淺析保險代理人員流失問題及其對策

摘要：近年來我國保險業(yè)高速發(fā)展，保險代理人規(guī)模也爆發(fā)式增長，但保險代理人流失問題也愈加嚴重，成為保險公司亟須解決的重大問題。如何解決壽險公司代理人高流失率的問題，是影響壽險公司可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素。以P人壽保險公司（以下簡稱“P公司”）保險代理人為研究對象，找出影響代理人流失的主要原因：薪酬體系設計不科學，考核標準單一，日常管理負激勵過多。針對代理人流失的主要原因，區(qū)分不同的職級和不同需求，提出差異化的對策：優(yōu)化薪酬體系設計，優(yōu)化考核制度及日常管理制度，重點關注流失率高的人群，加強對核心代理人的激勵等。以期促進保險代理人的留存。

關鍵詞：P人壽保險公司;保險代理人;員工流失 ;對策

一、導論

近年來，保險公司人才流失人數(shù)之多、頻率之高、影響之深，已經(jīng)引起越來越多的關注。居高不下的人才流失率，以及隨之而來的成本增加、資源重置、客戶流失等問題，嚴重影響諸多保險公司進一步健康發(fā)展，如何合理地解決這一問題成為各大公司和管理學專家的關注焦點。

P公司保險代理人第13個月的流失率平均高達80%，第25個月流失率也達到了60%左右。保險代理人高流失率對該公司的經(jīng)營成本造成了極大的浪費，困擾著該公司的正常運營。

本文通過調(diào)查問卷來收集保險代理人流失的原因，結(jié)合問卷結(jié)果進行數(shù)據(jù)分析，提出相應的對策。調(diào)查問卷全部通過名為“問卷星”的網(wǎng)站發(fā)放給P公司保險代理人填寫，填寫問卷的總量粗略統(tǒng)計達280份，共回收及時、有效的答卷201份。

二、核心概念界定

保險代理人

根據(jù)我國《保險法》第117條規(guī)定，保險代理人是指根據(jù)保險人的委托，向保險人收取傭金（即手續(xù)費），并在保險人授權(quán)的范圍內(nèi)代為辦理保險業(yè)務的機構(gòu)或個人（保險法，2015）。從廣義概念上講，保險代理人又可分為專業(yè)代理人、兼業(yè)代理人和個人代理人三種。其中，專業(yè)保險代理人是指專門從事保險代理業(yè)務的保險代理公司;兼業(yè)保險代理人是指受保險人委托，在從事自身業(yè)務的同時，制定專用設備專人為保險人代辦保險業(yè)務的單位，主要有行業(yè)兼業(yè)代理、企業(yè)兼業(yè)代理和金融機構(gòu)兼業(yè)代理、群眾團體兼業(yè)代理等形式（保險法，2015）。個人保險代理人又分為保險代理從業(yè)人員和保險營銷員。P公司壽險渠道的保險代理人主要分為保險營銷員和區(qū)域收展員兩大類，本論文中所要研究探討的保險代理人，指的是保險營銷員。

三、P人壽保險公司保險代理人的流失現(xiàn)狀

在本次研究中，P公司保險代理人整體流失率為63%，一年內(nèi)代理人流失率為80%，1-2年流失率60%，2-3年為15%，3年以上為2.6%，一年內(nèi)流失率遠高于平均水平20個百分點，3年以上流失率最低，遠低于平均水平。

四、P人壽保險公司代理人流失原因及分析

（一）薪酬結(jié)構(gòu)設置待完善，福利水平不高

調(diào)查結(jié)果顯示，影響代理人流失的主要原因中，“收入不穩(wěn)定、福利水平不高”占比最高，占到82.58%;其次是“工作壓力大”排在第二，占比75.28%;排在第三的是“考核指標太高”，占比48.31%;排在第四的是“營銷技能不足”，占比44.94%;排在第五的是“公司日常管理太嚴苛”，占比42.7%。在保險代理人離職意愿中，只有17.48%的代理人從未想過要離職，而54.85%的人偶爾想過離職，17.48%的代理人從未想過離職。

①新人責任底薪低于當?shù)刈畹凸べY標準，享受時間較短;

自2018年2月1日開始，廣西壯族自治區(qū)調(diào)整月最低工資標準為3檔。其中，一類地區(qū)為1680元;二類地區(qū)1450元;三類地區(qū)1300元。根據(jù)各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展程度不同執(zhí)行不同標準。P公司給保險代理人的責任底薪低于最低檔的1300元。無法達成考核標準的代理人，其收入難以保障基本生活。而且責任底薪只能享受一年，一年后新人沒有底薪，更加沒有安全感，心理壓力大，不利于新人建立從業(yè)信心，埋下流失的隱患。

