綠色人力資源管理對組織復原力的影響：有調節的中介效應

何奎 康鑫

摘 要：組織復原力作為企業在復雜多變的競爭環境中應對各種風險和危機的有效手段，已經成為企業核心競爭力和持續發展的重要影響因素，受到廣泛的關注。本文從環境管理視角出發，探討了綠色人力資源管理與組織復原力的關系，引入企業聲譽中介變量和組織主人翁氛圍調節變量構建理論研究模型，提出研究假設，并通過收集數據進行實證分析，得出研究結論。研究結果表明：綠色人力資源管理正向影響組織復原力;企業聲譽在綠色人力資源管理正向影響組織復原力的過程中發揮了部分中介效應;組織主人翁氛圍正向調節綠色人力資源管理對組織復原力的影響，且正向調節綠色人力資源管理通過企業聲譽影響組織復原力的中介效應。

關鍵詞：綠色人力資源管理;企業聲譽;組織主人翁氛圍;組織復原力

中圖分類號：C936文獻標識碼：A文章編號：1003-5192（2021）02-0017-08doi：10.11847/fj.40.2.17

Abstract：As a proactive approach in the face of risks and opportunities， organizational resilience has gained widespread attention due to its role in enhancing core competitiveness and achieving sustainable development of enterprises. In this study， we explore the relationships between green human resource management （HRM） and organizational resilience from the perspective of environmental management. A theoretical model has been constructed based on the mediating variables of corporate reputation and the moderating variables of organizational ownership atmosphere. The results of hypothesis testing and empirical analysis show that green HRM positively affects organizational resilience and corporate reputation plays a partially mediating effect in this process. Besides， organizational ownership atmosphere positively moderates the influence of green HRM on organizational resilience and plays the mediating role between green HRM and organizational resilience through corporate reputation.

Key words：green human resource management; corporate reputation; organizational ownership climate; organizational resilience

1 引言

隨著生態環境的日益惡化以及自然資源的枯竭，特別是企業污染環境事件不斷被曝光，企業經營活動受到來自各個方面的廣泛關注，這增加了企業經營環境的不確定性，提高了企業生存及發展所面臨的風險和危機。組織復原力作為企業在不確定環境中應對風險和危機的一種重要能力，已經引起學者和企業家的高度關注。面對日益復雜的環境和競爭趨勢，只有組織復原力強大的企業才能成功應對，并且還可能得到新的發展機會和生機[1]。組織復原力可以通過重構組織的架構[1]、規范組織的管理過程[2]以及創新組織的管理方法[3]得到一定的改善，但這只是企業管理顯性狀態的改變，對組織復原力的持續提升是遠遠不夠的，它更需要在隱性方面獲得延伸，即人力資源方面的支持。作為企業資源中最重要的一種資源，人力資源是企業競爭優勢的根本來源，只有最大程度地發揮出人力資源的作用，才能促進企業競爭力的提升。此外，面對社會公眾對環境問題的高度重視，環境管理被提到企業管理工作的日程中，而員工在其中扮演著不可或缺的角色[4]。企業如何對員工行為實施綠色管理成為環境管理成功與否的關鍵所在，而綠色人力資源管理對員工的行為和態度具有塑造作用[5]。因此，企業為了實現可持續發展，獲得長期的競爭優勢，綠色人力資源管理已經勢在必行。

對于綠色人力資源管理的研究還較為分散。AMO理論認為綠色人力資源管理可以激發員工參與企業環境管理的積極性[6]。因此與傳統人力資源管理相比，綠色人力資源管理不僅重視提高環保績效的舉措，更關注環境管理實踐所帶來的勞動力因素的變化[7]，從而實現企業戰略目標和資源利用的可持續性，提高企業應對未來不確定性的能力。而組織復原力的探究是近幾年才開始的，它作為一種具有滲透功能的反應策略，能夠幫助組織躲避威脅其生存和發展的危機。在組織應對危機或風險過程中，組織復原力對組織起到防御作用以幫助其提高生存能力和適應能力，并且通過整合各方面資源，及時解決組織當前困境，并創造機遇，構建組織成功未來的能力[8]。

