企業人力資源管理中的薪酬管理創新分析

李學娟

摘要：薪酬管理是推動人力資源管理科學化的根本，因此，在建立人力資源薪酬制度時，應加強對現實狀況的調研和分析，使創新的薪酬制度能夠更好地適應每個員工的實際需要，激發他們的工作熱情，為企業提供更好的服務。

關鍵詞：企業發展;人力資源管理;薪酬管理;創新分析

引言

在當今社會和經濟快速發展今天，企業間的競爭日益激烈，依靠優秀的人才是企業生存發展的必然選擇。建立健全的人力資源管理體系，有利于吸納更多的優秀人才，增強企業的競爭能力。工資是員工的工資，企業在發展過程中建立起一套與員工需求相一致的工資管理體系，能夠調動他們的工作熱情，使他們認同企業的發展，進而培養他們的所有權。因此，必須加強對薪酬管理的研究，使薪酬管理得到有效的優化和創新，從而為企業的健康發展提供有力的支撐。

1分析企業人力資源薪酬管理情況

1.1管理觀念滯后

目前，企業內部建立的薪酬管理體系不能很好地滿足員工的發展需要，考核方法也比較單一，由于缺乏全面、多元化等原因，導致其不能適應目前的發展。比如，一個企業里的某個員工，在績效考核中表現出色，但因為考核的內容比較單一，所以無法全面、客觀地反映出一個人的能力，更多的是一個人在某個領域的能力，或者是在緊急情況下的反應。如果只采用一種不全面、單一的評價方法，很難對員工的實際能力進行有效的評估，這種評價方法缺乏公平、公開、公正的評價，會影響到員工的成長，長期下去，會對企業的發展造成很大的影響，甚至會讓優秀的人才離開，對企業的發展非常不利。

1.2管理方式過于單一

對現行的薪酬管理體系進行剖析，從中可以看出，現行的薪酬管理體制較為單一。目前，我國大部分的薪酬管理體系都沒有融入到企業的生產、運營中，缺乏針對性、綜合性，導致許多職工在享受到了一定的福利后，卻沒有實行靈活的工作機制。這樣下去，員工就會覺得自己的努力和得到的不成比例，而如果企業不能及時糾正，就會激化企業與員工的矛盾，導致大量的人才外流，從而影響企業的發展。

1.3考核制度不健全

薪酬管理是衡量員工薪酬體系能否吸引到人才的重要因素，只有建立健全的薪酬管理體系，才能保證員工的工作效率和工作質量，從而實現長期、穩定的發展。在企業里，一個完美的工資制度可以給員工帶來更多的好處，而不是按照員工的要求來分配，讓他們按照自己的工作表現來獲得相應的工資，而是讓他們對自己的工作表現的更有信心。在企業發展的進程中，要根據不同崗位的實際情況，建立健全的績效考核體系，才能真正地構建起一套完整的薪酬體系。業績評價是人力資源部門對員工進行考核的基礎，但在實際中，績效評價體系是在模仿、借鑒、完善的，并沒有針對企業的發展做出相應的調整，如果繼續采用傳統的評價模式，或者建立一個不完善的評價體系，不僅會影響到企業的發展，還會讓員工對企業的發展產生不滿。

1.4企業福利待遇的彈性不足

在實施人力資源管理時，應考慮到薪酬管理的需求，采取靈活的方式，給予員工合理的福利，既要體現出企業的人性化，又要使員工有一種歸屬感。然而，目前的一些企業所建立的薪酬體系過于傳統，無法滿足目前的需求，并且在薪酬體系建立后，長時間不會改變，也沒有根據員工的實際需求做出相應的調整，這就造成了企業的福利缺乏彈性。目前我國的人力資源薪酬管理中普遍存在著加班現象，根據現行的工資制度，企業要對其進行適當的加班費。而且，企業還會給一些老員工和核心員工發放住房補貼和話費補貼。有些企業也會提供相應的醫療保障，但從長遠來看，如果不改變長期的工資體系，反而會妨礙企業的發展，而在人力資源方面，很少有專門的人力資源咨詢機構，對家人的關心、家人的福利，都不太關心，企業的福利政策，一般都是由企業的決策者來決定，而基層的員工卻很少參加。因此，如果長期的社會保障體系不能改變，就很容易導致社會保障體系的彈性不足，不能滿足企業的發展需要。

