新常態下國有企業人力資源管理的創新對策研究

摘要：面對激烈的人才競爭環境，當前很多國有企業對人力資源的重視程度雖然有了極大提升，但在人力資源管理工作中，卻仍然存在著不少的問題。基于此，本文對國有企業在人力資源管理方面的現存問題進行了分析，同時提出了一些針對性的創新應對策略，希望能夠對國有企業參與人才競爭有所幫助。

關鍵詞：國有企業;人力資源管理;員工

一、國有企業人力資源管理的現存問題

（一）人力資源需求不明確

對于現代企業來說，人力資源管理的相關決策工作必須要與企業整體發展戰略相結合，并為了企業發展戰略目標的實現而服務，才能夠將人力資源管理的作用最大化發揮出來。當前很多國有企業雖然對人力資源管理工作比較重視，但卻并未能夠充分認識到這一點，在開展人力資源管理工作時，通常都是根據人事變動、新增工作需求等實際情況來進行工作決策，與企業發展戰略間的契合度比較低，這不僅會使人力資源管理出現缺乏整體規劃的情況，同時也很難將企業的實際人才需求明確下來，而在人力資源需求不夠清晰的情況下，如人才引進、崗位設置等相關工作自然也就無法有效展開。

（二）員工任用制度不合理

由于很多國有企業都普遍存在著人力資源需求不明確的現狀，對于具體崗位的設置有所不足，因此在員工任用方面，往往會很難真正做到“人盡其用”，只能按照僵化的崗位工作制度及管理人員的主觀經驗來對員工進行任用，很多員工的能力特長都與所在崗位要求存在明顯差異，這不僅會使企業人力資源利用率大大降低，同時還會讓員工個人職業發展受到很大限制，如果員工工作能力不足，甚至還可能會對崗位工作質量及企業整體效益造成直接影響。另外，有些國有企業的管理人員還會受到傳統工作觀念的影響，在人力資源管理工作中采取各種不合理的員工任用策略，并使企業人力資源管理的合理性下降[1]。例如有些企業在員工任用上過度看重“資歷”而非能力，習慣于在職位晉升、人才選拔方面論資排輩，員工任用的公平性大大下降，給國有企業的優秀人才引進帶來巨大阻礙。有些企業則存在著員工任用標準不夠清晰的情況，具體的員工任用往往都是由管理人員個人決定，相關任用標準很難對管理人員工作行為起到約束作用，這同樣會對員工任用的公平性造成影響。

（三）培訓工作缺乏針對性

員工培訓作為企業人力資源管理工作的重要組成部分，對員工業務能力、職業素養及工作績效有著非常直接的影響，同時也是企業實現整體效益提升與持續穩定發展的有效途徑之一，目前已經受到了很多國有企業的高度重視。但需要注意的是，由于國有企業經營規模通常都比較大，員工數量也非常多，即便能夠將相對完善的員工培訓體系建立起來，通常也只能按照統一的標準來對同類型員工進行培訓，因此無論是培訓內容、培訓形式還是對培訓時間的安排，都嚴重缺乏針對性，根本無法滿足員工的學習需求，培訓工作效果自然也就會比較差。另外，在知識、技術更新速度不斷加快的現代社會，國有企業各崗位的工作要求、工作內容同樣處于持續變化的狀態，如果培訓工作不能針對崗位工作內容、工作要求變化來有效展開，還可能會出現員工專業知識體系陳舊、工作能力下滑、無法適應工作變化等情況[2]。

（四）考核激勵機制不完善

對于國有企業來說，有效的績效考核工作雖然能夠明確員工工作貢獻，同時幫助員工實現工作績效的有效提升，但由于當前很多國有企業的績效考核機制尚不夠完善，并不能夠將員工工作貢獻全面展開出來，因此績效考核結果的準確性、合理性均無法保證，也很難為人力資源管理工作提供太大幫助。另外，有些國有企業雖然建立了相對完善的績效考核機制，但卻未能與配套的獎懲激勵機制聯系起來，即便員工工作績效十分突出，或是存在工作績效未達標的情況，也基本不會對其薪酬福利待遇造成太大影響，而績效考核的激勵作用則會因此被大大削弱。

（五）人力資源管理環境較差

人力資源管理工作的有效展開，必須要以良好的人力資源管理環境作為基礎支撐，保證員工能夠對績效考核、專業培訓等人力資源管理措施產生認同，并愿意為相關工作措施的貫徹落實提供支持。但由于當前很多國有企業對現代人力資源管理理論的應用實踐上比較短，員工在習慣傳統人事管理規定的情況下，對于績效考核、專業培訓等工作很容易產生抵觸，因此人力資源管理工作在實施過程中也受到了很大的阻礙。