以往研究主要從組織管理和戰略人力資源管理的視角探討了對組織復原力的影響，而從綠色人力資源管理視角研究對組織復原力的影響文獻還較少，理論分析框架也不夠成熟。已有研究發現，綠色人力資源管理能夠提升企業績效[9]，進而為企業帶來較高的聲譽，這種聲譽是企業重要的無形資產，可以獲得源源不斷的資源支持，從而提升企業的競爭能力。根據這個邏輯，企業聲譽作為關鍵資源，在綠色人力資源管理與組織復原力之間可能有正向影響。另外，實施綠色人力資源管理需要員工內心真正接受并自覺履行相應職責，容易激發員工的組織“主人”意識，產生“以企為家” 的行為，而組織主人翁氛圍會強化這種效果。因此，組織主人翁氛圍可能會影響綠色人力資源管理的實施效果，直接或間接地增強或減弱企業聲譽所帶來的效果，進而對組織復原力產生正向影響。以上就是本文重點研究的問題。

本文的研究價值在于：第一，從組織環境管理和可持續發展的角度出發，探討了他們如何影響組織環保意識，提升組織復原力，從而為組織復原力的研究提供了理論價值。第二，從企業聲譽和組織主人翁氛圍兩個角度探索了他們在綠色人力資源管理與組織復原力之間所發揮的中介、調節和被調節的中介作用，為企業提升組織復原力提供了實際指導意見。

2 理論基礎與研究假設

2.1 綠色人力資源管理與組織復原力

綠色人力資源管理是企業利用人力資源管理部門實施有效的環境管理策略的一種持續性政策[6]，需與企業環境發展戰略全局保持統一，這樣有利于企業的可持續發展。綠色人力資源管理通過與環境保護相關的培訓，樹立員工的綠色價值觀，能夠增強員工的滿意度、承諾和留下的意愿，有助于實現企業的可持續性發展[10]。而企業的可持續發展通過員工的積極參與，可以促使企業環境管理戰略方針的達成，進而轉變為企業可持續獲得的競爭優勢。實施綠色人力資源管理能夠促進企業財務績效的提升[9]，同時能夠改變員工的生活方式，鼓勵他們在生活中應用綠色人力資源管理的理念，不僅有助于提升對環境的關注和保護，更會提高員工的工作績效[11]。具有環保意識的員工通常愿意在具有環保價值理念的企業工作，如果企業缺少環保戰略，就會造成這部分員工的工作滿意度顯著下降，以至于出現離職行為，這會對企業獲取可持續競爭優勢產生影響。企業實施綠色人力資源管理，能夠促使員工對企業產生依賴感和歸屬感，并愿意采取對企業環境管理有利的、隱蔽的積極行為，即環境組織公民行為[12]。企業實施綠色人力資源管理對員工的綠色行為有正向影響，不僅直接影響角色內綠色行為，而且還間接影響角色外綠色行為，從而影響組織的績效[13]。企業通過實施綠色人力資源管理獲得的持續競爭優勢、企業績效、工作績效以及環境組織公民行為和綠色行為均能夠提高其抵御風險和危機的能力。基于上述分析，提出如下假設：

H1 綠色人力資源管理正向影響組織復原力。

2.2 企業聲譽的中介效應

企業聲譽是企業的利益相關者基于企業過去的行為結果而對其所進行的綜合性評價。大量研究表明，綠色人力資源管理對企業的環保績效提升起到了至關重要的作用[6]。綠色人力資源管理能夠促使企業在環保產品生產中采用高效低污染的工藝和技術，從而提升環保績效[14]。綠色人力資源管理能夠使企業時刻關注外部環境變化，從而及時調整企業環保策略，促進環保績效的提高[15]。而高環保績效能夠使企業獲得“環保企業”殊榮，提升企業形象，進而樹立良好企業聲譽。綠色人力資源管理通過滿足利益相關者的需求提高對企業的總體評價，從而提升企業聲譽[16]。綠色人力資源管理能夠使企業與顧客、供應商之間形成良好的合作環境[17]，從而提高企業在利益相關者中的口碑，繼而提升企業聲譽。基于上述分析，提出如下假設：

