國企薪酬改革政策研究

摘要：自2003年國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會成立以來，依法依規(guī)履行出資人職責，并持續(xù)推進深化國企改革，其中薪酬改革是激發(fā)國企內(nèi)生活力、提高經(jīng)濟效益、調(diào)動干部職工積極性的核心抓手之一。基于漸進主義模型，運用文獻研究方法對國有企業(yè)薪酬改革政策的變化進行分析，深化對此項公共政策的理解，提出政策調(diào)整的建議。

關鍵詞：國企薪酬改革，漸進主義模型

一、概覽

（一）國企薪酬改革的政策沿革

追溯國企薪酬改革的政策發(fā)展的過程，總體上分為三個階段。

第一階段從2003年至2007年，為承接準備期，初步建立工資總額調(diào)控體系，從根本上改變了多年以來企業(yè)負責人自定薪酬的無序狀況。國資委承接勞動和社會保障部對中央企業(yè)工資監(jiān)管的職能，包括擬訂收入分配政策，任免或建議任免國有出資企業(yè)負責人，制定業(yè)績考核制度，決定薪酬獎懲結(jié)果。

第二階段是2008年到2014年，為改革突破期，重點是探索和建立工資總額預算管理的體制。這個時期經(jīng)濟高速發(fā)展，國企高管的天價薪酬披露出薪酬監(jiān)管體制不夠健全的問題。2008年開始，國資委在煤、電、油、運等部分重點行業(yè)啟動工資總額預算試點，對央企全面實行工資總額預算核準制，出臺限薪令，建立行業(yè)工資增長調(diào)控線，并通過法規(guī)強制公布高管的年度薪酬信息，接受社會大眾以及市場的監(jiān)督。

第三階段是2015年以來，為持續(xù)深化期，重點以分類管理為手段，放活競爭類國企的薪酬激勵機制。隨著國有企業(yè)法人治理結(jié)構的逐步健全、企業(yè)內(nèi)部自我約束機制的完善，國資委強調(diào)市場在國有企業(yè)工資分配中的決定性作用。目前，對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領域的商業(yè)類國有企業(yè)，工資總額預算原則上實行備案制，而其他公益保障類和特定功能類企業(yè)繼續(xù)實行審核制。

（二）國外經(jīng)驗借鑒

美國通過立法規(guī)定最低工資與工時標準，并通過配套法律措施來保障集體談判得以有效進行，政府企業(yè)的薪酬由董事會參照公務員薪酬水平和同類私營企業(yè)市場價位通過協(xié)商制定。

日本政府人事統(tǒng)計部門會比照公務員和私有企業(yè)薪酬，對公共部門雇員進行調(diào)整。日本統(tǒng)計部門每年公布人工成本年鑒，包括不同行業(yè)、不同規(guī)模企業(yè)的人力成本均值及勞動生產(chǎn)率指數(shù)，解決勞動力市場信息不對稱問題，促進市場自動均衡調(diào)節(jié)。[1]

新加坡國有經(jīng)濟部門占到國內(nèi)固定資本形成總值的四分之一，依靠產(chǎn)權紐帶通過世界聞名的淡馬錫投資公司，市場化方式運作國有資本，給予國有企業(yè)最大的商業(yè)自主空間。[2]

西方發(fā)達國家深受亞當斯密看不見的手影響，政府對國有企業(yè)薪酬分配的調(diào)控多以間接干預為主。

二、漸進主義模型理論

（一）理論模型簡介

漸進主義模型是由美國學者林德布洛姆在批評理性主義模型的過程中建構的，主張政策制定是在各種政治力量、利益團體的相互作用下，對過去的政策加以修正、補充的漸進的過程。國內(nèi)學者也認同漸進主義模型是通過“民主智慧”來達到社會和諧進步，實現(xiàn)決策者的“多贏”格局。[3]

（二）模型的適用性分析

1.政策問題的復雜性受經(jīng)驗、知識、能力的限制

我國國企類型、規(guī)模、行業(yè)差異因素非常大，政策制定者、利益相關者都無法獲取全面有效的信息，做理性的系統(tǒng)分析，因此無法在問題暴露的最初就提出最優(yōu)的直達路徑。

