簡述激勵理論對團隊管理的有效運用

摘要：隨著企業競爭的越發激烈，市場秩序逐步規范，企業領導人面臨管理對象的自主性也越來越高。在現代企業管理中，激勵理論已經成為企業對員工實施管理的有效方法之一，每個管理者應深入學習和善于運用激勵理論，并結合自身企業的實際制定出本企業的發展的激勵措施，有效運用激勵理論有利于提高企業的績效，可激發員工潛能及其工作積極性，創造性和主觀能動性，激勵理論的有效運用和積極影響力一定程度上影響企業長遠發展。員工是企業最寶貴的戰略性資源，是企業發展的關鍵因素，如何有效地激勵員工，使其發揮最大作用，對企業有著非常重要的意義。

關鍵詞：激勵理論;管理運用;凝聚力;資源

一、激勵理論概述

企業對員工的有效激勵一定程度上影響企業的快速、穩定發展，但是目前多數企業并未意識到提高管理者激勵理論知識水平的重要性，造成企業缺乏成熟、完善的激勵機制，不僅影響企業員工的積極性和工作效力，對企業的長遠發展也產生很多不利影響。因此，在現代企業管理趨向于精細化發展的背景下，如何提高管理者激勵理論認知并將其靈活應用于企業管理中成為當下企業管理者研究和關注的重點問題。

從百度百科中可知，激勵理論是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。激勵理論是關于如何滿足人的各種需要、調動人的積極性的原則和方法的概括總結。激勵的目的在于激發人的正確行為動機，調動人的積極性和創造性，以充分發揮人的智力效應，做出最大成績。

在企業管理中，人員管理是企業管理中非常重要的課題，人的問題是需要重點解決的問題。為了促進企業的發展，企業管理者對于企業員工可以建立正確的價值觀引導和一定的專項培訓體系，激發員工的工作積極性并更認真地履行工作職責。隨著企業競爭的日益激烈，激發企業員工的潛在能量有利于實現企業利益的最大化，以及促進企業的長期發展。采用有效的激勵方式，將企業員工的動機激發起來，并優化企業人力資源管理狀況，為企業管理起到事半功倍的作用。

激勵是心理學方面的一個術語，其作用是激發人的內在動力，以使人形成某一行為的動機，并保持持續的激憤狀態。激勵的目的是以鼓勵的方式，促動人向著與其的目標采取行動。激勵本身就是心理過程，通過動機、需要、外部的刺激以及行四個要素的互動，構成對人的激勵效應。在這四項要素中，動機是激勵的核心要素。激勵的起點是需求，激勵只有經過了外部刺激，才能夠促動激勵效應形成，最后實現激勵的目的。

從管理的角度而言，激勵是一種管理手段，其是采取必要的管理措施，將人的客觀性需求以及滿足條件充分地利用起來，并總結成為規律。在制定管理策略是，將管理需求融入其中，通過滿足需求而激發人的動機，在積極性和創造性的作用下，努力實現組織目標。

二、激勵理論的內涵

（一）需要型激勵理論。需要型激勵理論有很多種，被廣為應用的為馬斯洛需要層次理論，將理論中所設計的不同元素，包括生理需求、安全需求、交往需求、尊重需求以及自我價值實現的需求。五個方面的需求由低級向高級逐層遞進。在不同的階段都會產生不同的需求。

（二）過程型激勵理論。需要型理論不斷完善后，新的理論在此基礎上被提出，即過程性激勵理論。過程激勵就是要通過創造良好的工作環境和條件，使工作過程本身令人愉快，從而激發員工的工作積極性和創造性。與過程激勵相對應的理論是結果激勵理論，即通過提供令員工滿意的結果來激勵員工。運用這一激勵理論對于激勵問題進行研究，形成了動態系統的分析方法。將決定和行為的決定性因素尋找出來，以各個因素之間所建立的互動關系為基礎，預測人的行為，并予以必要的監督和控制。工作成就上，對很多人來說，自己的工作都只是某一種整體工作的一部分，甚至是其中很小的一部分。這就是說，對這些人來講，他們沒有什么值得自己感到驕傲的成績，工作成就對他們的激勵是非常有限的。例如除非是各部門的一把手，對一般機關工作人員來說，雖然一年忙到頭，但年終回憶自己一年的工作時，他們往往很難使自己滿足，他們的大部分工作是在為別人做嫁衣裳。因此，對大多數人來說，僅有結果激勵是不夠的，還應該通過過程來激勵。過程激勵主要是使工作過程愉快，員工身心健康，對企業有忠誠度和歸屬感，從心靈上得到滿足。

