如何通過創新招聘方式彌補基層人才短缺短板

宋磊

摘要：針對部分基層以及鄉鎮企業來講，其招聘方式還較為傳統，招聘管理流程局限性較強，這導致基層隊伍中的人才流失情況較為嚴重，還處于人才短缺危機中，因此文章便針對當前的招聘方式落實創新研究，首先分析了基層企業人才發展的主要現狀，其次闡述了造成該種現狀的主要因素，再次分析了如何創新招聘方式來打造新型的基層人才隊伍，意在通過文章論述，能夠為基層鄉鎮企業的人才建設和企業發展提供理論和技術依據。

關鍵詞：創新招聘方式;人才短缺;優化短板

結合當前大學生畢業的就業趨勢來看，大部分學生往往選擇經濟發展較為突出的城市作為就業方向，同時，對于企事業單位自身的發展規模以及人才管理模式也有較高的要求，因此，這從主觀角度上極大地削弱了基層鄉鎮企業的人才輸入比例。同時，企業自身的招聘模式是否符合當前的人才就業心理，也成為了導致人才流失和人才短缺現狀的主要因素，因此，充分分析當前基層鄉鎮企業人才發展現狀，并結合影響因素落實招聘方式創新策略分析，不僅是本文論述的重點，也是進一步提升基層鄉鎮企業人才招聘效率的主要策略。

一、基層鄉鎮企業人才管理發展現狀

（一）招聘門檻與環境不符

當前部分基層企業為了進一步提升自身的人員質量，盲目地根據大城市的國有企業，來優化自身的招聘門檻，但是對于招聘門檻的設置與基層企業自身的發展環境和發展實力尚未落實平衡研究，單方面地要求應聘者具有高學歷、高素質和高質量，但是對于企業自身的發展經營，卻未能進行相對應的提升。另外，由于地方基層企業所處的環境限制，區域內的應聘人員雖然以大學生為主體，但是應聘群體中也包含了大量的農民工、再就業人員等，高門檻的設置過度地篩選了應聘人員的類型和能力，直接導致人才隊伍結構不完善，技能和經驗不平衡，也便直接影響了企業的發展實力。

（二）就業人員規劃不合理

規劃不合理，主要體現在針對應聘大學生的未來職業生涯規劃和發展規劃不切實際，或缺乏人才未來發展的預期目標。當前大部分的基層企業在吸納了優秀人才之后，往往單方面要求人才能夠為企業的發展提供良好的動力，但是對于企業自身的發展環境以及未來的發展趨勢，卻未能落實綜合研究，針對大學生以及優秀人才的未來發展方向和崗位提升渠道未能制定合理的規劃，這種環境導致大量的人才難以謀求未來的優秀發展途徑，無法進行能力和崗位職能的提升，不僅限制了人才自身價值的發揮，也導致企業的人才管理模式出現滯后性。

（三）招聘成本較高

隨著近年來人們消費水平的逐步提升，在大學生求職就業的過程中也產生了較大的求職成本，而從企業角度來看，在制定人才培養計劃以及綜合招聘的過程中，大量的通訊、人力資源審查、核實、培訓、試崗考核等環節都需要投入較大的資金成本，而這些資金成本與人才未來的實際崗位收益往往會出現不平衡狀態，而產生該種現象的主要因素在于，人才的技術實力以及未來發展質量不符合企業的實際發展需求。而源頭在于人才招聘的過程中，未能合理地結合企業的實際崗位需求以及發展需求，來制定人員招聘的相關標準和要求，導致人員質量參差不齊。

在一系列的崗位培訓和人力資源分配的過程中，會花費較多的不必要成本，同時，也難以獲得發展收益，從而導致企業的招聘環節，不僅無法推動企業發展，也會成為限制企業結構優化的因素。

二、導致基層企業優秀人才短缺現象的原因分析

（一）招聘環節與企業發展產生脫節

當前，部分招聘人員在落實應聘人員審核和培訓的過程中，往往是依照基礎的崗位職能為依據進行評價，同時，也過于依賴人才的專業技能評價，對于技能是否符合企業的發展以及實際的部門對人員的需求，未能進行綜合評估，導致招聘環節成為了企業人員隊伍擴充的形式載體，招聘人員無法精準的表達不同部門的崗位需求，也未能將應聘人員的發展需求傳達至企業管理層，導致人才與企業之間的認識均較為模糊，難以實現有效溝通，因此，經常出現人員和實際崗位需求不符的問題。

（二）面試效率不高

當前，隨著信息技術在企業發展中的應用融合發展，大部分的基層企業均可以通過互聯網來實現人員的面試預約，在預約過程中，通過應聘人才的簡歷投遞來實現初步的人員評估，但是部分應聘者為了提升自身的價值，在制作簡歷的過程中往往運用語言以及相關技巧來過度提升自身的能力，這種簡歷含有較大的水分。企業招聘人員往往會在簡歷的影響下，草率地制定面試規劃，可大部分人才都不符合企業的崗位發展需求，這導致企業以及人才方面都浪費了較大的精力和時間，同時，也會影響企業招聘的效率。

（三）招聘方式過于單一

當前，隨著社會現代化發展，針對面試和招聘已經誕生了多種科學的模式，例如，答辯討論法、無領導小組研討、情景模擬法等，但是由于受到基層企業自身發展實力的影響，部分企業的人力資源管理部門在招聘過程中，對于科學的應聘方式研究的不夠透徹，往往依舊使用較為單一的面試方法，可是傳統的面談招聘方式無法真正了解應聘人員的實際實力，這種較為片面的評估結果，導致企業在人員的試崗實習過程中會浪費較多的成本，同時，也會浪費人員培訓和引導的人力物力。