2.政策目標的發(fā)展性受社會環(huán)境變化、觀念意識進化的推動

國企高管政治人角色都需要逐步轉(zhuǎn)變，為了保證社會穩(wěn)定，目標不能一蹴而就，需要階段性積累，逐漸適應匹配經(jīng)濟制度發(fā)展、社會環(huán)境變化、政策客體的觀念。

3.政策方案的設計具有連續(xù)性和進階補充特點

我國的政治穩(wěn)定、道路自信讓我們的政策方案具有可靠的連續(xù)性，在實踐中獲取原政策的反饋，并在此基礎上進行修正或補充。

綜上，漸進主義模型適用于我國國企薪酬改革政策的研究。

三、基于漸進主義模型的政策分析

（一）時間軸上的縱向漸進

政策制定主體對我國國有企業(yè)薪酬改革的三個階段劃分，充分體現(xiàn)了政策漸進發(fā)展的過程。最初，國資委選任對標公務員科層制，因此高管薪酬制定更多考慮政治角色。此后，建立工資總額預算核準制，國資委制定中央企業(yè)行業(yè)工資增長調(diào)控線，指導企業(yè)自覺將經(jīng)濟效益與收入分配掛鉤。目前采用分類管理，優(yōu)化工資總額預算備案制，進一步鼓勵競爭類國有企業(yè)完善法人治理結(jié)構與市場接軌，放活薪酬分配制度。

（二）政治階層上的垂直漸進

在中國的政治生態(tài)中，政策制定具有自中央頂層設計而下，地方政府細化落地的垂直漸進模式，尤其國有企業(yè)在政治階層上天然分為中央國有企業(yè)和地方國有企業(yè)，這些因素共同構建了政治主體、客體的政治階層上的垂直架構，為政策自上而下垂直漸進提供了天然土壤。

（三）區(qū)域空間上的擴散漸進

中國東西部的地區(qū)差異、經(jīng)濟發(fā)展市場開放程度的差異使得政策主體之間有相互學習借鑒的可能。同時，東部發(fā)達地區(qū)的市場化考核模式的實施成效能有效為西北部地區(qū)作好前期政策宣導，為公共意志觀念的轉(zhuǎn)變作好有力鋪墊，緩沖政策利益相關者的反對。這樣的區(qū)域空間上的擴散漸進，能夠在區(qū)域互動中提高新政策的接納度。

四、結(jié)論

通過漸進主義模型分析一系列國企薪酬改革政策，對未來政策漸進發(fā)展的方向有三個設想：

（一）分類監(jiān)管工資總額預算，逐步放開薪酬管制

針對競爭類企業(yè)，放開限薪令，強化效益導向，中長期任期激勵，股權激勵等;其他功能、保障類企業(yè)，關聯(lián)公共服務產(chǎn)品供給效率和質(zhì)量。

（二）建立市場化薪酬體制，引導競爭觀念

通過開放倒逼改革，打通人員市場化流動壁壘，競爭選聘、末尾淘汰的橫向開放機制，引導國有企業(yè)人員在績效薪酬、人才市場競爭方面的觀念轉(zhuǎn)變。

（三）充分的信息公開促進勞動市場健康發(fā)展

進一步完善勞動市場的信息公開機制，對不同行業(yè)、規(guī)模、所有制、區(qū)域、專業(yè)技能水平下的全口徑勞動力薪酬信息定期統(tǒng)計公布，消除市場的信息不對稱，真正從薪酬管制轉(zhuǎn)向市場定價。

參考文獻：

[1]賈東嵐.發(fā)達國家企業(yè)工資調(diào)控措施研究[J].中國勞動，2016（06）：11-19.

[2]陶杰，楊明，廖偉徑.國有企業(yè)：各國經(jīng)濟中的重要角色[N].經(jīng)濟日報.2013-06-13：9.

[3]曾婉玲.論漸進模式對我國行政決策的影響[J].學理論，2009（15）：31-32.

作者簡介：

陳艷虹（1990—），女，上海嘉定人，上海交通大學國際與公共事務學院2019級MPA研究生，研究方向：公共管理。

上海交通大學 國際與公共事務學院? 陳艷虹