關于國企人才崗位競聘管理的相關思考

曹元元

摘要：本文旨在對國有企業的人才崗位競聘管理進行相關地思考，首先，本文闡述清楚了競聘管理的概念。其次，通過查閱大量的相關文獻，本文總結出了國有企業的人才崗位競聘管理中所存在的幾個主要問題。此外，以便能夠更好地了解國企的人才崗位競聘管理工作，本文還簡單介紹了其工作流程。最后，本文進行了相應的對策研究，以便能夠更好地完善國企的人才崗位競聘管理工作。

關鍵詞：國有企業;管理;人力資源

1競聘管理的概念

競聘管理是企業組織人力資源、維持活力的重要內容。競聘管理包含著“競”和“聘”兩部分。“競”是指企業內部的競爭機制，即企業通過內部相互競爭的方式來留任人才。一般來說，這種內部的競爭激烈程度要遠遠低于外部競爭的情況。尤其是體現在國有企業中，很多國有企業存在著內部競爭壓力不夠大的情況。這就會導致員工工作效率的低下。所以，具備合理的內部競爭機制是非常有必要的。“聘”是指企業通過招聘的形式引入外部的優秀人才。通過這種方式來引入新型的人才，不但可以為企業增添新的活力，還可以使企業能夠更好地與時俱進。同時，外部人才的引入也會在一定程度上促進企業創新活動的發展。

企業想要開展好相應的競聘工作，相關的管理工作就必須安排得當。管理活動既具有一定的科學性，同時又充分地體現了藝術性。所以，企業內部管理機制的設置應該保持一定的靈活性。企業既要設計出一套具有標準的流程，又要為各種流程的執行保留一定的空間。企業只有認識到管理的重要性，才能夠做好應聘工作。部分國有企業也正是因為管理不當的問題，從而導致企業的內部人才培養體系不能夠很好地得以完善。

2國企人才崗位競聘管理的現狀

2.1人才崗位競聘方法單一

隨著經濟的發展，我國競聘的方法呈現出日益多樣化的特點。然而，在部分國有企業中卻存在著人才崗位競聘方法單一的問題。比如說，部分國有企業僅通過筆試的方式來錄用符合企業發展需要的人才。確實，筆試的方式最能直觀地反映一個人的專業技術水平和文化修養。然而，筆試的競聘方式也存在著一些問題。比如說，它無法對一個人的綜合指標進行全面地評價。而面試就可以很好地補充筆試這種競聘方式所固有的缺點。面試可以體現出一個人的臨場反應能力和人際溝通能力。部分國有企業中的營銷崗位就非常注重人際溝通方面的能力。此外，筆試的競聘方式也無法很好地考察一個人的創新能力。然而，企業的創新能力決定著企業的生存與發展。在現今社會中，技術革新的速度正在日益加快，所以也就對企業的創新能力提出了更高層次的要求。所以，國有企業在競聘人才時應該采取多種競聘方法，從而才能夠極大地提高他們人才崗位競聘的質量。

2.2人才崗位競聘難以保證公平

在部分國有企業中存在著人才崗位競聘不公平的現狀。究其原因，主要是由于政府或者企業的管理體制腐敗所導致的。比如說，一些國有企業在通過面試的方式開展人才崗位競聘的工作時，竟然以顏值而不是專業水平作為評判一個人能否勝任工作的依據。此外，也有一些國有企業存在著任人唯親的現象。某些國有企業高層招聘自己的親戚從事相應工作的現象時有發生。只有不斷地完善政府和企業在人才招聘上的管理機制，同時加大對于國有企業人才崗位競聘不公平現象的處罰力度，才能夠促使國有企業人才崗位競聘保持一定的公平性，從而極大地提高國有企業人才崗位競聘的效率。

2.3人才崗位競聘過于激烈

如果國有企業的人才崗位競聘工作過于激烈，那么將會在一定程度上導致團隊協作能力的下降。所以，國有企業的人才崗位競聘工作應該保持一定的競爭性，但是也要有一個合理的限度。同時，如果國有企業的人才崗位競聘工作過于激烈，也會加大企業內部人員流動的頻率。這就會在一定程度上產生企業內部人才流失的問題。人力資源管理是企業管理活動中一個重要的組成部分。如果國有企業不能夠很好地建立健全相關的人才培養和任用機制，那么就會在極大程度上降低內部人員工作的積極性和主動性，從而不利于整個企業健康、平穩的發展。國有企業人才崗位競聘的激烈程度不但和相關的人力資源政策有關，而且還和整個企業的戰略體系有著密不可分的聯系。企業在戰略設計的過程中越側重于競爭，那么后續的相應工作也就會圍繞著競爭的方面來展開。所以，國有企業要設定好符合自己長遠發展的戰略目標。然后圍繞此戰略目標進行相應的人力資源方面的工作安排。

