包容型領導對員工行為的影響：權力距離的作用

唐婭婷 王 瑋 李永鑫

（河南大學心理與行為研究所，開封 475004）

1 前言

近年來，隨著經濟全球化的發展，工作場所中員工的多樣性和差異性特征不斷凸顯，給組織管理帶來了巨大的挑戰，迫切地需要新的領導力理論以應對（Mor Barak，2013）。包容型領導的核心在于“包容”，承認并接受員工的差異性，平等對待員工并認可他們的價值，是一種融合人和事，適應復雜性情境的領導方式（朱瑜，錢姝婷，2014）。研究表明構建包容性的組織環境是管理員工多樣性的有效途徑之一，基于此，包容型領導逐漸成為研究焦點（Nishii，2013）。

作為一種解決職場中員工多樣性問題的領導范式，包容型領導是一種具有開放性、易接近性及有效性的領導風格 （Carmeli，Reiter-Palmon，＆ Ziv，2010；張瑞穎，張永軍，李永鑫，2018）。大量的實證研究表明，其能夠給個體、團隊、組織帶來積極的影響。如實證研究表明，包容型領導能夠顯著提高員工的創新行為（Javed et al.，2017）、自我效能感、工作績效（薛丁銘，唐婭婷，李永鑫，2019）、工作投入等（方陽春，張胥崠，戴欣幸，2019）。包容型領導堅持以人為本，關注和尊重下屬，推動雙方建立更加和諧的上下級關系，是對組織有積極影響的領導行為 （朱瑜，錢姝婷，2014）。而由權變理論（Fiedler，1967）可知，領導行為有效性在很大程度上受情境因素的影響，任何一成不變的管理方式都不可能良好地適用于組織。有學者認為，權力距離是一種重要的情境因素，能影響上下級社會交換關系的質量，致使員工在態度、行為等方面產生差異（趙申苒等，2018）。我國屬于高權力距離指數的國家（Hofstede，1980），學者們對權力距離的研究都聚焦在跨文化的研究上，很少關注權力距離對現實管理問題的作用和影響。因此，本研究基于權變理論，從權力距離視角出發，考察包容型領導的情境有效性。

組織認同是指個體根據某一特定的組織成員身份對自我進行定義的一種狀態，或是一種歸屬于群體的知覺（Ashforth＆Mael，1989）。已有研究表明，組織認同能夠顯著提高員工績效，降低離職意向等，是學者們關注的焦點 （務凱，張再玄，李永鑫，2018）。領導風格能夠顯著影響員工的組織認同，如務凱等（2018）研究發現，家長式領導中的德行領導、仁慈領導對組織認同產生顯著正向影響。根據社會交換理論中的互惠原則（Gouldner，1960），在社會交往過程中，當一方提供資源為另一方帶來收益時，對方為了維系這種交換關系，會相應地做出回饋。包容型領導強調以下屬為中心，在上下級互動過程中，更加重視雙方高質量的情感交換關系（朱瑜，錢舒婷，2014）。而員工與領導之間的情感維系是組織認同的重要組成部分，當員工感知到領導的支持，往往能增加其對組織的認同。此外，在領導者尊重下屬的工作情境下，員工會對上級及組織產生強烈的認同感和歸屬感，進而將自己看作是組織的一員（段誠，唐寧玉，2016）。因此，提出假設 H1：包容型領導對組織認同產生正向影響。

員工主動性行為是指個體為實現自身和組織目標，自發采取的對自身或周圍工作系統進行改變的一系列行為 （Griffin ＆ Neal，2007）。其對組織生存、發展、變革和創新至關重要。以往研究表明，領導風格對主動性行為有顯著影響。如公仆型領導，能夠降低下屬工作的不安全感，促進員工主動性行為（劉燕君，徐世勇，朱金強，2018）。包容型領導具有開放性、有效性及易接近性等特點。其開放性決定了下屬能夠參與到組織愿景實現路徑的設計過程中，共同促進組織愿景的實現，這種形式往往有助于員工主動性行為的增加 （Carmeli，Reiter-Palmon，＆ Ziv，2010）；有效性和易接近意味著，上級積極主動地關懷下屬，及時為下屬解決工作中遇到的問題，有助于員工對領導和工作產生一種積極情感，進而自發做出有利于組織利益的積極行為 （高建麗，孫明貴，2015）。最后，包容型領導以人為本，核心是“與人共事，而非為人做事”（Hollander，2009），基于互惠原則（Gouldner，1960），領導提供資源為員工帶來收益，員工出于回饋往往會產生較高的工作主動性，努力工作以回報組織。因此，提出假設H2：包容型領導對主動性行為產生正向影響。

