新發展階段口腔專科醫院人才隊伍建設初探

孫 瑛 笪海芹 徐 莉

黨的十九屆五中全會提出全面推進健康中國建設，為醫院發展提供了思想指引和行動指南。人力資源是醫院生存和發展的重要保證，對醫院醫療、教學、科研有著長遠的影響。隨著國家醫療衛生體制改革的不斷深入，口腔專科醫院人才隊伍建設出現的問題愈發凸顯，也愈發受到業界的關注。特別是近年來民營口腔診所數量快速增長，口腔專科醫院人才隊伍建設面臨新的挑戰。因此，在發展新階段，口腔專科醫院如何培養一支結構合理、素質優良、發展潛力突出的人才隊伍既是醫院管理者面臨的重要問題，也對醫院未來的發展具有非常重要的作用。本文以安徽省某口腔專科醫院2013年以來人才隊伍建設的實踐為例，探索口腔專科醫院人才隊伍建設的路徑和方法，以期為口腔專科醫院建設發展提供一定參考。

1 2013年醫院人才狀況及存在問題

安徽省某口腔專科醫院創建于1956年，是一所市屬公立口腔專科醫院。2013年，醫院在職職工336人，其中衛生技術專業人員(簡稱衛技人員)249人。衛技人員中，博士2人、碩士59人，碩博研究生占比24.5%；高級職稱16人(均為副高職稱)，占比6.4%；中、初級職稱233人，占比69.3%。比照《三級口腔醫院評審標準》相關要求，顯示醫院人才總量不足，高學歷、高層次人才缺乏，職稱結構不盡合理，人才隊伍、學科結構不平衡。醫院無正高職稱人才，高級職稱人員占比低(6.4%)，缺乏有影響力的臨床專家和學科帶頭人，學歷結構也不甚理想(碩博研究生占比24.5%)。

究其原因，一是人才引進不力。受地理位置、市屬醫院平臺等多方面因素影響，醫院的人才引進較同類型口腔專科醫院處于劣勢。二是人才培養體系不完善。醫院人才培養工作未與國家的發展戰略和醫療衛生健康行業的重點工作結合起來，前瞻性和針對性不足，缺乏系統的人才培養機制。三是考核激勵機制不健全。規章制度缺乏點與面各個維度、內容詳實量化細化的考評細則和方法，且醫務人員中普遍存在重臨床、輕科研教學的傾向，激發學術和技術人才的創新活力氛圍不足。

2 人才隊伍建設的主要對策

自2013年起，醫院以“人才強院”戰略為抓手，針對人才隊伍建設短板，從人才引進、人才培養、人才管理上出臺了一系列政策及措施，截至2020年人才隊伍建設已初建成效。

2.1 人才引進

2.1.1 建章立制，提高門檻 醫院通過制定《人才引進與培養制度》，明確高層次人才引進條件、方式等，對引進的博士給予一次性安家費和科研啟動經費，盡其所能幫助解決相關困難，讓引進博士感受到醫院的關懷和溫暖。《人才引進與培養制度》明確要求，口腔專業全日制研究生學歷是引進口腔醫學專業技術人員的必備條件，且要求其全日制本科期間就讀口腔醫學專業。行管醫技崗位也以全日制研究生學歷作為入職基本條件。護理崗位以全日制本科護理專業為主，招收少量口腔護理專業的大專畢業生。

2.1.2 擴大宣傳，廣納英才 通過各類人才網發布招聘信息，并由院領導帶隊，組團式前往國內名校參加校園招聘會，或在院校內組織專場宣介會，詳細說明醫院優勢及相關人才政策，與畢業生互動交流，收取簡歷，收集信息，廣納各類英才。

2.1.3 公平招聘，擇優選拔 堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，委托第三方考試機構組織實施應聘人員筆試、面試。其中，面試采取結構化面試，主要考察應試人員形象舉止、語言表達、邏輯思維等，確保引進人才為高學歷、高質量、高素質的人才。

2.2 人才培養 通過“走出去、請進來”措施，加大人才培養力度，拓寬人才培養路徑，建立多層次、多渠道人才培養體系。

2.2.1 構建常態化培訓機制 建立健全常態化全員培訓體系，由人事、科教、醫務、護理等職能部門長期針對不同類別人員分層次、有計劃地進行崗位培訓，主要內容為崗前培訓、專業知識培訓、專業技能培訓、醫德醫風培訓、法律法規培訓等。與此同時，醫院還通過承辦各級各類繼續教育學習班，邀請眾多國內外著名口腔院校學者專家來院授課講學，讓醫務人員足不出戶學習分享國內外本專業新技術、新業務、新理念。認真貫徹落實住院醫師規范化培訓政策，加強院內臨床輪轉培訓，推行專科定向基礎上的全科輪轉培養。