H2 綠色人力資源管理正向影響企業聲譽。

企業聲譽作為企業的無形資產，是驅動企業績效提升的因素。因為企業聲譽具有難以模仿和替代的特點，所以能夠為企業創造突出的績效和顯著的競爭優勢[18]。較高的企業聲譽能夠為企業帶來較高的財務績效，并且對提升員工的敬業度有積極作用。具有良好聲譽的企業可以從外部獲得大量的資源、機會和利益相關者的支持，能夠增強投資者對企業投資的信心，從而提高企業的競爭力[19]。有研究表明，企業聲譽具有強化信任、消弱不確定性和減少交易成本的作用，能夠緩和綠色創新帶來的負向情緒，提高市場對企業的盈利預期，進而促進企業的可持續發展[20]。高企業聲譽的企業能夠促使利益相關者采取角色外的利他行為，從而形成企業的競爭優勢[21]。企業聲譽給企業帶來的企業績效、競爭優勢、工作積極性以及敬業度等的提高，能夠有效增強企業應對風險和危機的能力。基于上述分析，提出如下假設：

H3 企業聲譽正向影響組織復原力。

綜上所述，綠色人力資源管理是企業履行社會責任的一種擔當反映，最終目的是通過對內提升員工能力和學識水平，對外樹立良好的企業形象，來滿足利益相關者對企業的要求，從而贏得好評。這些好評能夠為企業積累良好的口碑，從而提高企業的企業聲譽。企業聲譽的提高會為企業帶來更多的社會支持，進而形成企業的競爭優勢，提高了企業應對危機和風險的能力。基于上述分析，并結合H2和H3，提出如下假設：

H4 在綠色人力資源管理正向影響組織復原力的過程中，企業聲譽發揮了中介效應。

2.3 組織主人翁氛圍的調節效應

組織主人翁氛圍是在西方組織公民行為概念的基礎上提出來的具有中國本土企業文化特色的概念，它強調集體主義精神，在工作中要求員工時刻將組織利益放在首位，追求卓越、盡職盡責，與他人精誠合作，處處相互關心和幫助，對組織忠誠。當企業實施綠色人力資源管理后，會引起具有環保意識的員工積極響應，而受集體主義思想的影響，中國員工習慣將家庭關系引申到組織中，在濃厚的“家”文化作用下，“主人翁氛圍”常常使員工能夠長期采取對組織有利的積極行為。同時，根據認知理論，企業實施綠色人力資源管理，會使企業獲得認可，作為企業“主人”的員工會感到無比自豪，會進一步激發他們的工作積極性和工作績效[22]，從而提高企業績效，增強抵抗風險和危機的能力。基于上述分析，提出如下假設：

H5 組織主人翁氛圍正向調節綠色人力資源管理對組織復原力的影響。

本文猜測組織主人翁氛圍能夠調節企業聲譽在綠色人力資源管理和組織復原力間的中介效應。濃厚的組織主人翁氛圍意味著員工可以從企業中獲得大量的資源支持[23]，因而促進了綠色人力資源管理的實施。此外，還意味著通過員工歸屬感的增強，提高企業在利益相關者中的口碑，提高企業聲譽[24]，進而提高企業應對風險和危機的能力。相反，如果沒有濃厚的組織主人翁氛圍，企業綠色人力資源管理的實施便沒有利好的環境和保障條件，對企業聲譽的提高作用有限，企業應對風險和危機的能力提升也不會明顯。基于上述分析，提出如下假設：

H6 組織主人翁氛圍正向調節綠色人力資源管理通過企業聲譽影響組織復原力的中介效應。

根據上述假設，本文提出如下理論研究模型（如圖1所示）。

3 研究設計

3.1 樣本選擇及數據收集

本研究以中東部25家高新技術企業為對象，選擇對企業綠色人力資源管理執行情況較為了解的員工進行調查，在調查過程中邀請企業的人力資源部門參與其中。調查于2019年8月到2019年10月分兩次進行，每家企業發放20份問卷，共計500份，去掉不合格和無效問卷，共回收有效問卷378份，有效回收率75.6%。被調查者人口統計特征如下：（1）性別：以男性為主，占54.28%;（2）婚姻狀況：已婚占58.65%;（3）年齡：以35到40歲為主，占75.24%;（4）受教育程度：本科及以上占81.27%;（5）工作年限：工作5年以上占57.91%;（6）職位：基層和中層管理人員占63.48%。

