探究國有企業多元化用工形式下的員工關系管理模式

楊一驍

【摘? 要】隨著我國經濟體制改革的不斷深入，我國經濟實現了非常大的發展。作為我國經濟社會發展中的支柱企業，國有企業內部管理制度也在不斷地進行改革和完善，多元化的用工形式不僅是順應時代發展的必然選擇，而且也是企業轉型和發展的內在要求。通過多元化的用工形式能夠激發企業運營過程中的人才活力，提高國有企業在國際市場中的綜合競爭力，但是這種多元化的用工模式也帶來了一定的弊端和問題。文章簡單闡述了目前國有企業中多元化用工模式中存在的問題，并且探討了一些針對性的措施，希望可以為相關工作提出幫助。

【關鍵詞】國有企業;用工形式;員工關系管理模式

引言

多元化用工形式作為目前國有企業中主要的用工制度，對于優化企業內部員工結構起著重要的作用，還在一定程度上解決了社會上就業難的問題，緩解了我國社會的就業壓力，而且還能夠有效地激發企業內部的人才活力，提高了企業的市場競爭力。但是這種多元化的用工形式也存在一定的弊端，給國有企業的運營活動帶來了一些問題。為了確保企業的持續健康發展，就要對多元化用工形式下的員工關系進行研究，完善相關的管理模式。

1.目前國有企業的用工形式以及特點

目前我國國有企業內的用工形式主要有三種，分別是勞動合同制、勞動派遣制以及勞務外包。這三種用工形式基本上包含了目前國有企業內的所有員工。首先是勞動合同制員工，也就是通常所說的編制員工，企業與員工直接簽訂勞務合同確定相關的義務和權利，勞動合同制也是目前國有企業內的主要用工形式。這種歌用工形式的特點就是工作穩定，員工具有較強的工作能力，并且與企業有一定的歸屬感，也是目前國有企業內部管理層的主要組成部分。其次是勞動派遣制，勞動派遣制是國有企業與相關的勞務派遣機構簽訂相應的勞務合同，根據國有企業內的運營需求，派遣向相應的勞務人員進入企業內工作。最后是勞務外包制，這種形式的用工制度是指國有企業從自身的發展戰略出發，將一些非核心的業務外包給生產經營能力強的勞務機構，在勞務外包制度中，相關業務的進度和質量由承包機構進行負責以及監管，但是國有企業對其工作員工具有一定的管理權力，這種形式的勞務員工薪資待遇之間存在較大的差異，而且勞務外包員工的薪酬稱為服務費，在本質上與企業之間屬于民事范疇內的勞務關系。

2.多元化的用工形式存在的弊端

2.1不同用工形式員工具有較大的差異

雖然多元化的用工形式在國有企業的運營過程中存在較大的優勢，但是也為企業內部的員工關系管理帶來一定的問題。不同用工形式的員工之間存在較大的差異，勞動合同制員工的薪資待遇普遍高于其他兩種形式的員工，晉升機會和晉升機會也高于其他兩種形式員工。這些差異就會影響不同形式員工對于企業的歸屬感，部分員工在企業的工作中缺乏一定的積極性和工作熱情，一些員工會因為晉升空間的差異對工作產生一定的消極心理，進而影響國有企業整體的運營活動和經濟效益。

2.2用工制度方面不明確

多元化的用工形式雖然激發了企業內部的人才活力，但是在用工制度和管理方面沒有明確，不同用工形式的員工沒有劃定明確的工作范圍，這就會出現不同用工形式員工的工作職責上的混亂，進而影響員工的工作熱情和積極性。由于沒有明確工作職責和范圍，不同形式員工之間也不能實現相應的配合，員工之間的溝通較少，造成不穩定和不和諧的員工關系，降低國有企業內日常工作內的工作效率和質量。