三、優化企業人才缺陷短板的創新性招聘對策

（一）提升招聘環節的溝通質量

招聘工作必須要建立在工作分析的基礎上來進行規劃和工作分析，則需要人力資源部門能夠結合企業的各個部門以及工作實際情況落實詳細的細節分析和整體把控，要明確不同崗位對于人才的技能、知識、個性、心理等層面的需求，并將其作為衡量求職者綜合能力的依據，另外，在招聘期間，招聘人員也要做好傳播信息的載體，了解求職者對崗位以及公司的需求，并將其客觀地傳達給企業的相關管理人員，分析人才的未來發展實力以及應用價值，從而能夠為招聘工作的落實奠定質量基礎。

（二）加強招聘效率

招聘效率主要體現在招聘規劃以及人才的面試行為具有較高的價值，而為了提升該價值，便需要將招聘工作做到全面化、透明化和細節化。例如，在睢寧縣2019高校畢業生就業服務行動中，開展了“人社服務企業直通車”活動（圖1），組織縣內部分規模企業，采取“大篷車”進鄉鎮設點招工方式，開展送政策、送服務、送技能、送崗位的“四送下鄉”活動，與企業“手拉手”互動、與居民“面對面”交流，服務企業用工需求，促進高校畢業生等群體勞動者就業。

招聘現場設立了就業優惠政策咨詢臺，培訓報名處、富民創業貸款辦理等，現場解答高校畢業生等求職者提出的相關問題，發放求職招聘、優惠政策宣傳材料4500余份。此次活動提供就業崗位2500余個，共有3500余人參加求職招聘，與企業達成了就業意向327人。這種方式提升了人才與企業之間的互相了解的程度，能夠更好地進行人才和企業評估，從而促使招聘效率得以提升。

（三）以精神建設打造企業與人才之間的情感紐帶

針對部分基層企業來講，人才短缺的主要形成因素往往在于區域內的人才向其他城市涌進，從而導致地區人才短缺，因此，針對該種情況，可以通過精神建設來加強人才和地方企業與家鄉發展之間的緊密聯系，提升其家園共創的幸福感和自信心。

例如，睢寧縣在高校畢業之際，開展了“千名學子看睢寧，有為青年家鄉行”活動。精心組織高校領導代表、高校畢業生代表、返鄉青年代表200余人，先后來到星星家電有限公司、姚集鎮高檔社區、房灣濕地公園、天虹公司、睢谷等地參觀，讓大家實地感受睢寧經濟社會發展日新月異的變化，進一步增進高校畢業生對睢寧的感情，堅定他們在睢寧創業就業的信心和決心。

（四）打造線上線下同步招聘模式

隨著互聯網技術為企業的招聘拓展了新型渠道之后，基層企業也需要積極的落實線下和線上的同步招聘創新。例如睢寧高校畢業生夏季專場招聘會現場（圖2）共有130余家企業入場招聘，提供管理和技術崗位2720余個，按行業類型分為7個招聘區，采用信息化途徑線上線下共同推送。招聘會進場求職人員達3000余人次，初步達成就業意向人數316人，實現高校畢業生求職者和用人單位的有效對接。

招聘會現場設有六個特色服務區，分別是：線上自助招聘服務區、高校畢業生創業成果展示區、富民創業擔保貸款咨詢區、高校畢業生就業見習基地現場報名服務區、高校畢業生就業創業指導及人生規劃服務區，安排專業人員與高校畢業生互動交流，為咨詢人員釋疑解難，提供就業創業援助。印制發放就業創業優惠政策宣傳彩頁、企業用工信息宣傳手冊、致全縣高校畢業生的一封信、等宣傳材料6500余份。通過政企攜手，充分發揮政府公益性服務功能，線上線下搭建用人單位與求職者雙向交流平臺，為促進睢寧籍高校畢業生高質量就業發揮了積極作用。

（五）構建人才發展保障體系

發放創業方面擔保貸款。對有創業意愿和創業能力的高校畢業生，創業初期需要資金扶持，且符合發放創業擔保貸款條件的應貸盡貸，以解決創業者創業初期資金難題，提高創業成功率，推動和吸納更多的高校畢業生創業就業，充分發揮以創業帶動就業的倍增效應。提供高校畢業生就業見習崗位。開展高校畢業生就業見習基地認定，確定了區域內優秀企業作為見習試崗的重要機構，對見習人員見習期滿留率達50%以上的見習單位落實見習補貼政策，彌補招聘損失成本，提升人才就業率。

四、結語

綜上所述，針對當前基層企業人才短缺的短板情況來看，主要受限于地方企業的自身發展實力以及招聘模式不成體系，經過本文分析之后，發現當前落實企業招聘創新的主要策略以溝通、效率、情感、線上線下雙模式作為主要依據，以企業自身的發展評估和科學決策作為核心動力，才能打造出符合人才就業以及發展需求的新型招聘計劃能夠統籌當下的企業崗位需求，以及未來的人才發展方向，落實針對性分析，在為人才提供良好環境的同時，也能夠為企業的發展奠定良好的基礎。

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（作者單位：睢寧縣勞動就業管理處）