3.2 測量變量

本研究的測量量表通過以下三個步驟確定：第一，參考國內外學者所開發的成熟量表設計初始調查問卷題項;第二，邀請高校企業管理專業學者對問卷題項進行分析、修改和完善;第三，對企業高管和人力資源主管進行訪談，根據訪談結果對題項做進一步的修改和完善。本研究所使用的測量量表均采用Likert 5點計分法（“1”=完全不同意，“5”=完全同意）。

綠色人力資源管理主要參考Dumont等[5]所開發的量表，該量表是單維度的，包含6個題項，如“我所在的公司為員工提供綠色環保培訓，推廣綠色價值觀”等。企業聲譽是在參考Behrend等[25]，Ponzi等[26]，Schwaiger[27]所開發的量表基礎上形成的，該量表是單維度的，包含6個題項，如“我所在的公司是值得尊敬的企業”等。組織主人翁氛圍主要參考王玉芹[28]

所開發的量表，并經驗證具有良好的信度，內部一致性系數高于0.7。該量表由6個維度構成：學習進取、敬業奉獻、幫助他人、人際和諧、顧全大局和忠誠正直，共28個題項，如“我通常會對自己的業務水平提出更高要求”，“我能在沒有額外報酬時也愿意加班工作”等。組織復原力主要參考邵安[29]設計的量表，該量表為單維度，包含3個題項，如“當關鍵崗位人員缺位時，公司有崗位緊急替換及權利交接措施”等。

4 實證分析

4.1 信度和效度檢驗

量表的信度和效度檢驗使用SPSS 19.0軟件和計算工具，分別計算各題項的因子載荷系數、組合信度（CR）、平均方差抽取量（AVE）、平均方差抽取量（AVE）的平方根以及KMO值和Cronbachs α值。

通過SPSS 19.0軟件對全部量表的內在一致性進行驗證，結果顯示所有量表的Cronbachs α系數均大于0.9（大于0.7表明信度良好），說明本研究所有量表均具有很高信度。

本研究所使用的量表是在參照前人已經開發成熟的量表基礎上，經與企業高管、人力資源主管以及高校企業管理專業學者分析、修改和完善后形成的，具有良好的內容效度。經SPSS 19.0驗證，所有量表的KMO值均在0.6以上，Bartletts球型檢驗值均顯著（p<0.001），說明本研究所使用的量表適合做因子分析，且所有量表的累計貢獻度均大于70%，說明本研究的量表具有較好的結構效度。對各變量因子計算組合信度（CR）和平均方差抽取量（AVE），結果是：CR值均大于0.7，AVE值均大于0.5，說明所有變量的收斂效度均通過檢驗。平均方差抽取量AVE的平方根值均大于Pearson相關系數值，說明所有變量的區分效度均較好。為了對區分效度做進一步的驗證，本研究使用

AMOS 21.0軟件對變量進行驗證性因子分析。四因子驗證性因子分析結果為：χ2/df=2.957，NFI=0.901，IFI=0.932，CFI=0.931，RMSEA=0.075;單因子驗證性因子分析結果為：χ2/df=4.661，NFI=0.835，IFI=0.867，CFI=0.866，RMSEA=0.107。從結果上看，四因子模型的擬合結果要優于單因子模型的擬合結果，表明變量間的區分效度較好。

4.2 描述性統計與相關分析

本研究對主要變量的均值、標準差以及相關系數進行了驗證，結果顯示，綠色人力資源管理與企業聲譽存在正相關關系（r=0.746，p<0.01）;綠色人力資源管理與組織主人翁氛圍存在正相關關系（r=0.613，p<0.01）;綠色人力資源管理與組織復原力存在正相關關系（r=0.280，p<0.01）;企業聲譽與組織主人翁氛圍存在正相關關系（r=0.646，p<0.01）;企業聲譽與組織復原力存在正相關關系（r=0.286，p<0.01）;組織主人翁氛圍與組織復原力存在正相關關系（r=0.217，p<0.01）。因此，假設均得到初步驗證。為了驗證變量間是否存在多重共線性，采用逐步回歸法進行共線性檢驗。結果表明，變量間的方差膨脹因子（VIF）均小于10，變量間不存在明顯的多重共線性。

