡中心地位的企業會獲得更多投資[4]。亦有研究指出，在政治關聯、金融關聯等受到法律法規監管約束的背景下，連鎖董事可以通過非正式渠道，降低企業債務成本[22]。另一方面，連鎖董事也可能具有負面影響。有研究發現，公司連鎖董事數量與其市場表現負相關，這是因為投資者對于企業通過連鎖董事建立的關系具有負面情緒[23]。總之，現有研究多分析連鎖董事對企業的作用，但較少分析哪些因素影響董事和企業在整個網絡中的位置。

1.3 連鎖董事網絡中的社會資本不平等

權力精英理論認為，企業之間的連鎖關系會造成經濟權力的重新分配，幫助企業上層掌握領導權，企業大股東和董事會自發結成超越特殊財產利益的階層利益關系[24]，其背后推力來自精英經濟資本、文化資本以及社會資本的相似性。即通過連鎖關系，個人特質相近的行動者結成聯盟。針對英國的調查結果顯示，精英的教育背景以及社會背景更具有同質性[25,26]。權力精英理論提供了解釋企業董事聯結的視角，即連鎖董事僅提供關系建立場所，管理者建立聯系還需要具有相應的先賦性或后致性基礎，如相同教育背景或家庭出身。進一步，精英群體內部也可能存在分化，導致不同精英群體擁有差異化的社會資本。

由性別先賦性因素引發的不平等已經受到廣泛關注。整個社會偏向男性掙錢養家和“拼事業”，也就是所謂的“男性傳統”和“性別偏見”現象[27]。Reskin[28]提出職業性別隔離理論，認為女性會更多地從事次級勞動力市場中較為女性化的職業，而男性更可能從事具有更高聲望的職業。職場中對女性的歧視影響了男女晉升機會的公平性，且女性群體存在職業晉升的“天花板效應”[29]。近來社會資本理論成為解釋性別職業差異的又一新視角。如程誠等[30]認為，女性社會資本欠缺是導致職業性別隔離現象的重要原因，在中高收入職業中，社會資本表現出的性別差異更大。亦有研究認為在某些指標方面，男女董事不存在顯著差異。例如，Burt[5,7]對中國華東地區700多名CEO的研究發現，男性管理者和女性管理者的網絡關系并無明顯差異，僅在網絡構成上存在區別，男性關系網絡更可能完全由男性構成，而女性關系網絡中一般不完全是女性。在中國，男性和女性同樣受益于網絡優勢，性別對網絡位置不具有顯著解釋力。

那么，根據性別差異觀點，男女董事在社會交往模式、風險偏好、管理方式等方面都存在顯著差異，從而影響其是否愿意擔任連鎖董事，以及如何處理不同企業連鎖關系。因此，男女董事的網絡位置極有可能存在差異。根據權力精英理論，男女董事的精英身份會消除性別差異，董事位置要求行動者客觀考慮企業決策，具備足夠理性。因此，從某一角度而言，處在該位置的個體已經經歷了一次篩選，管理者身份消除了因性別帶來的差異。綜上，提出兩個相反假設。

H1a：男性和女性在連鎖董事網絡指標上沒有差異；

H1b：男性和女性在連鎖董事網絡指標上存在差異。

相對于先天形成的性別之分，教育成就多來自個體后天的學習，屬于典型的后致性因素。董事參與公司治理會受到個人知識背景、認知能力以及主觀意愿等影響[2]。在西方背景下，有學者發現，董事學歷與企業績效并非呈簡單線性關系，具有法學和MBA學位的董事并沒有表現得更好，學校排名的作用也較為輕微[31]。在中國，亦有研究證實學歷高低與勞動者勞動生產率的關系并不密切[32]。但這些研究的因變量多是個體表現或者企業績效，忽視了教育差異可能造成的同學網絡和認知交往能力等方面的差異，這會影響網絡中的董事位置，造成擁有不同教育背景的董事的社會資本不同。

在中國，教育的功能已經超越了教育原有的宗旨，更多地與階層流動、地位獲得相關[33,34]。教育獲得模型中提及的3個要素條件更好地解釋了精英階層對教育的認知：第一，高階層的人為了維持其階層地位，避免向下流動，需要更高的教育水平；第二，更高階層的人往往學習能力更強，其在社會教育篩選體系中處于優勢地位[35]；第三，受教育程度高的人往往認知和交往能力也更強[36]，其在學習借鑒其它公司、董事決策方面更有優勢。