2.2.2 搭建院際交流平臺 推動醫院六個學科與國內一流名校簽署了專科聯盟副主委單位、成員單位合作協議，醫院還申報并獲評為國家級口腔醫學研究中心核心單位、成為國內一流口腔醫院互聯網醫院成員單位等。通過院際間不斷深化合作，不僅促進了學術交流互動、科研課題合作、手術指導、遠程會診等多項業務的開展，也為人才培養搭建了良好的平臺。

2.2.3 鼓勵醫務人員外出進修 醫院相繼出臺《醫務人員外出進修、短期專項培訓管理辦法》《外出參加學術活動管理辦法》《職稱聘任工作實施方案》《業務骨干出國培訓選拔方案》等制度。對于外出進修人員給予優厚的待遇，同時將外出進修與職稱聘任掛鉤。通過進修補助、職稱聘任考核加分等多項措施，引導職工到國內一流的口腔院校進修學習。建立進修匯報考核機制，并要求在一年內至少開展一項新技術、新項目，考核結果與進修費用報銷掛鉤。還開通了醫務人員赴國外研修學習的路徑，培養緊跟學科國際前沿的高層次人才。7年來，醫院50%以上中青年技術骨干被送往國內一流名校進修學習，選派了15名科主任和技術骨干赴意大利、英國著名院校研修學習。

2.2.4 鼓勵職工攻讀在職博士學位 為提升人才隊伍學歷層次和研究水平，醫院制定了《在職人員攻讀在職博士研究生管理規定》，鼓勵職工攻讀在職博士學位，職工脫產學習期間給予一定生活補助，獲得博士學位后，醫院全額報銷學費，并一次性予以重獎。目前已有2名職工通過攻讀在職博士獲得博士學位。

通過采取上述一系列人才引進與培養措施，醫院衛技人員中碩士以上學歷人員、高級職稱人員以及碩導數量大幅增加。2020年，醫院在職職工總人數較2013年增長30.95%，其中衛技人員增幅達54.22%，碩博研究生增幅達182%；高級職稱人數(正高8人)增幅達288%。見圖1。口腔碩士生導師實現零的突破，17人獲得碩士研究生導師資格。

圖1 2013年與2020年醫院職工及各類人員數量比較

2.3 人才管理 人才管理是醫院可持續、高質量發展的重要保障。醫院通過構建人才梯隊、完善人才激勵機制、發揮高層次人才科研創新引領作用、開展人才評價考核等多項措施加強人才隊伍的管理。

2.3.1 以學科建設為出發點，構建人才梯隊 醫院以學科建設為出發點制定了《重點專、學科管理暫行辦法》，以省、市重點學科創建為契機，選拔了臨床重點專科的科室行政負責人為專科負責人，學科建設項目直接負責人為學科帶頭人，以學科帶頭人、專科負責人、2～5名專科骨干及專科技術人員組成各重點專、學科人才梯隊，著力培養一支醫療水平過硬、科研創新能力突出、醫德高尚、擔當作為的高素質學科人才隊伍。

2.3.2 以科技興院為關鍵點，完善人才激勵機制 醫院以科技興院為關鍵點，通過制定《科教工作獎勵辦法》《院級科研項目管理辦法》等一系列鼓勵科技創新的政策和措施，完善醫院人才激勵機制。設立科研項目立項獎勵、科研項目獲獎獎勵、發明專利獎勵、學術論文獎勵等，對于獲得各級各類科技進步獎等獎勵及經費資助的科研課題立項，醫院以1∶1或以上的資金配套獎勵和資助。對于發明的各類專利和發表的各級各類論文也分別予以獎勵，極大地調動和激發了醫務人員科技創新的熱情和積極性。對于重點項目和一般項目分別予以經費資助，其中重點專科和博士等高層次人才申報的項目優先資助，提升和引導不同層級的專業人才的科研興趣。醫院為各類人才在科技創新上予以設備設施、項目申報、資金配套等多方面支持，既壓擔子，也強支撐，大大提高了人才科研產出能力和醫院的科技競爭力。

2.3.3 以項目建設為著力點，充分發揮高層次人才的引領作用 醫院以項目建設為著力點，鼓勵申報省、市學術技術帶頭人及后備人選、市專業技術拔尖人才、市“名醫工作室”領銜人等各類人才項目，堅持“突出貢獻、注重業績、尊重創造、鼓勵創新、公開公平、競爭擇優、動態管理”的原則，有計劃、有重點地選拔培養一批在口腔專業技術領域中學術技術水平處于業內領先，并在科學技術研究中取得顯著成績，發揮領軍和示范作用的高層次專業技術人才。根據崗位需要，組建以高層次人才為核心的科研技術團隊，承擔醫院重點課題、重大科研項目。并以學科建設為牽引，以臨床培養為載體，采取“導師制”，遴選青年技術骨干跟師學習，努力打造創新性研究平臺和后備人才培養基地。