（三）狀態型激勵理論。需要型激勵理論和過程型理論所建立的基礎是個人需求，屬于是激勵的起點。狀態型激勵理論則是建立在激勵的終點上，以個人的需求得到滿足之后，還要對其所呈現出來的狀態進行觀察和分析。在狀態型激勵理論中，其中的一個重要標準就是公平性。對于存在著不公平性的消極因素要予以摒除，以使積極性的因素發揮著積極的作用。

在這種現實背景下，企業要解決自身的生存問題、發展問題、效益問題，關鍵就在用人制度上。同時，在分配制度上怎樣進行激勵設計，怎樣以績效評估為主，要深層次地進行挖掘。現代人力資源管理的激勵理論和內涵是了解人性，尊重人性，以人為本。

三、激勵理論的重要作用

對于整個企業來講，每一位員工都是一枚種子，要細心呵護，并適當地澆水、施肥，種子就會健康成長。將這一觀念應用到企業管理當中，恰好說明了企業員工的核心地位，而適當地澆水和施肥，就是企業管理中的激勵機制。依據不同的管理類型，可以將激勵理論分為需要型、狀態型、過程型3類，將其應用于企業管理中均可發揮重要的成效和價值。需要型激勵理論以員工的實際需求為根本，充分體現企業的人文關懷理念;狀態型激勵理論著重于員工需求的“終點”，促進員工的自我提升與企業的長遠發展;過程型激勵理論能夠保證在提升過程中員工一直處于熱情、飽滿的精神狀態。因此激勵理論在企業管理中的的實際應用形式多種多樣，且著重點與應用成效也不盡相同。但是殊途同歸，不論何種類型激勵理論，均是企業長遠發展的根本條件。

（一）提高企業績效。在企業的人力資源管理中，企業績效是其中的核心內容。對于每一位企業管理者而言，要實現企業的快速可持續發展，就要將激勵理論引入到企業績效考核當中。同等條件下，有效的激勵可以對于員工起到引導的作用，以使員工在心理上建立起工作動機，促進其工作創造性的潛在意識充分發揮出來。有經濟學家發現將激勵理論應用于企業管理過程中的最直接表現便是調動員工的積極性，間接促使企業達到更高的營業額，獲取更多的經濟利益。如某企業管理部分通過對員工的需求進行調查，發現多數員工對企業福利待遇并不滿意，經管理部門領導層討論決定將原每月聚餐1次活動改為每月短途游玩1天，員工的工作熱情得到明顯提升，企業的營業額也在短時間內有很大程度好轉，對于企業競爭力的提升也有積極明顯的促進作用。

（二）提高個人績效。激勵機制在企業管理中，不僅僅起到推動企業員工不斷提高工作業績的作用，而且還具有調控的作用。對于業績突出的企業員工要采取獎勵的激勵方式，滿足于現狀而不思進取的企業員工，要給予適當的處罰，以使員工對于本職工作產生心理壓力，從而自覺地參與到工作當中。可見，將激勵的方式作為企業的內部驅動力，使企業員工不斷在提高知識水平，養成終身學習的習慣，在滿足企業員工各項要求的同時，還提高了員工的自身素質，進而推動企業實現可持續發展。 企業管理的核心是人力資源的調動和管理，在管理工作中只有對員工開展合理化的管理活動才能最大程度上激勵其工作熱情，最終提高企業的營業額，促進經濟發展。因此企業管理人員必須懂得以人為本、因材施教方能在現代化進程中提高自身競爭力，將企業員工的創造力和積極性充分調動起來，挖掘潛在的人力資源價值，最終達到促進企業快速、平穩發展的目的。

（三）提高企業凝聚力。從長遠的角度而言，企業要獲得可持續發展，就要充分地發揮企業凝聚力的作用。企業與員工建立起緊密的聯系，而員工之間也要相處容易，以保證個性工作順利展開。將企業的核心理念中注入激勵機制的元素，員工的職業生涯與企業的發展總體目標要相一致，從而使企業的組織能力更為強大，并促進了企業更快、更好的發展。

