衛生事業單位人力資源的激勵方式分析

呂曉英

[摘 要] 近幾年，我國醫療體系建設已經基本完成，提高了國民整體的醫療救助服務水平。隨著衛生事業單位規模逐步擴大，人員數量明顯增多，若仍然按照傳統方式進行管理，其有效性難以保證，甚至還會影響人員工作積極性，因此需要合理應用激勵方式，進一步強化人力資源管理工作。文章結合實際情況，對衛生使用和單位人力資源激勵方式進行詳細分析，以期為今后開展的相關工作提供借鑒與參考。

[關鍵詞] 衛生事業單位;人力資源;激勵方式

中圖分類號：D630.3 文獻標志碼：A 文章編號：1674-1722（2021）02-0057-03

事業單位主要是指我國公共部門中的科技、教育、文化、體育、衛生等的部門和單位，是政府落實各項公益服務的重要載體，對于衛生事業發展起著重要作用，具有鮮明的服務性、公益性與知識密集性特點。為了更好地適應新時期衛生事業單位人力資源管理工作要求，內部相關管理政策應適當進行調整。因此，聯系實際分析衛生使用和單位人力資源激勵方式是十分必要的。

一、激勵方式實施的必要性

隨著時代的快速發展，當下各個單位更加重視人力資源管理，而人才培養也成為各個單位綜合實力提升的主要手段。這些都為衛生事業單位的發展提出了更高的要求，同時也凸顯出原人力資源管理方式的不足與不確定性。尤其在衛生事業單位人員數量不斷增加的前提下，單純的硬性管理將無法激發員工的工作積極性[1]。一方面，激勵方式的實施能夠較好地滿足人才隊伍建設需求。由于衛生事業單位本身屬于知識密集型、技術密集型隊伍，對員工整體有著較高的要求，采用激勵方式能夠更好地激勵員工，是培養人才、加強團隊建設的基礎，對于構建高層次、高技能、復合型人才隊伍團體而言是十分必要的。另一方面，激勵方式的實施能夠為事業單位持續發展創造有利條件，在新時期任何一個衛生事業單位的發展，都需要較好地依托人才來實現。如果缺乏優秀人才，衛生事業單位發展就會受阻，不利于我國醫療體系建設的持續推進。激勵方式可以在最大程度上調動員工參與積極性，實現全員參與、全員建設，為衛生事業單位發展提供充足的人力資源保障，具有重要的現實意義[2]。

二、衛生事業單位人力資源激勵中存在的問題

由于衛生事業單位屬于公共部門的一部分，具有鮮明的服務性特征，受到以往管理理念的影響，對激勵的重要作用認識不足，雖然制定了一系列的激勵政策與方式，但在落實中還存在一些問題，為衛生事業單位人力資源管理增加一定的難度。

（1）薪酬待遇較低。受到衛生事業單位自身性質因素的影響，薪酬較少調整，與當下經濟環境不相適應，變向增加了員工個人的經濟壓力。

薪酬待遇沒有發揮激勵作用，沒有合理配置人才、有效利用人才，導致衛生事業單位人才出現外流現象。當前衛生事業單位工資政策仍然由國家統一制定，工資增長是由國家財政情況和經濟發展情況決定的，同時還需政府人事部門統一審批，盡管可以在一定程度上采用市場導向形式實現，但是剛性工資方式仍較難推行。這種統一平衡的薪酬模式導致衛生事業單位工資水平與社會發展不相匹配，薪酬待遇制度缺乏激勵作用，沒有對工作人員形成利益驅動，無法將衛生事業單位和工作人員的工作積極性調動起來。同時這種高度統一的薪酬分配方式，也無法體現工作人員的才能差異。

（2）激勵方式過于單一。常見的激勵方式包括物質激勵、精神激勵，缺少靈活性，也沒有考慮到這些激勵方式是否適用于當下的人力資源管理，直接影響到激勵的實效性。同時，衛生事業單位為工作人員提供的精神激勵主要是榜樣和典型等類型的激勵，這種精神激勵方式已經無法滿足當前工作人員的需求。工作人員由于無法得到充足的物質獎勵和精神激勵，導致其工作積極性和主動性降低，出現懶政或怠工現象。

（3）人力資源管理機構不健全。目前衛生事業單位人力資源管理機制并不是十分健全，不管是在制度、觀念方面，還是在管理手段上，都缺少先進性，為激勵方式落實造成一定阻礙。

（4）激勵機制不完善。目前關于衛生事業單位的激勵機制、標準、界定等并不是十分明確，尤其是在衛生事業單位普遍沒有認識到激勵重要作用的情況下，激勵方式難以有效落實，且多數情況下流于形式[3]。

（5）缺乏完善的績效考核機制。人力資源管理中績效考核是重要方式，考核結果準確性影響著衛生事業單位人事政策效力的發揮?？冃Э己说闹饕饔檬歉纳乒ぷ魅藛T工作表現，實現工作目標，提高人員工作滿意度。在長期計劃經濟體制下，衛生事業單位直接由行政機關管理，領導經費也由國家承擔實現平均分配，這使得其工作氛圍比較懶散，沒有建立相關的考核體系，即使建立起來也無法全面實施。

三、衛生事業單位人力資源的激勵方式

基于上述分析，目前我國衛生事業單位人力資源管理工作較為復雜，且受重視程度不高，沒有結合現代社會發展，創新管理方法。激勵作為一種調動員工工作情緒的有效手段，應成為一種有效方式，在人力資源管理中加以應用。