2.3.4 以人才考評為落腳點，營造創新爭先的良好科研氛圍 醫院以人才考評為落腳點，以職稱聘任為契機，對人才任期內的德、能、勤、績、廉進行考核評價，出臺了《職稱聘任工作實施方案》，成立專業技術職務聘任工作委員會并下設專業考核組，堅持“公開競聘，民主測評，擇優聘任”，采用量化考核評分與綜合評分相結合的方式，對醫務人員任期內醫、教、研三個方面進行全方位考核評價，其中50%分值根據職稱聘任評分細則院科兩級層層審核打分，另50%分值由職稱聘任委員會成員聽取競聘人PPT匯報進行綜合評價打分，兩項合成分為競聘人總得分。同時，常態化開展年度考核、年度醫德考評、醫師定期考核、護士定期考核、年度“三基”(基礎理論、基礎知識和基本技能)考核、年度綜合目標考核，重點學科建設中、終期績效考評等，對個人和團隊進行考核評價。此外，還開展了博士年度述職評議，加強對高層次人才的考核評價。根據考核評價結果，給予相應獎勵。

通過上述人才全方位管理，醫院脫穎而出一批高層次人才，其中4人入選省、市學術技術帶頭人及后備人選，4人獲批市專業技術拔尖人才，4人入選市“名醫工作室”領銜人，5人入選省級口腔專委會主委，2人入選省級口腔專委會候任主委。醫院順利晉升為省內首家三級口腔專科醫院，掛牌國家口腔疾病臨床醫學研究中心核心單位、國家級口腔住院醫師規范化培訓基地協同單位、安徽省口腔質控中心副主委單位、安徽省口腔學會副會長單位。2013年以來，醫院發表SCI、中華系列等各類論文300多篇，獲省級、市級及市衛健委科研項目立項30項，連續獲市科技局百萬資金資助的“借轉補”項目5項，醫院三新項目立項72項，院級科研項目立項62項。醫院的4個學科躍升為省、市級重點學科，榮獲省市科技進步獎10項，科研項目連續兩年榮獲市科技進步獎一等獎。

3 經驗啟示

通過這些年的實踐探索，提示口腔專科醫院堅持“人才強院”發展戰略，狠抓人才引進、人才培養、人才管理，是保證口腔專科醫院健康穩定發展的關鍵一環，推動醫院迅猛發展的基石。

3.1 統籌規劃，凝聚共識 人才隊伍建設是一項系統工程，要立足當前，放眼長遠，全院上下必須圍繞“人才強院”發展戰略，解放思想，服務大局，不折不扣地推動人才戰略執行，努力營造感情留人、事業留人、待遇留人的良好氛圍。尊重人才、關心人才、培養人才。以學科建設為出發點，科學合理制定人才建設總體規劃、目標任務，加大創新聚才力度，構建人才支撐平臺，全面優化人才發展生態，充分調動人才的積極性、主動性和創造性，確保人才隊伍建設目標任務順利完成。

3.2 順應政策，完善制度 醫院要緊跟醫藥衛生體制改革的步伐，探索建立更加靈活的引人用人機制，簡化高層次人才和緊缺性人才引進程序，開通綠色通道，落實“兩個允許”，建立年薪制、項目工資制等靈活多樣的薪酬待遇制度。建立“院士工作站”、聘請特聘教授、名譽院長等柔性用人機制，激發人力資源活力，著力打造人才集聚高地。

3.3 選拔培養，考核激勵 學科強則醫院強，要建立一支以學科帶頭人為領軍人物、青年技術骨干為主力軍，老中青相結合的人才梯隊是提升學科競爭力，構建優勢學科群的堅實保障。要結合醫院現狀，進一步建立完善學科、亞專科帶頭人后備人選、杰出中青年人才選拔和培養管理辦法，加強學科帶頭人后備人選及業務技術骨干的選拔和培養，明確梯隊各類人才的遴選條件、選拔方式、程序，其中選拔學科帶頭人后備人選不僅要側重學術水平、前瞻科研視角，更要重視政治素質、科學奉獻精神和嚴謹求實的學風。同時，還要進一步建立健全人才考核評價激勵機制，形成科學化、規范化、合理化的選人用人機制，不斷提升學科凝聚力和綜合實力，推動醫院可持續發展。

“十四五”時期中國邁進新發展階段，群眾健康需求日益增長，口腔專科醫院既需要把握機遇，同時也需要迎接挑戰。要進一步改善環境、優化結構，積極探索引進人才、培養人才、管理人才的方式方法，建立梯次合理、結構完備的人才培養機制，創新完善人才考評體系，加快建設醫學科技領軍人才和高技能人才隊伍，全面提高醫院的醫、教、研綜合水平與核心競爭力，更好地滿足患者多樣化、多層次、個性化的健康需求。