綜上，高教育水平董事的知識儲備和認知能力更強，能夠有效借助連鎖董事這一場景建立個體聯系，趨于網絡中心位置，獲取社會資本優勢，這是一個將教育資本轉化為社會資本、發揮其效用的過程。綜上，提出研究假設。

H2：董事教育程度與其網絡指標呈正相關關系。

2 研究設計

2.1 數據

本文數據取自國泰安(CSMAR)數據庫，收集了2010-2017年陜西省A股上市公司所有董事相關資料，包括隸屬企業、連鎖情況、性別和教育背景。由原始數據形成的矩陣屬于董事—企業二模網絡，使用STATA將其轉換為兩個一模無向網絡矩陣——連鎖董事網絡和企業連鎖網絡，并使用Gephi和UCINET測量相關網絡指標。為了保證結果的穩健性，排除了兩家具有退市警示風險的企業。最后，每年的企業樣本量平均約為40家，每年的董事樣本量平均約為393個。

2.2 變量

本研究選取社會網絡指標進行分析，其中，前4個中心度指標用來衡量董事在網絡中的位置。上述指標測量范圍涵蓋從個體網到整體網，能夠有效、全面地反映董事在網絡中的位置。

(1)點度中心度(Degree Centrality)。點度中心度測量行動者個體網的規模[37]，代表與焦點董事(ego director)直接相聯的其他董事數量。

(2)中介中心度(Betweenness Centrality)。中介中心度測量節點處于整體網中最短路徑上的能力[38]。中介中心度越高，董事越處于橋接地位，連接更多組織。其計算公式如下：

其中，Pjk為董事j到董事k的捷徑總數量，pjk(ni)是董事j到董事k且經過焦點董事i的路徑數量。

(3)接近中心度(Closeness Centrality)。接近中心度測度行動者與網絡中其他行動者的接近程度。接近中心度越高，行動者在網絡中傳遞信息較少依賴其他人，因此受到其他行動者的控制越弱[39]。接近中心度越高，董事離其他董事的網絡距離越近，可較快收到越多信息。其計算公式如下：

其中，dij為董事i到直接相聯系董事j的最短路徑長度。

(4)網頁排名指數 (Pagerank)。網頁排名可以衡量節點在整體網絡中的重要性，該指標考慮了相連節點的相對重要性，是一種廣泛應用的迭代算法[40]。董事的網頁排名指數高，表示其在連鎖董事整體網絡中居于中心地位，從而具有更高聲望或者更高權力。其計算公式如下：

其中，PRj是i董事直接聯系董事j的網頁排名值，nj為董事j的網絡規模。

以下3個網絡指標衡量網絡整體結構，主要用于分析連鎖董事網絡變化情況。

(5)密度(Density)。密度代表各網絡節點聯系的緊密程度，屬于整體網絡測量指標[30]。密度越高，表示連鎖董事間的聯系越緊密。其計算公式如下：

其中，l是直接相聯系的董事數量，n表示股東i的個體網規模。

(6)聚集系數(Clustering Coefficient)。聚集系數體現了網絡中三方組閉合情況[32]。聚集系數越高，表示連鎖董事網絡間的三方組關系越多、網絡閉合性越高、凝聚性越強。

(7)模塊指標(Modularity)。用于衡量網絡劃分成模塊(也稱為組、子群體或社區)的強度。具有高模塊性的網絡節點間有著緊密連接，但模塊間聯系較稀疏[34]。模塊指標越高，表示連鎖董事網絡越分散化，子群體越多。

(8)性別與教育變量為分類變量。在數據樣本中，因為中專及以下樣本數較少，本文將教育變量中常用的中專及以下、大專、本科、碩士研究生和博士研究生分類調整為大專及以下、本科、碩士研究生和博士研究生等4類變量，篩掉缺失值后，有效樣本量為2 068個。其中，大專以下學歷為176人，本科為665人，碩士學歷為913人，博士學歷為314人。性別變量有效樣本數為3 146人，男性樣本量2 723個，占比86.6%，女性樣本量423個，占比13.4%。