2.3企業利益與自身利益產生矛盾

國有企業作為經濟社會的重要支柱產業，是國家經濟發展的重要力量，也是國家民生的重要保障力量。而多元化的用工形式會造成企業員工身份上的不同，不同用工形式員工之間的薪資待遇和晉升空間也有著較大的差異，部分員工可能會因為這些方面的差異產生不平衡的心理，做出損害國有企業利益的事情。

2.4缺少一定的員工關系管理制度

多樣化的用工形式造成國有企業員工身份上的差異，相應的薪資待遇和晉升空間方面存在著較大的差距，這種客觀存在的差異情況就會使非編制類員工的心理產生一定的不平衡，員工之間的關系可能會因此出現不穩定，而企業內部又缺少一定的員工關系管理制度，這就造成企業內部工作環境的不和諧，長此以往甚至會出現較為嚴重的職場沖突。另外，由于非編制的員工與編制員工存在一定的差異，可能會有一部分非編制員工在企業內找不到歸屬感，但是企業內部又缺乏一定的員工激勵制度，這就容易造成這部分員工在日常工作中對企業缺乏信任，進而影響國有企業內部日常工作的工作效率和工作質量。

3.國有企業多元化用工模式中員工關系管理措施

在國有企業多元化的用工形式下，不用用工形式員工之間存在著一定的客觀差異，同時也產生了員工的忠誠度問題，所以說在多元化用工模式的背景下，要加強對于員工的關系管理，構建科學合理的員工評價體系，根據實際情況制定相關的員工評價制度，注重企業內員工的個人能力發展，企業領導要關心員工的生活問題，加強與員工之間的溝通，提升員工對于企業的信任度和歸屬感。筆者在這里根據不同的用工形式對國有企業內員工關系管理模式提出了不同的管理模式建議，具體如下：

3.1勞動合同制的員工關系管理模式

作為國有企業的骨干力量，勞動合同制員工也是國有企業內部管理層的主要組成部分，對于企業具有較強的歸屬感，并且對企業的信任程度較高。勞務合同制的員工與企業有著明確的勞動合同關系，在行為方面具有一定的法律規定，所以說就要加強員工的心理契約管理模式工作，企業可以從員工工作氛圍方面進行心理契約模式管理，可以在工作中適當的提高工作難度，對員工的心理起一個激勵的作用。通過員工心理契約管理的模式，能夠促進員工對于企業的責任感，實現日常工作中員工外部制約到自我管理的轉變，將自身利益與企業的利益看作一個整體，一榮俱榮，一損皆損。

3.2勞務派遣制的員工關系管理模式

由于勞務派遣制員工的工作任免由相應的派遣機構負責，并且與企業之間不具備相應的勞動合同關系，所以相關的管理基礎與編制內員工相比較差。企業要注重對于這部分員工工作熱情的培養，可以制定相應的制度提高勞務派遣制員工的發展空間。還要注重對于這部分員工企業歸屬感的培養，國有企業可以構建一定的員工溝通體系，并對相關的制度進行完善，定期與勞務派遣員工進行心理溝通，對于員工提出的問題進行分析討論，并且要及時地進行解決。這樣不僅能夠增加員工對于企業的信任度，還能夠提升員工對企業的歸屬感，提高這部分員工的工作熱情和積極性。

3.3勞務外包制的員工關系管理模式

這部分的員工與企業的關系屬于民事范疇，所以在勞務關系中具有較大的差異性，在相關的薪資待遇和發展空間方面沒有一定的前提基礎。所以企業要加強對于這部分員工的管理，首先要明確雙方的勞務關系，國有企業要遵守相關的工作協議，積極地履行對于這部分員工的義務，增進外包員工對于企業的心靈認同，確保企業運營中的健康穩定。

4.結語

多元化的用工形式對于國有企業具有巨大的優勢，但也為企業內的員工關系管理帶來一定的問題，企業要注重對相關體系和制度的完善，根據不同的情況采用科學有效地管理措施，確保國有企業的持續健康發展。

參考文獻

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