根據權變理論（Fiedler，1967），管理的有效性取決于領導者、 被領導者和情境力量三者的配合關系。領導和員工的互動過程中，情境力量具有不同的阻礙或者促進作用。我國是高權力距離國家，個體權力距離感對組織管理過程有重要影響（Hofstede，1980）。因此，基于我國組織背景對包容型領導情境有效性進行探討，權力距離則是不容忽視的情境力量。員工權力距離，即個體對上下級之間權力分配不平等的接受程度，能有效解釋領導對下屬態度和行為的影響（張燕，懷明云，2012）。高權力距離感個體，承認上下級存在等級和地位的差異，更傾向于遵循上級意愿，服從上級安排，以上級布置的任務為中心。無論上級表現出負面的斥責行為，還是積極的關懷行為，都平和地接受（Hofstede，1980）。相反，低權力距離感下屬認為，領導與下屬應該處于平等的地位，權力的差異僅用于服務工作任務，在社會交往中是平等的（Kirkman et al.，2009）。因此，權力距離感不同的下屬對同一種領導風格的反應方式存在差異。如前文所述，包容型領導能夠提高員工組織認同，然而對于高權力距離感的下屬而言，他們很少根據社會交換的原則來調整自己的行為，更不愿意與領導發展出親密的個人關系，領導對其的包容和關懷并不會產生很大的影響 （Daniels ＆ Greguras，2014）。反之，低權力距離感員工，其感知到的上下級情感差距較小，更有利于上下級更多工作角色外的互動（趙申苒等，2018）。這往往有利于增強員工對組織的情感認同，進而促進對組織的認同。因此，提出假設H3：下屬權力距離感在包容型領導與組織認同間起調節作用，對低權力距離感的下屬來說，包容型領導對組織認同的正向影響較強。

此外，Wu 等（2018）將主動性動機模型應用于個體差異如何強化或削弱工作情境對個體主動行為的影響研究中。即個體之所以積極主動工作，與個體所持有的信仰和價值觀有關 （Parker et al.，2006）。根據主動性動機理論，高權力距離感的個體不具備做出主動性行為的“能力動機”和“原因動機”，即使領導者對下屬表現出支持與寬容，他們仍然會認為自己處于“卑”的地位。即他們的行為是由社會角色決定的，跟領導風格無關。相反，低權力距離的個體，提倡平等，與上級保持著一種互惠的關系，“領導怎么待我，我便如何回報領導。”當領導者關注下屬的看法和意見并注重上下級互相影響的雙向過程時，員工能夠感受到自己的價值，會自愿做出對組織有意義的事情，進而促進員工主動性行為的增加 （段誠，唐寧玉，2016）。因此，提出假設 H4：下屬權力距離感在包容型領導與主動性行為間起調節作用，對低權力距離感的下屬來說，包容型領導對主動性行為的正向影響較強。

2 方法

2.1 被試

采用方便取樣的原則，在各企業人力資源管理人員的協助下，對管理人員及其直接下屬進行問卷調查。領導填寫主動性行為問卷，員工填寫包容型領導問卷、放任型領導問卷、權力距離問卷及組織認同問卷。共向220 對管理人員及其直接下屬發放問卷，回收有效問卷181 對，有效回收率82.2%。樣本特征：就領導而言，其中男性126 人，女性55 人；在工齡方面，1～5 年的 73 人，6～10 年的 63 人，11 年以上的 45 人；就員工而言，男性 97 人，女性 84 人；在工齡方面，1～5 年的 138 人，6～10 年的 20 人，11 年以上的23 人。上下級平均相處時間為5.69 年。

