以機制體制建設為保障全力打造聚才、培才、引才的企業人才發展新生態

陳軍利

2020年可謂是中核礦業科技集團有限公司（以下簡稱“礦業科技”）的改革之年。在2019年9月剛剛成立的礦業科技，雖然成立不久就遇到了突如其來的新冠肺炎疫情和較為嚴峻的國內外經濟形勢，但依然不忘初心，開啟了一輪又一輪大刀闊斧的改革，這其中又數在人力資源上的改革最為關鍵和最為緊迫。

礦業科技在實施企業改革大計時，改革方案的制定者們時刻提醒自己：“人是企業的財富，而不是企業的負擔，企業在改革中切記不能忘了初心、沒了信心、失了人心。”礦業科技正是以人為本，著力加強機制體制建設，全力打造了適合礦業科技特點的人力資源管理體系，逐步完善了“聚集英才、培育新才、引入良才”的企業人才發展新生態。

從聚集英才方面來說，主要是通過制度建設將企業員工緊緊團結在一起。一是大力推進薪酬制度改革。通過崗位設置、職級體系調整重構、開展崗位價值評估、薪酬對標，構建了一套符合科研管理規律的業績聯動、匹配市場、差距合理、富有競爭力的多元化薪酬管理體系。薪酬分配向主業領域一線員工和核心骨干人才傾斜，最大限度地調動以科研人才為主的各類人才創新創業的積極性，激發企業活力。在分配制度上，對以往“論資排輩”“唯職稱論”的工資體系進行徹底改革，建立收入“能增能減”的市場化薪酬機制;二是初步建立起較為完善的職業經理人制度管理體系。通過出臺《職業經理人管理辦法》等制度，在有條件的子企業開展職業經理人試點，嚴格實施職業經理人任期制和契約化管理，在給子企業主要管理人員壓力的同時，也釋放了他們的經營戰斗力;三是推行虛擬股份激勵、崗位分紅等中長期激勵措施。礦業科技在醫藥化工等民品業務市場發展較為充分的領域實施虛擬股份激勵，堅持股份配置以工作崗位和業績為基礎，以股份激勵理論為指導，模擬股份制公司運行，利益共享，風險共擔，進一步將有才干的人團結在一起。

從培育新才方面來說，主要是暢通人才職業發展通道和加強人才交流。一是建立專業技術和管理“雙通道”發展的崗位體系。公司具有深厚的技術能力和人才儲備，為進一步加強專業技術人才隊伍建設，公司黨委站在“1基地4平臺”的戰略高度，統籌考慮人力資源配置，開展崗位調查、梳理崗位職責、進行崗位價值評估，制定《科技人才管理辦法》。通過設置各類科技人才崗位和項目負責人、項目經理崗位，暢通了專業技術人才發展通道，強化高層次、高素質、高水平人才的培養，著力推動培養一批在工程設計、科研、工程管理領域具有影響的專家，全面激發科研人員積極性與創造性，助力公司科技創新能力快速提升。隨著“雙通道”建設不斷推進，公司首席專家、學科帶頭人、專業總師、項目總師、地礦英才等專業技術骨干在科技攻關中發揮核心關鍵作用不斷凸顯，各類人才主動作為、攻堅克難的氛圍不斷增強;二是穩步開展人員交流。中核礦業科技實行“一套人馬、三塊牌子”運行模式，制定人員交流管理辦法，推行“一總部三基地”公司管理模式下的人員融合管理，積極落實各基地間干部及專業技術人員統一調配和交流任職，從職位交流中發現人才和培養人才。當前，干部職工人心穩定，一體化管理模式運行順暢，整合重組已平穩過渡，1+1>2的效果已初步體現。

從引入良才方面來說，中核礦業科技高起點實行了“梧桐工程”，形成一整套高層次人才解決方案。根據《中核集團關于加強新時代人才隊伍建設若干意見》，為進一步貫徹落實集團公司新時代發展戰略，深入落實“人才優先”發展方針，深化人才體制機制改革創新，按照集團公司高端人才地圖和公司戰略規劃，中核礦業科技探索高端人才引進工作，制定人才計劃《梧桐工程建設方案》，進一步加大高層次人才引進及培養力度，構建與公司戰略定位和發展規劃相一致的高層次人才梯隊。為圍繞公司“國家天然鈾及共伴生放射性資源綜合利用重要創新基地”戰略定位，打造高素質、多層次、專業化人才隊伍，形成針對不同層次人才引進、使用、提升的系統方案，梧桐工程明確高層次人才標準和引才待遇，重點吸納高層次人才;健全骨干人才激勵和服務保障機制，打造人盡其才的舞臺;持續提升人才隊伍技術水平，適應公司高速發展的需要;注重擴大總量與優化結構相結合、高端引領與整體開發相結合、引進吸納與自主培養相結合、保障激勵與政策服務相結合，力爭打造出總量適當、結構優化、高端引領，素質精良的人才隊伍，構建與公司戰略定位和發展規劃相一致的高層次人才梯隊。

以上機制體制的建設，為中核礦業科技的企業文化注入了“德才兼備、人盡其才、以人為本、共享發展”的人才理念。正如習近平總書記所說，要以識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方來加強人才工作。中核礦業科技將進一步深化人力資源改革，加快完善機制體制建設，建設良好的人才發展生態，為實現國內一流、國際先進的綜合型礦業科技集團公司的奮斗目標鑄造人力資源戰略高地。

（作者為中核礦業科技集團有限公司董事長）