（一）優化薪酬待遇

提高薪酬待遇是現下吸引優秀人才必須采取的有效手段。在市場經濟環境下，人們的生活成本、物質需求明顯增加，如工作難以獲得相應薪酬，則很難留住優秀人才。衛生事業單位應該認識到這一點，進而改變原計劃經濟時期的管理理念，切實從員工角度出發，優化原薪酬體系，確保薪酬能夠更好地滿足員工當下生活需求[4]。需要注意的是，衛生事業單位的工作崗位存在較大差異，人員在能力上也存在差異，應從多元角度出發，進行全面綜合考慮，保證薪酬設計的合理性。一方面，應該考慮到各個崗位員工的工作難易情況，制定合適的薪酬標準，部分工作難度大、任務繁重的崗位，應設置專門的薪酬制度，予以一定補助，避免員工出現不平衡情緒;另一方面，對于員工工作崗位薪酬的差異，衛生事業單位應予以明確說明，使所有工作人員都能夠了解到薪酬工資制定原理，以及基本構成，同時引入績效考核機制，使員工的個人工作情況能夠受到公平、公正且客觀的評價，以此達到激勵員工的最終目的。

（二）采用多元激勵方式

在新時期，人們生活水平普遍提升。衛生事業單位的工作人員，在個人需求上可能存在差異。多元激勵方式，能夠更好地結合員工的實際需求，為其提供適當的激勵渠道，保證激勵的有效性[5]。因此，多元激勵方式的運用是十分重要的。衛生事業單位需要從員工工作層次進行考慮。基層員工對金錢方面的需求較高，衛生事業單位可以采用物質激勵的方式，解決基層員工在生活中可能遇到的困難問題，為基層員工正常工作提供保障。中層管理人員對物質需求較為淡薄，衛生事業單位可以考慮采用晉升激勵，科學設置職位，并審核員工的職位匹配度，為中層管理人員提供職位規劃和相關的職位晉升鼓勵，為其提供更多的發展機遇，這對于中層管理人員來說是至關重要的。高層管理人員基本上不存在物質方面的困擾，衛生事業單位可以考慮采用精神激勵的方式，滿足高層管理人員自我價值實現的心理愿望，全面提高激勵的有效性。

（三）優化人力資源管理機構

根據新時代衛生健康服務體系的需要，結合承擔的工作任務實際，優化衛生事業單位的人力資源管理，營造良好的環境，形成有利于單位發展的良好氛圍。這也就要求衛生事業單位必須突破傳統觀念的束縛，從現代市場經濟、社會環境等角度出發，優化人力資源管理機構，制定較為詳細、健全的管理標準，為每一位員工都留有自我發展、自我價值實現的空間，同時將柔性化管理理念融入其中，實現硬性管理方式的轉變，提高衛生事業單位員工的凝聚力與向心力[6]。

（四）完善激勵制度

激勵制度是激勵方式落實的重要依據，衛生事業單位必須明確激勵的重要性，從多元角度出發，以構建優質人才隊伍為目標，制定較為完善的激勵制度，適應當下員工的各方面需求。首先，要對激勵的實施前提、要求、規章制度、目標等等各項內容進行明確規定，激勵制度需要在具有一定前提的狀態下實施，并不是一種為鼓勵工作人員而盲目展開的工作內容，這也就要求衛生事業單位的領導必須了解每一個工作崗位的實際情況與具體工作要求，與各個崗位、各個部門之間進行緊密溝通、聯系，構建起全面、科學的激勵制度，其中對激勵方式、激勵形式、激勵使用范圍等都要作出明確規定，避免出現含糊不清的情況而影響制度落實。其次，激勵制度并不能單一落實，其本身就帶有一定的輔助制度性質，因此需要與績效考核機制相互結合。績效考核也是為激勵員工而采取的重要手段，基于客觀、真實、全面、公平公正的評價，為員工發放合適的獎勵薪酬，衛生事業單位同樣需要考慮到工作崗位的差異性，合理設置績效考核標準，做到切實可行，在真正意義上為員工提供工作動力。最后，建立準確的反饋機制，有助于人事管理工作及時調整績效考核維度及激勵形式，促使人事管理工作能夠順利進行。當前衛生事業單位績效激勵主要為物質激勵和精神激勵，二者配合能夠增強工作人員的歸屬感和工作熱情，但是實際實施時二者配合容易出現偏差[7]。對此，衛生事業單位人事管理需要根據崗位實際情況設置激勵方式比例及權重，并結合口頭和書面反饋、員工和領導反饋、公開和匿名反饋等立體反饋機制準確反饋基層信息，了解員工的實際需求，進而提出具有針對性的激勵方式，以增強員工的積極性[7]。

四、結語

綜上所述，衛生事業單位是我國醫療體系建設中的重要構成部分，對于推動社會醫療救助服務發展發揮著積極作用。然而，衛生事業單位人力資源激勵中仍然存在薪酬待遇較低、激勵方式過于單一、人力資源管理機構不健全、激勵機制不完善等問題，影響各項工作進展，必須通過優化薪酬待遇、采用多元激勵方式、優化人力資源管理機構、完善激勵機制等一系列有效的激勵方式，激發員工內在潛力，以此為衛生事業單位累積更多人力資源，為事業單位今后的持續發展打好基礎。

參考文獻：

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[3]王軒.公共衛生事業單位人力資源管理創新探討[J].廣東蠶業，2020，54（1）：149-150.

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[6]鄧麗娜.激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用探究[J].才智，2019（6）：245.

[7] 熊妍.衛生科研事業單位人力資源管理中的激勵機制[J].中國管理信息化，2017，20（14）：71-72.