基于企業人力資源薪酬激勵機制的構建分析

【摘? 要】人力資源作為影響現代企業發展的核心內容，只有實現了對企業人力資源的優化，才能助推企業的長期、穩定發展，基于此，薪酬激勵機制作為能實現優化企業人力資源目的的舉措，如何構建更科學、有效的薪酬激勵機制就成為了當下迫切需要解決的問題。所以，本研究從企業構建人力資源薪酬激勵機制的價值、問題出發，探究企業發展中能構建更有效人力資源薪酬激勵機制的方法，以期助推現代企業的發展。

【關鍵詞】企業管理;薪酬激勵機制;構建分析;員工激勵

引言

所謂薪酬激勵機制，簡單來說就是一種能幫助員工減少負能量，并通過提高員工工作積極性實現提高企業盈利的激勵制度。隨著現代企業管理體系的不斷優化，企業人力資源中的薪酬激勵機制也愈發受到人們關注，越來越多管理者意識到這一機制構建為企業發展所帶來的助力，那么究竟該如何結合企業人力資源發展的現狀構建符合企業需求的人力資源薪酬激勵機制呢？下文將逐一進行闡述。

1.企業構建人力資源薪酬激勵機制的價值

首先，這一機制的構建能調動企業員工參與企業工作的積極性，使其在保質保量完成日常工作的同時更積極、主動的參與到工作創新中來，收獲最好的教學成效。比如，當企業構建人力資源薪酬激勵機制時，員工工作的積極性直接與員工利益相關聯，這就意味著員工做的越多、做的越好，那么員工的收益也會越多，從而在源頭上調動員工參與工作的積極性;

其次，這一機制的構建能幫助企業實現人力資源利用效率的最大化，繼而幫助企業提高內部的競爭力，幫助企業更好的面對外部市場賦予的挑戰。比如，當企業構建人力資源薪酬激勵機制時，這一機制能在實現、實踐雙層面調動員工的主觀能動性，使其在能力所及的范圍內為企業做出更多的貢獻，從而幫助企業實現人力資源效果效果最大化的目的，為企業的高速、穩定發展提供動力。

2.企業構建人力資源薪酬激勵機制的問題

2.1機制模式相對較單一

在現代企業管理體系改革的背景下，企業人力資源薪酬激勵機制構建工作越來越受到人們關注，但就我國絕大部分企業管理者而言，他們構建激勵機制的思維仍停留在傳統以金錢為核心的層面，雖然這一模式能獲得一定的激勵效果，但由于這一激勵機制的內容比較單一、扁平，就很容易導致部分工作人員會以過分功利的心態面對這一機制，誘發不健康的“萬事向“錢”看”氛圍，影響這一機制其他價值的體現，嚴重的還會滋生不健康的企業環境，威脅企業發展;

2.2機制構建缺乏科學性

受傳統人力資源薪酬激勵機制構建思路的影響，絕大部分企業管理者在制定這一激勵時都擁有者“決定權”，這一情況的存在就會導致當企業管理者對激勵制度理解不足時干擾相關工作人員制定的激勵制度，影響這一制度構建的科學性、公平性，也為后續這一制度的實踐埋下隱患。

2.3部分激勵機制落實不到位

落實不足也是很多企業構建人力資源薪酬激勵機制后比較容易出現的問題，誘發這一問題的原因有很多，一方面，是因為企業管理者設定這一機制的初衷不清晰，等到制度需要落實時才發現應用這一制度獲得的效果與自己初期預想的不同，繼而影響這一環節制度落實的效果;另一方面，則是因為部分落實這一機制的工作人員并沒有被輻射在這一機制福利范圍內，這一情況也會在一定程度影響他們對這一機制的落實。

3.企業構建人力資源薪酬激勵機制的方法

3.1結合企業發展，明確機制構建的目標

只有在明確人力資源薪酬激勵機制構建目標的前提下，結合未來企業發展的規劃，制定能夠與時俱進的人力資源薪酬激勵機制這一機制才能實現預期的效果，所以，在后續這一機制構建的初期，企業管理者就應明確這一機制構建的重要性，將更多的關注度融入到這一機制構建中來，并將企業未來一段時間發展的規劃融入到這一激勵機制構建的過程中來，以此確保激勵制度圍繞企業發展展開，能夠相輔相成的同時實現以激勵制度助推企業發展的目標。比如，在未來構建更完善的人力資源薪酬激勵機制時，管理者應先明確企業未來1-3年的發展方向，并在明確發展方向的基礎上制定能滿足企業發展既定方向的激勵機制，以此確保這一激勵機制構建的效果，實現企業構建這一機制的目標。

3.2拓寬構建人力資源薪酬激勵機制思路

在明確企業構建人力資源薪酬激勵機制目標的基礎上，管理者也應將更創新、更科學、更公正的思路運用到人力資源薪酬激勵機制構建過程中，借此推動這一激勵機制的與時俱進發展，彰顯這一激勵機制構建、應用的價值所在。首先，管理者可以嘗試將“良性競爭”的思維滲透到激勵機制構建中去，通過營造良好企業文化、競爭氛圍的方式調動職工主動參與工作的積極性，從而發揮激勵機制的作用，助推企業的良性發展;其次，管理者則可以將“以人為本”的思維運用激勵機制構建的過程中去，了解職工當下真實、所需要的內容，有針對性的為職工構建符合他們需求的人力資源薪酬激勵機制，最大程度上調動他們參與這一機制、實踐這一機制的積極性，為后續這一機制的有效落實創造條件。與此同時，管理者也可以將各類現代化技術、平臺應用到激勵機制構建的過程中去（如微信、大數據等技術、平臺），以此推動企業這一激勵機制的與時俱進發展，賦予這一激勵機制更大的科學性、創新性，繼而收獲這一機制應有的目的。

3.3保障人力資源薪酬激勵機制有效落實

落實也是企業構建人力資源薪酬激勵機制時不容忽視的部分，這就要求管理者在制定這一激勵機制時需要量力而行，并對企業相關制度、規章予以進一步的完善，只有這樣才能確保這一激勵機制發揮其應用的作用，實現以人力資源薪酬激勵機制助推企業發展的目標。比如，在構建人力資源薪酬激勵機制時，管理者應根據企業發展的實際情況，設計能夠實現的激勵機制內容，只有這樣職工才能認可這一機制的內容并在后續工作中遵循機制的內容參與到這一機制實踐中來，收獲比較好的激勵機制構建效果;與此同時，管理者們也應圍繞激勵機制對企業各個部門的職責、權限予以進一步的優化，確保企業各個部門、崗位都能積極、有效的參與其中（這一環節管理者可以通過設計部門績效考核的方式搜集部門實踐人力資源薪酬激勵機制的數據，為后續指導這一機制的有效落實提供參考），以此收獲激勵機制應用效果的最大化。

4.結語

綜上所述，人力資源薪酬激勵機制作為影響現代企業發展的關鍵內容，結合企業實際情況，科學的構建這一激勵機制已經成為了現代企業發展的必經問題，所以，企業管理者們應盡早意識到這一激勵機制對于企業發展的積極影響，盡早將科學、高效的思路運用到這一激勵機制構建中來，以此收獲更好的機制構建效果，并在源頭上助推企業的發展。

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作者簡介： 楊瑩（1988.3-），女，碩士研究生，經濟師。

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