②績優(yōu)型業(yè)務員激勵制度不完善。

從公司的業(yè)績上看，績優(yōu)型業(yè)務員在公司的占比是20%，每年產(chǎn)能占公司的40%，產(chǎn)能比新人要多2-3倍，但是激勵機制未對這部分人群產(chǎn)生很大激勵效果，在薪酬結(jié)構(gòu)設置上與其他職級區(qū)別不大，沒有體現(xiàn)出該人群的重要地位，對高產(chǎn)能的績優(yōu)業(yè)務員未設置持續(xù)性的薪酬激勵機制。

③福利水平不高

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，只有2.75%的代理人認為公司提供的福利很滿意，23.08%認為滿意，47.25%認為一般，19.23%不滿意。目前，P公司的代理人享受的四項基本福利保障項目與員工制公司的福利待遇差別較大，特別在基礎保障中，保險公司的福利實在無法滿足代理人的需求。比如代理人對五險一金有著強烈的需求，85.71%的代理人認為保險公司如為代理人購買五險一金，能促進代理人的留存，降低流失率。而P公司尚未給任何職級的代理人繳納五險一金，相對于員工制保障確實是很大差距?；A福利保障不健全，社會認可度低，代理人歸屬感不高。

（二）考核指標待優(yōu)化

結(jié)合P公司考核辦法，保險代理工作主要考核業(yè)績，傭金構(gòu)成都是基于業(yè)績加增員兩個指標，不同職級對應不同的考核節(jié)點，每個考核節(jié)點過后，又進入下一輪重新考核。日復一日的以業(yè)績?yōu)榛究己四繕耍己瞬贿^就會被降級或者淘汰。

代理人半數(shù)以上認為考核指標比較合適，四分之一的人認為考核指標比較高。但是在現(xiàn)行指標考核體系下，卻有45.5%的人認為工作壓力較大，21.16%的人認為工作壓力很大。同時代理人對自己的社會地位滿意度較低，50.25%的人覺得社會地位一般;對于工作整體滿意度也不高，58.79%的覺得工作滿意度一般，只有33.67%的人覺得滿意，很滿意的只有3.52%，滿意度對員工的留存有很大的影響。

（三）日常管理需科學改進，加強代理人關系管理。

在調(diào)查離職原因中，有42.7%的人認為公司日常管理太嚴苛。保險代理人與公司簽訂的是代理合同，但是管理上又遵循 “員工制”管理辦法，代理人被雙重管理，而這雙重身份讓他們感覺是一種負擔。為更好的傳播保險咨詢和提高營銷技能，公司要求代理人周一到周五每日參加早會，周一和周五兩個下午還要參加夕會，無故不參會的要交相應的罰款。早夕會管理是很好的管理方式，但是早會經(jīng)營下放給印個不后，質(zhì)量參差不齊，代理人認可度不高，參會積極性下降。公司為了約束代理人參會，一直使用罰款的方式進行管理。在考核節(jié)點，也經(jīng)常使用扣款方式對代理人施壓。在公司的日常管理辦法中，P公司基本上使用的是負激勵的手段進行日常管理，正激勵的舉措太少，對培養(yǎng)代理人歸屬感和認同感沒有好處。

五、P人壽保險公司代理人流失問題對策

針對調(diào)研現(xiàn)狀和存在問題的原因，結(jié)合P公司實際情況，提出對策。對策的主要核心思想是：把影響代理人流失的主要影響因素優(yōu)化好。針對薪酬結(jié)構(gòu)不合理，福利水平低，工作壓力大，考核指標單一、日常管理負激勵過多等問題，本文提出以下相應對策，包括以下幾個方面。

（一）優(yōu)化薪酬體系設計

目前很多離職代理人離職是因為收入不穩(wěn)，福利水平不高，如何解決這一矛盾，是解決保險代理人流失問題的重中之重。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，對于不同職級的代理人需求不同，進行薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

1、針對一年內(nèi)新人，可以延長責任底薪。

馬斯洛需求層次理論中，最低層次需求是生理需求，然后是安全需求。延長一年內(nèi)新人責任底薪，讓他們有基本的生活保障，滿足他們的生理需求，而且讓他們有更多的安全感。保險代理是一份長期的事業(yè)，從事保險工作，是需要一定的時間去學習專業(yè)知識、營銷知識和客戶服務的，延長責任底薪，讓新人有更多的時間去積累經(jīng)驗和客戶，從而細水長流，慢慢的在保險行業(yè)積累經(jīng)驗，做成事業(yè)。 目前訓練津貼享受時長為12個月，建議可以延長18-24個月，滿2年后業(yè)務員的離司率相對減少，可以促進業(yè)務員的留存。