2.2 研究工具

為確保研究工具的信效度，除控制變量外，本研究使用的問卷均采用李克特5 級評分，從“1”到“5”表示“非常不符合”到“非常符合”。

2.2.1 包容型領導問卷

采用 Carmeli 等 （2010） 編制的包容型領導量表，包括開放性、有效性及易接近性3 個維度，共9個題目。該量表已被國內學者驗證，信效度均能達到統計學水平（高建麗，孫明貴，2015）。題目如“他總能幫我有效解決專業問題”。在本研究中，該量表的Cronbach’α 系數為 0.952。

2.2.2 權力距離問卷

采用 Dorfman 和Howel（1988）編制的權力距離感知量表，共 6 個題目，該量表已被國內學者驗證，信效度均能達到統計學水平 （張燕，懷明云，2012）。題目如“上司應當避免與下屬有工作之外的交往”。在本研究中，該量表的 Cronbach’α 系數為0.793。

2.2.3 主動性行為問卷

采用 Griffin 和 Neal（2007）編制的員工主動性行為量表，共9 個題目。該量表已被國內學者驗證，信效度均能達到統計學水平（楊振芳等，2016）。題目如“員工會主動改善本團隊的做事方式”。在本研究中，該量表的 Cronbach’α 系數為 0.915。

2.2.4 組織認同問卷

采用 Mael 和 Ashforth（1992）開發的組織認同量表，共6 個題目。該量表被多數學者認可和使用，在務凱等（2018）的研究中得到了充分檢驗，具有較好的信效度。題目如“我所在的工作單位的成功就是我的成功”。在本研究中，該量表的Cronbach’α 系數為0.860。

2.2.5 放任型領導問卷

采用Bass（1985）編制的 MLQ 的簡版量表中測量放任型領導的題目，共3 道。該量表被國內學者多次使用，具有較好的信效度。題目如“無論我希望做什么，他都贊成”。在本研究中，該量表的Cronbach’α 系數為 0.625。

2.3 控制變量

研究表明，性別、年齡、學歷等人口統計學變量會影響員工的組織認同及主動性行為 （務凱，張再玄，李永鑫，2018； 劉燕君，徐世勇，朱金強，2018）。因此本研究擬把這些人口學變量作為控制變量。但在數據處理時，發現控制所有人口學變量與控制部分人口學變量，結果上沒有顯著差別。由于控制過多的變量會降低分析的能力 （Becker，2005），在數據分析中，我們只使用領導和員工的學歷、上下級共事年限作為控制變量。此外，考慮到過度的包容是否就是放任，本研究將放任型領導也作為控制變量。

2.4 統計方法

采用SPSS22.0 進行數據處理和統計分析，并采用偏差校正的Bootstrap 技術對權力距離在包容型領導與員工行為間的調節作用進行檢驗。

3 結果

3.1 共同方法偏差檢驗

本研究采用Harman 單因子分析檢驗共同方法偏差（周浩，龍立榮，2004）。結果顯示，在未旋轉的情況下析出5 個公因子，解釋力最大的公因子的方差解釋量是36.96%，比臨界標準值40%小。因此，本研究不存在嚴重的共同方法偏差。

3.2 描述統計與相關分析

表1 顯示，包容型領導與組織認同（r＝0.694，p＜0.01）、主動性行為（r＝0.481，p＜0.01）呈顯著正相關，與權力距離（r＝-0.230，p＜0.01）呈顯著負相關。

3.3 研究假設檢驗

對自變量和調節變量進行中心化處理，采用層次回歸檢驗研究假設。結果如表2 所示，包容型領導顯著正向影響組織認同、 主動性行為 （β＝0.696，β＝0.469，p＜0.001），因此假設 H1、H2 成立。

模型3 和模型6 表示，包容型領導與權力距離的交互項對組織認同、 主動性行為具有顯著正向影響（β＝-0.228，p＜0.001；β＝-0.228，p＜0.01），初步證明了權力距離的調節作用。運用Bootstrap 法進一步檢驗交互效應。結果發現，在重復抽樣5000 的情況下，包容型領導與權力距離對組織認同的交互效應為-0.154，置信區間為 ［-0.229，-0.079］，不包括 0。簡單斜率分析表明，當權力距離較高時會削弱包容型領導對組織認同的影響（β＝0.412，p＜0.001），這種顯著的正向影響關系會隨著權力距離感的降低而增強（β＝0.671，p＜0.001），因此假設 H3 成立，調節效應見圖1。同理，包容型領導與權力距離對主動性行為的交互效應為-0.136，置信區間為［-0.228，-0.044］，不包括0。簡單斜率分析表明，當權力距離較高時會削弱包容型領導對主動性行為的影響 （β＝0.238，p＜0.001），這種顯著的正向影響關系會隨著權力距離感的降低而增強（β＝0.467，p＜0.001），因此假設 H4成立，調節效應見圖2。