4.3 主效應和中介效應檢驗

主效應和中介效應檢驗采用回歸分析方法[30]，回歸結果見表1。控制性別、婚姻狀況、年齡、受教育程度、工作年限以及職位等變量，在模型1和模型3（均為基于控制變量回歸的基準模型）基礎上引入自變量綠色人力資源管理形成模型2和模型4。由模型2可知綠色人力資源管理和企業聲譽顯著正相關（r=0.740，p<0.001），由模型4可知綠色人力資源管理和組織復原力顯著正相關（r=0.283，p<0.001），假設H1、H2成立。為進一步檢驗企業聲譽在綠色人力資源管理和組織復原力之間的中介效應，在模型4基礎上引入中介變量企業聲譽后形成模型5。由模型5可知企業聲譽和組織復原力顯著正相關（r=0.202，p<0.05），并且綠色人力資源管理和組織復原力的回歸系數顯著變小，但仍然顯著（模型5，r=0.150，p<0.05），表明企業聲譽在綠色人力資源管理正向影響組織復原力的過程中發揮了部分中介作用，假設H4成立。

4.4 調節效應檢驗

調節效應檢驗采用多元回歸分析方法，分析前需要對交互項進行標準化處理，回歸結果見表2。同樣需要控制性別、婚姻狀況、年齡、受教育程度、工作年限以及職位等變量。由模型6可知，企業聲譽和組織復原力顯著正相關（r=0.306，p<0.001），假設H3成立。由模型7可知，組織主人翁氛圍和組織復原力顯著正相關（r=0.221，p<0.001）。而由模型8進一步可知，綠色人力資源管理與組織主人翁氛圍的交互項和組織復原力顯著正相關（r=0.178，p<0.01），假設H5成立。

為了驗證綠色人力資源管理與組織主人翁氛圍交互項作用是否具有顯著性，采用Simple Slope檢驗對交互效應進行驗證，基準為±1個標準差的均值，探討組織主人翁氛圍程度不同的情況下，綠色人力資源管理對組織復原力影響的差異。由圖2可知，當組織主人翁氛圍濃厚時，綠色人力資源管理對組織復原力有顯著正向影響（r=0.43，p<0.05）;當組織主人翁氛圍稀薄時，綠色人力資源管理對組織復原力有顯著正向影響（r=0.14，p<0.05），但相比較組織主人翁氛圍濃厚時，正向效應減小。

4.5 被調節的中介效應檢驗

本研究對被調節的中介效應檢驗采用Bootstrap方法，結果見表3。結果顯示，在高組織主人翁氛圍水平下（均值+1個標準差），綠色人力資源管理通過企業聲譽對組織復原力的影響顯著（r=0.191，p<0.01），間接效應的95%置信區間[0.025，0.149]，不包括零;在低組織主人翁氛圍水平下（均值-1個標準差），綠色人力資源管理通過企業聲譽對組織復原力的影響顯著（r=0.083，p<0.05），間接效應的95%置信區間[0.007，0.103]，不包括零;在組織主人翁氛圍不同水平下，間接效應的差異值也顯著（Δr=0.108，p<0.01），間接效應差異的95%置信區間[0.012，0.117]，不包括零。因此，企業聲譽的中介效應受到來自組織主人翁氛圍的調節，即形成了被調節的中介效應，假設H6成立。

5 研究結論及討論

5.1 研究結論

本研究基于中東部25家高新技術企業的綠色人力資源管理的實際情況，以企業聲譽為中介變量、組織主人翁氛圍為調節表量，揭示了綠色人力資源管理對組織復原力的影響機制，得出如下研究結論：

第一，綠色人力資源管理對組織復原力有顯著正向影響，企業聲譽在綠色人力資源管理與組織復原力之間起部分中介效應。企業實施綠色人力資源管理程度越高，組織復原力提升越顯著，這與“戰略人力資源管理能夠促進組織復原力的提升”的結論是一致的[8]，也說明實施綠色人力資源管理的合理性和有效性。推動企業綠色人力資源管理實施的內外部因素為組織復原力的提升創造了較好的先決條件。而在這個過程中，企業聲譽的提升非常重要，綠色人力資源管理通過企業聲譽能夠強化組織復原力。