二、國有企業人力資源管理創新的有效策略

（一）重視人力資源管理規劃

對于國有企業來說，要想實現對人力資源管理工作的有效創新，首先就必須要將人力資源管理與企業發展戰略決策聯系起來，根據未來一段時間內的企業發展戰略展開人力資源需求分析，將不同階段下企業經營發展所需要的人力資源明確下來，并據此制定出明確的人力資源管理規劃，為崗位設置、人才引進、人才培養等工作提供重要指導[3]。這樣一來，國有企業的人力資源需求能夠通過各項針對性工作得到滿足，而在充足的人力資源支持下，企業經營發展戰略也會更容易實現。另外，企業在進行人力資源管理規劃時，還需要充分考慮到各專業領域的人才市場現狀，在嚴格遵循循序漸進原則的基礎上，逐步制定出人才引進等工作的具體計劃，以保證人力資源管理規劃的可行性。

（二）加強員工勝任力分析

從員工任用的角度來看，國有企業的人力資源管理創新還需從勝任力分析入手，在保證內部崗位設置合理性的前提下，根據各類崗位的工作要求、工作內容等特點，建立完善的勝任力模型，將員工勝任該崗位工作應具備的能力素養明確下來，之后以崗位勝任力模型為依據，結合大數據技術對員工的能力素養展開判斷，為各崗位的員工任用提供重要參考，保證所有員工均能夠勝任自身所在崗位的工作。例如在員工招聘工作中，就可以安排專業人員對招聘崗位的工作內容、制度要求等信息展開廣泛收集與綜合分析，建立完善的勝任力模型，同時據此制定出相應的招聘標準[4]。如相關從業者想要應聘該崗位，則可以根據應聘者所提供簡歷及其他可獲取數據展開能力素養綜合分析，并將分析結果與崗位勝任力模型進行比對，如員工能力素養符合勝任力模型中的各項指標，自然就可以將其安排至該崗位進行工作。

（三）創新員工培訓體系

為保證員工培訓工作的針對性、有效性，國有企業還需對員工培訓體系展開全面創新，將更加完善的員工培訓體系構建起來。首先在培訓內容的制定上，應充分考慮到崗位實際工作要求及內容，對企業內部所有工作崗位進行合理分類，同時結合各類崗位的勝任力模型來設計針對性的培訓內容，使培訓工作能夠對員工能力素養提升起到更大的促進作用。在有條件的情況下，國有企業還可以結合相關工作考核結果，為同一崗位的不同員工制定個性化培訓方案，針對員工能力素養的薄弱點展開培訓工作。其次，在培訓方式上，則需要充分考慮到不同崗位的工作時間、工作量情況，采取線下培訓與網絡培訓、自主學習相結合的培訓方式，定期組織員工參加線下培訓活動，并在員工業余時間不足、無法按時參加統一培訓活動的情況下，為員工提供網絡視頻課程及各種學習資料，使其能夠更加自由的安排培訓、學習時間。最后，為激發員工參與培訓、自主學習的積極性，還要定期組織培訓考核，將員工的培訓活動表現、能力素養提升情況、知識技能更新情況與其薪酬福利待遇、職位晉升等聯系起來，以保證員工能夠通過參與培訓、自主學習來實現能力素養的持續提升。

（四）完善考核激勵機制

在績效考核方面，國有企業對于人力資源管理的創新應以現有考核激勵機制的完善為核心，針對不同崗位員工的工作能力、個人業績、出勤情況、日常工作表現等展開綜合性績效考核，除部分特殊崗位外，其他崗位還可以在充分考慮員工工作能力的前提下，為其設定合理的量化績效目標，作為員工是否履職的評判標準。另外，國有企業還要建立與績效考核機制相對應的獎懲激勵機制，根據員工績效考核結果來采取相應的獎懲激勵措施，以有效約束員工工作行為，激發員工的工作積極性，使其能夠以認真負責、積極進取的態度參與到日常工作中來。

（五）營造良好文化氛圍

在人力資源管理工作的創新過程中，國有企業同樣需要考慮到員工對人力資源管理工作實施的重要影響，并通過相關宣傳教育、制度建設來營造良好的企業文化氛圍，使員工能夠對各項人力資源管理工作予以大力支持。例如在績效考核方面，就需要強調績效考核對員工個人職業發展、能力提升的重要性，使其能夠清楚認識到績效考核是以幫助員工進步為目的，而非是單純的向員工施加壓力，最終在企業內部營造出正視不足、完善自我的良好績效考核氛圍。

結束語：總而言之，在現階段的國有企業經營發展過程中，人力資源管理工作雖然暴露出了不少的問題，但只要能夠在企業文化氛圍營造、員工考核激勵、員工勝任力分析等方面采取合適的人力資源管理創新策略，就必然能夠使這些問題得到有效解決。

參考文獻：

[1]劉濤.基于勝任力模型的國有企業人力資源管理創新[J].人力資源，2020，（12）：4-5.

[2]郭璨.國有企業人力資源管理的創新思路研究[J].人文之友，2019，（6）：67.

[3]周伍華.基于大數據的國有企業人力資源管理策略研究[J].福建質量管理，2020，（18）：97-98.

[4]畢劍萍.國有企業人力資源管理的制度化改革與創新分析[J].環球市場，2018，（15）：40-41.

作者簡介：

張瑾怡（1986-），女，漢族，對外經濟貿易大學國際商學院在職人員高級課程研修班學員。

對外經濟貿易大學? 張瑾怡