2.3 統計方法

利用社會網絡可視化技術展現董事網絡動態變化。對于假設H1，即不同性別董事在網絡位置上的差異，采用t檢驗進行檢驗。對于假設H2，即不同教育背景的董事在網絡位置上的差異，采用方差分析(ANOVA)進行檢驗。

3 結果與討論

3.1 連鎖董事網絡描述性統計及演化分析

表1為主要變量描述性統計結果。

表1 連鎖董事網絡變量描述性統計結果

表2列出了各年份連鎖董事網絡相關統計指標。結果顯示，在董事網絡中，每一個董事平均與10名其他董事連鎖，平均網絡密度為3%，歷年變化不大；聚集系數較高，表明網絡閉合性較強；模塊指標大于0.9，表示網絡中的分塊現象非常明顯。每個企業都是一個子群體，企業內連鎖董事是全連接的，緊密程度遠遠高于企業董事之間的連接。

表2 歷年連鎖董事網絡指標

表3列出了各年份企業連鎖網絡相關統計指標。結果顯示，平均每個企業約與2個其它企業連鎖，網絡密度在5%左右，較為稀疏，聚集系數和模塊指標都不高，表明企業網絡未出現明顯分化。需要注意的是，2015年各項指標與其它年份存在顯著差異，這可能是因為2015年反腐活動中教育部對高校獨立董事進行了集中清理——之前高校董事占據獨立董事近1/3，這顯著降低了企業之間的連鎖性。

表3 歷年企業連鎖網絡指標

圖1為2010-2017年陜西省上市公司董事性別對比，從中可以明顯看出，男性董事無論是在絕對數量還是在性別占比中均占據絕對優勢。在此8年間，男女董事比例基本沒有波動，男性占比平均為87%，女性占比平均為13%。

圖1 2010-2017年陜西省連鎖董事性別變化趨勢

圖2為8年間連鎖董事網絡可視化結果，其中，深色節點代表男性董事，淺色節點代表女性董事，邊表示兩名董事處于同一董事會，節點越大，表示連鎖數量越多。可以看出，圖中分為多個規模相近的聚簇，每個聚簇內部聯系緊密，這些聚簇實際代表每個公司的董事會。聚簇間通過董事相聯結，部分處在圖形邊緣的聚簇與其它聚簇并沒有聯系，網絡整體呈現出明顯的核心-邊緣結構。可以看出，由于女性數量較少以及分布廣泛，所以女性董事的跨董事會聯結基本上為男性董事；在聚簇內部，女性董事和其他男性董事均有聯結，而且從圖中不難發現，女性節點處也更容易搭建聚簇橋梁，這直觀說明了占少數的女性董事的網絡位置并不遜于男性董事。

圖2 2010、2013、2017年連鎖董事網絡

3.2 假設檢驗結果

表4為性別變量在點度中心度、接近中心度、中介中心度和網頁排名指標上的t檢驗結果。結果顯示，男女董事在點度中心度、中介中心度和網頁排名3項網絡指標上沒有顯著差異，其P值均大于0.05；男女董事在接近中心度指標上有顯著差異，女性的接近中心度比男性高。

表4 性別-網絡指標t檢驗結果

總體上，男性董事和女性董事在網絡指標上沒有顯著差異，支持了假設H1a。雖然實證結果與中國傳統的性別職業認知有偏差，但與Burt[5]的研究結論較吻合，說明男性董事的數量優勢并未轉化成網絡位置優勢，甚至在某些指標上(接近中心度)遜于女性董事。這側面反映了至少在上市公司連鎖董事場域中，男性董事與女性董事不存在社會資本地位不平等。上市公司董事是社會中的精英階層，連鎖關系被認為是階層凝聚的表現[41]。在這一領域，高階層的同質性可能掩蓋了性別差異。這種階層趨同性是導致男性與女性在網絡指標上沒有差異的重要原因。

表5為教育背景變量在點度中心度、接近中心度、中介中心度和網頁排名指標上的ANOVA檢驗結果。結果顯示，董事整體的學歷水平較高，其中，擁有本科和研究生學歷的董事占比最高，分別為32.1%和44.1%。中心度和教育背景顯著正相關，學歷越高，董事在網絡中的點度中心度、中介中心度越高，其網頁排名指數也越靠前，表明董事在個體網和整體網中越居于中心位置。從圖3和圖4可以直觀地看出，教育程度越高，董事在網絡中越處于中心地位，其中，擁有博士研究生學歷董事的社會資本最高。