第二，組織主人翁氛圍正向調節綠色人力資源管理與組織復原力間的關系。這說明組織主人翁氛圍越濃，綠色人力資源管理對組織復原力的正向影響越顯著。其所體現的隱藏邏輯是，組織主人翁氛圍能夠增強企業員工的“主人翁”意識，提高他們的自信心和責任感，在工作中會積極實踐綠色人力資源管理的要求，從而為企業綠色人力資源管理的實施創造良好的內部條件和氛圍，顯著提升組織復原力。

第三，組織主人翁氛圍對企業聲譽的中介效應有正向調節作用，即被調節的中介效應。也就是說，組織主人翁氛圍對綠色人力資源管理的支持力度越高，綠色人力資源管理通過企業聲譽所帶來的組織復原力的提升效果越好，反之亦然。表明組織主人翁氛圍越濃，企業聲譽的中介效應就越強。

5.2 理論貢獻

第一，從心理感知視角補充和增強了組織復原力的研究基礎，為企業提升自身實力提供了新的解釋。以往學者們的研究提出組織環保意識對工作績效、員工行為的影響，進而影響組織績效，但是對組織如何提升抵御風險過程的研究甚少。隨著“互聯網+”和智能技術的發展，企業面對的市場競爭空前激烈，只有資源、技術和資金已經遠遠不夠，需要強化員工的主體意識，從心理上真正做到以企為“家”，只有這樣才能調動員工的工作積極性，心甘情愿地為企業工作，提高企業的綜合實力，進而增強企業抵抗風險和危機的能力。

第二，豐富了組織復原力提升的理論依據。以往的研究從心理資本角度分析組織復原力，忽略了員工的環保意愿。本文基于綠色環保要素，驗證了綠色人力資源管理對組織復原力的正向影響，對企業重視并實施綠色人力資源管理實踐有理論借鑒價值。同時驗證了企業聲譽的中介效應和組織主人翁氛圍的調節效應，以及被調節的中介效應，說明企業聲譽和組織主人翁氛圍為綠色人力資源管理實施營造了一個良好的企業環境，促進了組織復原力的提升，這也為綠色人力資源管理的實施需要較好的企業環境及氛圍奠定了堅實的理論依據。

5.3 實踐啟示

組織復原力已經成為企業應對風險和危機的核心能力之一，發揮綠色人力資源管理在組織復原力提升過程中的作用具有重要的實踐意義。

第一，綠色人力資源管理的實施，可以提高員工的環保意識，調動他們參與綠色人力資源管理的積極性，從而通過員工工作績效的提高及綠色行為的實施，為企業帶來業績的提升，最終增強企業的綜合實力，提高抵御風險的能力。因此，企業管理者要在組織內部實施環境管理，通過人力資源部門將環保理念傳播給每一位員工，塑造企業整體的綠色環保思維，推動綠色人力資源管理在企業內部的全面開展。

第二，企業信譽能夠為員工帶來自豪感和優越感，有利于綠色人力資源管理的實施，從而有利于企業績效的提升，增強抵御風險和危機的能力。因此，企業管理者要注重提升企業的良好形象，特別是要在利益相關者中提高企業的口碑，從而形成企業的良好信譽。

第三，組織主人翁氛圍能夠提高員工對企業的心理歸屬感，促使其對企業有利行為的產生，進而提高企業的綜合實力，最終提升組織的復原力。因此，企業管理者要在企業內部營造一種員工“以企為家”的氛圍，通過調動員工的“主人翁”意識，使企業形成一股強大的凝聚力，進而提高企業抵御風險的能力。

5.4 研究不足及未來研究展望

第一，受資源限制，本研究只選擇了中東部地區的高新技術企業作為研究對象，缺乏其他地區高新技術企業的數據，影響了本研究結論的擴展范圍。因此，在其他地區本研究結論是否還適用，需要進一步的驗證。第二，盡管通過了多重共線性檢驗，但是仍然無法避免個體理解差異和主觀意識對研究結果的影響。未來研究將進一步收集更多地區的高新技術企業數據，對本文的結論進行補充和完善，同時盡可能提高被調查者的理解程度，為企業提供準確、可靠的結論建議。

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