2、針對績優(yōu)業(yè)務員，建議增加業(yè)績津貼和精神獎勵等。

績優(yōu)業(yè)務員是公司的重要員工，對公司的貢獻度大，留存的概率也高，對于這部分人，公司應該更多的滿足他們的社交需求和尊重需求，出臺相關的政策穩(wěn)固他們的權(quán)益。目前P公司以傭金獎勵來滿足該人群物質(zhì)需求，同時階段性開展鉆石表彰來激勵該部分業(yè)務員。但是持續(xù)性的津貼獎勵并未設置，建議可以增加業(yè)績津貼，加大激勵力度，讓高質(zhì)量代理人有更多的滿足感和歸屬感，也對業(yè)績有更大的推動作用。

3、完善福利待遇

福利方面要更人性化，增加核心代理人（如績優(yōu)業(yè)務員、業(yè)務主任、經(jīng)理、總監(jiān)）的福利待遇。盡量往員工同等待遇靠攏，如給核心代理人購買五險一金，增加有關福利，如：婚嫁金、孩子大學教育金等。在保險公司80%以上代理人是女性，而女性更多的關心家庭和社會責任，可以在福利方面，增加針對女性的相關福利，如相關休假，相關護理等。通過對重點人群提供福利，讓核心代理人有價值感和歸屬感，提升其社會地位，促進留存，也直接引領新人留存。

（二）適當調(diào)整考核標準

1、針對一年內(nèi)新人，要拓寬考核指標，把客戶拜訪及綜合金融開拓指標納入新人考核指標。

保險行業(yè)有業(yè)績的前提是有客戶。新人進入保險行業(yè)，很想有業(yè)績有收入，但是一定要讓他們認識到，服務好客戶才是創(chuàng)造業(yè)績的前提。因此要首先引導他們做主顧開拓，服務客戶，打好基礎，讓客戶慢慢有存量，再不斷開拓業(yè)務。因而可以通過降低壽險的考核標準，把綜合金融開拓的業(yè)績納入考核指標，同時增加客戶拜訪量考核，引導新人去開發(fā)客戶，積累客戶，從而為營銷打好基礎，存進留存。

2、針對業(yè)務主任以上級別的考核，降低維持考核標準，增加管理能力的考核。

業(yè)務主任是保險代理人隊伍的中堅力量，是營業(yè)小組的靈魂人物。對促進代理人留存起著舉足輕重的作用。但是正式業(yè)務員晉升主任后，業(yè)績考核指標不變，同時增加了一個小組指標要達成，才能享受相關的待遇，如果小組有一個指標不達成，業(yè)務主任就會被降級。雖然業(yè)務主任業(yè)務能力強是必須的，但是團隊的管理同樣很重要，為使業(yè)務主任更好的管理團隊，讓團隊良性發(fā)展，從而留住更多的組員，建議業(yè)務主任在考核上拉長考核時段，同時降低業(yè)績考核指標，增加管理能力考核。有效引導業(yè)務主任開展工作。同時可以增加增員津貼系數(shù)，更好的促進增員和留存。

（三）科學開展日常管理，加強代理人關系管理。

P公司在日常管理中過多的使用了負激勵進行管理，建議正激勵和負激勵同時使用，而不單純使用負激勵。比如，要促進代理人早夕會出勤率，除了做好早會內(nèi)涵建設，可以設置全勤獎等獎勵，積極促進代理人展業(yè)。

正激勵所包含的獎金、表揚、晉升等方式發(fā)揮著積極強化物的作用;而負激勵所包含的罰款、降職、批評等方式發(fā)揮著消極強化物的作用。積極強化物和消極強化物是相互依存、缺一不可的。正激勵發(fā)揮積極強化物作用，可以促使提高企業(yè)績效行為的重復出現(xiàn);而負激勵發(fā)揮消極強化物作用，可以抑制降低企業(yè)績效行為的出現(xiàn)。

六、結(jié)論

本文在相關文獻理論研究的基礎上，結(jié)合P人壽保險公司的實際情況和實際問題，輔以大量公司真實數(shù)據(jù)開展研究，主要研究結(jié)論如下：

（一）基于P公司的實際情況和相關理論，通過調(diào)查找出影響代理人流失的原因，1、薪酬結(jié)構(gòu)設置待完善，福利水平不高;2、考核指標待優(yōu)化;3、日常管理需科學改進，加強代理人關系管理。

（二）提出相應的對策：1、優(yōu)化薪酬體系設計;2、適當調(diào)整考核標;3、科學開展日常管理，加強代理人關系管理;

本文對P公司的個人代理人流失問題進行了初步研究，對于P公司的人力資源管理有一定的借鑒作用，但由于現(xiàn)實條件所限，并未能深入開展定量分析。加之本人在該方面的知識仍屬有限，故此研究不夠深入，尚有欠缺。在后續(xù)的研究中，可使用更加科學的方法和工具進行數(shù)據(jù)處理和分析，務求使研究結(jié)果更加有效，更有利于指導實際問題。

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廣西大學唐小荔