（四）優化人力資源配置。種類型的激勵理論在企業管理中運用均可以在不同程度上激發員工的創造力和自身潛力，間接促使人力資源方面的優化與配置。將企業員工置于激勵環境或體制中，會督促其發揮難以估量的價值，工作及個人潛力也將被充分挖掘和開發。與普通的工作與管理環境相比較，激勵環境對于人力資源配置的優化作用遠遠增強。管理者可以依據員工積極性、責任感、工作態度以及個人能力對工作內容及時進行調動與調整，實現人力資源配置的優化改革。

（五）加強員工團結合作精神。激勵制度的建立與完善能夠增強企業員工的溝通和交流，促使工作環境和氛圍更為簡單、透明、合理、公正。企業員工之間的團結合作機會明顯增多，同時員工和管理領導層的的關系也更為和諧，因此激勵理論在企業管理中的充分應用能夠加強員工團結合作精神，提升企業凝聚力。據有關經濟學家研究發現，對企業更層級、不同工作崗位的員工實施精細化、規范化的激勵機制，并鼓勵其大膽提出自己的意見和想法，對員工與員工間、員工與管理層間的交流和理解均具有良好、積極的作用和意義。

（六）增強員工的主人翁意識。企業員工在完善的激勵機制下，無疑會提高工作熱情和積極性。此種狀態下，員工自身的利益與企業營業理論與創造的價值息息相關，正比關系更為明顯。通過將激勵理論實際應用于企業管理中，首先可以改變員工的意識和精神狀態，進而培養并增強企業員工的責任感和競爭力。員工與企業勠力同心、共同進步，才能實現雙贏的局面。因此將企業實際管理中激勵理論的應用能夠增強員工的主人翁意識，還能留住工作能力強、表現優秀、德才兼備的員工，而不是當企業面對困境只身而退的打工者，對企業競爭力的提升作用巨大。

四、激勵理論對管理者的重要啟示意義

激勵理論在企業管理實際工作中具有多方面的作用和價值。在企業的現代化發展進程中，激勵理論是評價其業績和競爭力的重要指標，也正是因為激勵理論的多樣化、合理化應用成為企業發展和進步的堅實后盾。然而當前多數企業管理層并未意識到此類問題，也并未給予相應的重視和關注，以致員工工作懈怠、人員嚴重流失。可見激勵理論在企業管理實際工作中的應用自有其重要性與必要性。因此應當建立并完善良好的激勵機制，對不同環節、不同階段對不同層級的員工給予督促和鼓勵，方能促使企業快速、長遠發展。

管理者應找出每位員工認為什么成果有價值。管理者必須明白的一點是人們想要的成果是會變化的，有效率的管理人員能夠正確地判斷這些變化，而不認為所有員工都是相似的。管理者必須決定什么是他們要員工做出的績效，以及讓員工確信這樣的績效目標可以達到。為了激勵他人，管理者必須決定他們要求什么樣的績效。他們必須明確什么是“優秀績效”和“適當績效”，使之具有可見性和衡量性，以便下屬能夠明白管理人員希望他們做什么。同時，管理者應通過細致的溝通工作，使員工們確信要求他們達到的績效水平是可以達到的。企業設置的績效水平必須在個人認為他們可能達到的范圍內，如果員工認為要獲得獎酬的必要績效超過他們可能達到的水平，那么他們的工作激勵強度就會很低。管理者必須把員工們希望得到的成果和管理者所希望的特定績效直接聯系起來。如果員工已經達到期望的績效水平，并且他期望獲得晉升，那么管理者應盡力讓他得到晉升，讓員工們清楚地知道這樣的案例。如果產生了高的激勵，獎酬過程也應在一個相當短的時間內起作用，這一點是極其重要的。只有當員工明白了兩者的關系，他們才會受到激勵。

總之，企業應當根據員工的實際情況建立起激勵機制，了解他們深層次的需求，將結果激勵與過程激勵相結合，要讓員工不僅明確工作目標，也要清楚實現目標后能得到什么回報，同時在這個過程中讓員工中發揮更大的自主權和體驗到心靈的歸屬感，這才能調動大家積極性，使得企業激勵發揮最大的效力，促進企業的長遠發展。所以做好對企業的激勵管理，從“不執行”到“樂服從”，把企業發展和員工的職業生涯很好地結合起來，這樣才能把企業管好。同時，企業激勵的出發點是要最大限度激活企業內個人的工作積極性和創造性，要最大限度地發揮這些團體的集體智慧，這是企業組織中管理的最終目標。

參考文獻：

[1]百度百科https：//baike.baidu.com/item/激勵理論 2020年03月23日

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中國人民大學? 郭慧婷