2探討企業人力資源管理中的薪酬管理創新

2.1改變薪酬管理理念

在企業的人力資源薪酬管理中，應根據企業發展戰略目標，制訂適當的薪酬管理體系，以達到創新的目的。根據企業的經營情況，進行管理理念的轉變，必須讓人力資源管理者充分認識到員工的自我意識和工作能力的提高，從而實現員工的自我價值。此外，HR經理要與員工進行科學的交流，要主動傾聽每個人的建議，既要實現企業的運營效益，又要實現人性化的管理，以實現薪酬管理的革新，讓員工的收入與工作的價值成正比。另外，在管理上要做到與現代社會相適應，也要有更多的激勵手段，比如，可以通過精神和物質上的雙重激勵，來激勵他們的工作積極性，同時，也可以將企業的考核制度和獎勵制度結合起來，既能保證員工的績效，也能保證企業的福利待遇。

2.2改善薪酬體系

首先，要堅持按勞分配的原則，建立健全的工資制度，對職工的工作能力、工作態度進行考核，要把工作職責、工作技能等作為考核指標，以突出員工的工作職責、技能等諸多要素，以激勵其工作積極性。其次，在完善薪酬體系時，應依據員工的整體能力，合理地展示其能力，并優化其形成機制，使其達到最佳狀態。在進行薪酬結構優化時，應從基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬三個層面入手，從員工的現實和企業發展的角度進行薪酬結構的優化?；A報酬是指雇員在工作中所得到的工作報酬和固定的福利?？勺儓蟪晔侵冈诠ぷ髦幸蚬ぷ鞒錾@得的股票、績效工資、加班費等。間接報酬是指由企業提供的各種保險、員工旅游等各種福利。

2.3薪酬管理技術創新

隨著信息技術的飛速發展，企業內部員工的薪酬管理要更加科學，必須將信息化技術、自動化技術與人才培養結合起來。運用信息化技術，對不同行業、不同崗位的工資情況進行調查，編制出相關的工資報表，并根據實際情況，根據實際情況，制訂出合理的工資支付標準。在制定工資福利的時候，可以通過網上的平臺來了解更多的員工的真實想法，并根據企業的發展情況，對企業內部的薪酬制度進行一次調查，通過反復的研究，提高員工的工資，提高員工的凝聚力，提高企業的經濟效益。

2.4增強競爭能力

在員工激勵機制上，企業可以通過比較激勵機制來激勵員工，并通過建立一套科學的薪酬制度，使其在激勵機制上不斷提高，從而使其為企業做出更大的貢獻和更多的時間。首先，在發展過程中，可以建立起一套完善的薪酬制度，吸引更多的優秀人才;其次，在發展過程中，可以根據員工的工作量和貢獻情況，給予年終獎金，從而有效地化解員工在工作中遇到的不平等現象，從而使員工在競爭中獲得更大的發展。最后，建立一個有利于員工和企業發展的良好環境，以激勵員工和企業的持續發展。

薪酬制度改革的根本目標在于改善員工的素質，保證企業的經營效益。管理者應根據崗位構成、薪酬結構、職能體現等特點，進行薪酬管理的改革和優化。這就是按照崗位特點進行薪酬結構比例的調整，以市場經濟的發展趨勢為指導，對薪酬管理方案進行優化，構建多維度、多樣化的薪酬管理制度。

3結束語

綜上述，企業之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，要在發展的過程中留住人才，就必須充分調動員工的積極性，提高他們的創新能力，從而推動企業的發展。薪酬管理是企業人力資源管理的重要組成部分，通過制定合理的薪酬計劃，建立合理的薪酬體系，使其符合員工的需要，增強其對企業發展的認同，保證其自身的發展和企業的發展，達到共贏的目的。