淺談薪酬改革在民辦高職院校管理中的運用

李仕德

摘要：本文從民高職院校現行薪酬管理制度引發的民辦高職院校勞資矛盾為側重點，分析民辦高職院校薪酬管理存在的問題，尋找制約民辦職業院校發展的深層次原因，提出解決問題的幾點建議。

關鍵詞：薪酬;問題;建議

隨著經濟的發展，民辦高職院校為我們國民經濟發展做出了突出貢獻，民辦高職院校的教職員工大都兢兢業業為教書育人貢獻的自己的力量，民辦院校的投資方為合理配置勞動力資源，對薪酬制度做了一系列改革，毋庸置疑薪酬制度是民辦高職院校有效利用勞動力的一種有效手段。

一、薪酬制度有效利用勞動力的主要作用

（一）維系勞動力的生產和再生產

民辦高職院校教職員工根據崗位職責的不同大多劃分為專職教師，行政崗，后期保障崗位，這些員工一天工作8小時甚至更長，工作消耗的腦力及體力巨大，面對這一現象，薪酬激勵作用對民辦高職院校教職員工發揮再創造將是一種很好的激勵機制。

（二）促進人力資源的合理流動

在民辦高職院校高薪酬對員工具有極大的吸引作用，在一所民辦高職院校如果專職教師工資高，那么從事行政管理崗位或者輔導員崗位的員工將會想方設法地轉為專職教師，反之亦然。因此，民辦高職院校想要激勵或者留住那一部分人才那么薪酬激勵將會是一種有效的管理辦法，能夠很好地配置資源。

（三）調動企業員工的積極性

高工資高福利是員工創造價值的直接動力，工資是員工滿足多種需要的經濟基礎，直接影響員工的工作積極性。民辦高職院校如果想要最大限度地調動面對學生的一線班級管理員或者專職教師的積極性，那么通過薪酬管理制度改革提高這部分教職工的工資則會充分調動其積極性，從一些民辦高職院校歷次工資制度改革可以明確體現。

二、民辦高職院校薪酬管理制度存在的問題

工資改革后薪酬待遇呈下行趨勢;未充分調動面對學生的一線員工的積極性，存在針對部分員工隨意加工資的現象造成不公平引發心理不平衡進而影響教職員工的積極性;評優有限制度設計有些標準待完善，而且評優評先又是晉升工資、職級的唯一依據，極大地抑止了員工的積極性;員工晉升通道不暢通等。

三、完善民辦高職院校薪酬管理制度的改革措施

民辦職業院校應當在公平、公正、透明的前提下對教職員工的薪酬實行分類管理，薪酬及福利待遇應當向直接面對學生的一線教職員工傾斜，因為面對學生的一線教職員工是學校價值的直接創造者，他們的積極性、穩定性以及對企業的認同感，民辦高職院校應當思考怎樣在保障公平的前提下又很好地發揮激勵機制，是民辦高職院校薪酬管理制度改革需要重點探討的問題，以下幾點建議僅供參考：

1.要針對輔導員、班主任要在基本工資水平上制定合理的獎勵激勵機制，使輔導員愿意為學校創造價值。班級管理工作任務繁重瑣碎。一個輔導員往往要面臨數百名學生，輔導員為應對班級突發問題及學校事務需要隨時待崗，然而來自生活及家庭、兒女撫養的問題，對很多輔導員造成了壓力，高校畢業學生培養成優秀的輔導員需要大量時間。所以制定合理的薪資制度將是留住優秀輔導員的重要手段之一。

2.需要做好研究，抓好教育教學質量，切切實實的提高學生職業技能，靠技能生存是職業院校學生選擇讀技校的初衷，也是職業院校立校的初衷，只有提高了學生的職業技能、就業本領，才能獲得學生的認同感，學生自然也會相信我們的一線任課教師，任課教師作為這個專業領域的“權威”，自然也能為學校創造價值，在任課教師創造了價值的前提下，學校也應該考慮多勞多得。

3.民辦高職學校在薪酬制度改革中要制定明確合理設定透明的職級和薪酬上升標準，如果教職員工在單位工作明確數年后自己將能夠達到什么樣的預期目標，或者有明確的上升機制、甚至多勞多得的薪資管理辦法，那么很多教職員工將會提升自身的專業知識技能，更好的管理班級事務，緩解生活家庭的壓力，更會有利于學校的穩定發展。

總之民辦高職院校應當在兼顧效率保障公平的前提下，把薪資激勵制度和民辦高職院校的經濟效益保持一致，在學校效益上升的同時提升教職員工的薪資，對員工的薪資進行分類管理，制定適合民辦高職院校穩定發展的薪酬激勵機制，充分發揮教職員工的創造性和工作積極性，讓廣大教職工安心教書育人，為社會培養更多的大國工匠，能工巧匠。

參考文獻：

[1]張莉.日本高校體制及薪酬制度的研究與思考[J].北京聯合 大學學報人文社會科學版，2014（1）：104-114.

[2]劉勇.高校教師激勵性 薪酬制度存在的問題及優化思路淺析[J].當代經濟，2014（7）：100-101.

[3]魏潔.發達國家高校薪酬制度解析與啟示[J]南京理工大學學報：社會科學版，2014（5）：80-84.

項目基金：本文系云南省科學研究基金項目

課題名稱：淺談薪酬改革在民辦高職院校管理中的運用

課題編號：2021J1269