表5 教育背景-網絡指標ANOVA分析結果

圖3 受教育程度-點度中心度相關性

圖4 受教育程度-網頁排名相關性

總體上，結果證實受教育程度與網絡指標基本呈正相關關系，支持了假設H2。這意味著，教育所具有的符號功能有助于董事拓展交往范圍，提升其網絡認知和網絡利用能力，進而提升其在網絡中的中心地位和中介地位，有助于其掌握信息優勢、控制優勢等社會資本優勢。

4 結論與啟示

4.1 研究結論

本文基于社會網絡分析方法，研究了在企業董事這一精英群體中的社會資本不平等現象。研究發現：

(1)陜西省上市公司連鎖董事網絡整體呈核心—邊緣結構，公司董事會內部聯系緊密，連鎖董事網絡密度、閉合程度和模塊化指標穩定。

(2)在連鎖董事網絡中，男性董事數量遠高于女性，但男性和女性在各類網絡中心度指標方面基本沒有顯著差異，女性董事的接近中心度甚至高于男性董事，即性別這一先賦性因素不影響董事社會資本。

(3)教育背景這一后致性因素與董事網絡位置顯著正相關。總體上，董事群體的受教育水平普遍較高，受教育程度高的董事，其點度中心度、中介中心度和網頁排名指數也高，表明其在網絡中處于中心地位，連接不同董事群體的能力更強，聲望更高，擁有的社會資本更多。

4.2 理論與實踐啟示

本文的理論意義主要有以下幾點：

首先，研究探索性地分析了董事這一精英群體中的社會資本不平等現象及其動態變化。研究發現，一方面，男女董事在網絡位置以及教育程度上并沒有顯著差異，這補充了職場領域中關于精英群體社會資本不平等現象的研究；另一方面，相較于董事會性別構成，董事會教育程度構成對企業發展更為關鍵。這意味著董事這一高階層群體，其社會資本差異主要源于后致性因素，如教育程度不同，而不是先賦性因素。

其次，將網絡指標作為因變量，分析了董事屬性如何影響其網絡位置。現有研究多聚焦于連鎖董事網絡對企業績效的影響，并獲得了較為豐富的成果[42]，但較少關注何種因素影響網絡中心性。

最后，現有研究針對中心度和網絡結構的測量多基于個體網，從整體網視角進行分析進一步拓展了現有研究邊界[43]。本研究系統分析了董事社會屬性和董事網絡位置關系，使用了從個體網到整體網的多個網絡指標，有助于更好地理解連鎖董事網絡成因，豐富了該領域研究。

在管理實踐方面，本研究也有一定的啟示意義：

第一，對于企業來說，不應因為性別對董事作出歧視性篩選。本文研究發現，男女董事在網絡位置方面并無差異，即兩者的社會資本沒有區別。這意味著男女董事在網絡能力上的表現是一致的，因此在企業股東選舉董事時應特別說明這一點，可以采用候選人資料中不標注性別的做法。進一步的，為更好地履行社會責任，樹立良好企業形象，企業應該提升董事會成員性別多元化。

第二，研究發現，教育水平高的董事的連鎖能力更強，在網絡中更居于中心地位，能為企業帶來更多社會資本。因此，企業應該吸納高教育水平董事，讓他們切實參與企業管理活動。此外，對于已經任職的董事，企業可以通過在職培訓、鼓勵繼續深造、參與由高校商學院舉辦的高級管理人員培訓班等方法提升董事教育水平。這些能進一步提升董事網絡能力。

4.3 不足與展望

因數據所限，本研究還存在一些不足，也為未來研究提供了可期方向。首先，研究樣本都為陜西省上市企業，由于我國不同地區社會經濟條件差距較大，本文研究結論需要在其它地區進行再驗證；其次，樣本中的屬性變量較少，無法采用回歸等統計方法，希望未來研究能夠收集更多變量進行回歸分析；最后，本研究的主要因變量為董事網絡位置，但不同屬性董事在相同網絡位置上能否為企業帶來競爭優勢還不明了，需作進一步研究。