3國企人才崗位競聘管理的流程

國企人才崗位競聘管理的流程為報名、競選和聘任。在報名階段，國企應該合理控制好相應的人數。如果報名的人數過多，就可能存在著招聘工作壓力過大的問題。如果報名的人數過少，就可能存在著招聘不到足夠的優秀人才的問題。此外，國有企業應該按照本企業的實際情況控制崗位報名的人數。在競選階段，國企應該充分地秉持公平、公正、公開的原則。只有這樣做，才能夠吸引到足夠的人才來應聘崗位。同時，在競選階段的時候，國有企業應該按照各自的需求來制定相應的競選崗位。在聘任階段，國企應該注重營造良好的內部溝通氛圍。在引入人才后，部分國企存在著內部溝通不當的情況。因此，國企的相關人員要對這方面的內容引起足夠的重視。只有這樣做，才能夠避免此類事情的發生。

只有梳理清楚國企人才崗位競聘管理的流程，才能夠對其有更為深刻的思考。通過在此分析的基礎上，可以進行相應的對策研究，以便能夠更好地完善國企的人才崗位競聘管理工作。同時，國企還應該注重體現自己的組織文化。在選拔人才的過程中，國企應該將他們的理念是否符合企業文化的核心要義作為評判標準。如果新引入的人才的思想觀念并不能夠與企業的組織文化相一致，那么將會在企業內部產生沖突和矛盾。

4國企人才崗位競聘管理的思考

4.1營造良好的競聘氛圍

企業在應聘宣傳時可以采用多種宣傳方式，比如說，線上線下相結合。一方面，在集團官網上發布招聘信息。另一方面，在公司加強宣傳，可以采用擺放展板的形式。在宣傳時著重點要放在平等公正上，這樣不僅可以激發各個員工參與到其中，而且還能夠使競聘氛圍形成正向帶動。企業在應聘的過程中要始終堅持公平公正的原則，各個過程公開透明，把公平公正真正落到實處。良好的競聘氛圍能夠使得競聘人員之間形成有效的競爭。

4.2擁有完備清晰的競聘思路對策

其一，人才崗位競聘流程及成績要以公開透明為原則。公開招聘最重要的就是公開民主，能夠接受每個人的監督，最大程度的保障各方的知情權。并且公開透明原則可以使員工感受到公平公正，從而能夠激發他們工作的積極性。工作崗位面前人人平等，公開透明原則同樣也能體現出國企對于員工的平等對待。其二，負責公開招聘的工作人員要精心策劃，做好組織工作，建立完備可行的方案并且在招聘過程中嚴格按照所規劃的組織方案進行。只有方案明確，招聘人員嚴格執行才能使得招聘工作順利進行，同時也能體現招聘工作的公平公正原則。

其三，在規劃的招聘方案中要讓員工之間形成有效的競爭壓力。人才崗位競聘是為了選拔出在各個方面都比較出色的優秀人才，競聘人員

4.3將德才兼備作為選人用人導向

企業的發展離不開優秀人才，更離不開德才兼備的優秀人才。要想企業能夠實現可持續發展，人才選拔問題是關鍵。優秀的人才既要有良好的思想品德又要有工作的才干和能力。企業在考察應聘人員業績能力的同時也要重點關注一下當應聘人員遇到各種問題以及復雜情況時的應對策略。其次還要了解一下應聘人員對于和同事之間相互合作的看法。在工作崗位中，同事與同事之間的合作也極其重要。同事之間進行合作共贏，不僅可以提高工作效率、減少工作失誤，而且還能夠相互交流、發散思維。尤其是選拔高層人員，更需要重點把握德才兼備。決策人員擁有好的品德素養能夠形成良好有力的領導，以德服眾。相反，如果決策人員沒有較好的才德，決策失誤將會是常態。并且很難服眾，最終會導致各層下級人員敢怒不敢言，不利于企業的發展。

5總結

通過以上分析得知，國企人才崗位競聘管理中存在的主要問題有：其一，人才崗位競聘方法單一;其二，人才崗位競聘難以保證公平;其三，人才崗位競聘過于激烈。針對具體的問題，本文也提出了相應的對策：一是營造良好的競聘氛圍;二是擁有完備清晰的競聘思路對策;三是將德才兼備作為選人用人導向。

參考文獻：

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