4 討論

作為解決職場中員工多樣性問題的一種新型領導行為，包容型領導的概念自從提出以來備受學者們的關注（張瑞穎，張永軍，李永鑫，2018）。其中，包容型領導的實施效果、 中介效應的探討更是吸引眾多學者的注意，而有關包容型領導的邊界條件研究還不夠深入（段誠，唐寧玉，2016）。本研究以企業管理人員及其直接下屬為研究對象，引入權力距離為調節變量，探討權力距離對包容型領導有效性發揮的權變作用。結果發現包容型領導顯著正向影響組織認同及主動性行為，權力距離在包容型領導與員工組織認同及主動性行為間起調節作用。

表1 各研究變量的描述統計結果（n＝181）

表2 層級回歸結果（n＝181）

已有研究證實了包容型領導能夠提高員工的心理安全，提升創新行為（高建麗，孫明貴，2015）、增強團隊認知等（Mitchell et al.，2015）。本研究基于社會交換理論（Gouldner，1960），深入剖析了包容型領導的內在特點，認為其能夠提高員工的組織認同及主動性行為，不僅拓展了包容型領導的后果變量研究，還進一步表明了包容型領導這一概念的強大生命力。未來研究可以考慮引入多個層次的后果變量，在不同領域的被試群體中，對包容型領導的預測作用進行進一步的考察。

圖1 權力距離在包容型領導與組織認同之間的調節效應

圖2 權力距離在包容型領導與主動性行為之間的調節效應

中國是一個人情社會，關系是中國管理文化的基礎，權力距離作為一種傳統價值觀對員工的態度、行為方面具有深遠影響 （王慶娟，張金成，2012）。本研究引入權力距離做調節變量，基于權變理論，考察包容型領導的情境有效性。結果表明權力距離在包容型領導與員工組織認同、 主動性行為間起調節作用，表現為下屬權力距離感越低，包容型領導對員工組織認同、主動性行為間的正向影響越強。本研究結果不僅支持了趙申苒等（2018）的觀點，而且為詮釋包容型領導的有效性提供了新的證據。此外，基于權變理論，結果證實了領導行為的有效性受情境因素的影響，本文的研究結果也在一定程度上擴大了該理論的應用范圍。未來相關研究可以深入挖掘中國本土文化的重要邊界條件，有助于指導特定情境中的實踐。

從實踐角度出發，對組織而言，應該充分認識到包容型領導的重要性，挖掘和培養具有包容性的領導者，努力構建包容性的組織氛圍，為員工創造和諧的工作環境，從而提高員工的組織認同及主動性行為（方陽春，張胥崠，戴欣幸，2019）；對管理者而言，應該考慮到在本土文化下，傳統價值觀對員工的態度、行為方面的影響，針對不同的員工適當調節領導風格，進而更好發揮包容型領導的有效性；對員工而言，應該培養正確價值觀，學會正確認識領導與下屬之間的關系，不盲目服從領導的決策，多與領導互動溝通，努力構建和諧的上下級關系，對組織做出更大的貢獻。

本研究使用橫斷研究探討了權力距離的調節作用，無法推論出變量之間的因果關系，未來研究可以考慮采用縱向設計，深入考察它們之間的因果關系與相互作用；其次，本研究選擇的被試為企業員工且變量的選擇也極具本土文化特色，研究結果能否推廣到其他組織情景有待驗證。

5 結論

包容型領導與組織認同正相關，對主動性行為具有正向影響作用。員工權力距離感在包容型領導與員工組織認同、主動性行為之間起調節作用，表現為員工權力距離感越低，包容型領導對員工組織認同及主動性行為的正向影響越強。