經濟結構調整中企業人力資源管理探討

劉 曉

（重慶市第七人民醫院體檢中心，重慶 400000）

社會經濟發展的速度越來越快，我國企業的整體發展趨勢也越來越好，但是同時受到經濟結構調整的影響，也面臨企業經濟結構失衡的問題。企業的人力資源管理是一項具有社會屬性的工作，其管理的方式也要做出改變，來幫助企業實現可持續的發展。根據企業的實際管理情況人力資源管理工作提出新的要求。面對市場的瞬息萬變運用網絡技術手段以及移動終端技術能幫助及時作出應對，突出企業扁平化、平臺化以及無邊界的特點。首先企業的人資管理要能適應這也是市場發展形勢的要求，另外要讓企業員工在這一形式下提高整體的工作組織。大部分企業只注重經營管理，而忽視人力資源管理，這也在一定程度對企業的健康發展造成影響。所以探究經濟結構調整形式下企業人力資源管理的有效方式對企業發展有重要的意義。

1 經濟結構調整中企業人力資源管理所面臨的挑戰

1.1 經濟全球化的挑戰

隨經濟全球化的趨勢不斷加深，并逐漸深入到社會經濟的發展當中，讓各個國家之間的經濟交流更加頻繁，使其經濟發展的關系也更為緊密，并且在市場經濟中企業之間的競爭也愈演愈烈，這為企業的未來發展帶來挑戰[1]。受到經濟全球化趨勢的影響，企業的人力資源管理工作中有跨文化管理的現象，并且網絡技術現如今也在不斷的發展，企業對人力資源管理方面的要求也有所提高，這一情況的出現也使得企業組織的扁平化以及無邊界的管理特點越來越突出，并且已經對企業人資管理工作的順利實施造成極大的影響。

1.2 高素質人力資本需求量增加

在經濟結構調整的影響下，經濟的發展從以往的速度為主，逐漸轉變為質量為主，調整經濟增長的步伐也是在發展中的普遍現象，而企業的傳統的發展模式中，已經不具備任何的發展優勢，我國人口眾多，因此勞動力也就相對豐富，但這也導致就業的壓力變大，而且很多高素質的人力資源都難以得到有效地開發和利用，所以企業需要在高素質人才以及科技方面投入大量的人力資本[2]。提高現有人力資源的素質也是企業當前人資管理需要解決的重要問題。結合企業的發展方向，在未來的經濟發展中，企業僅僅依靠生產速度和產品價格已經很難提升市場的競爭力，所以需要企業進行創新式的改革，借助高素質人才和科技手段，提升企業產品的附加價值，并樹立企業自身良好的品牌形象，以此才能在激烈的市場競爭中站穩腳跟。

1.3 人口紅利逐漸消失

隨經濟發展速度的不斷加快，人民的醫療水平和生活水平也隨之提高，社會老齡化的問題日益突出，這也是企業人力資源管理工作中的一項難以解決的問題[3]。另外城市化進程也在持續的深入，農村當中的剩余勞動力逐漸減少，大大降低了勞動力的數量，這也說明依靠勞動力的資源優勢來促進企業經濟的人資管理模式已經不能滿足現階段企業的發展需求，逐漸失去的人口的紅利優勢。人口的老齡化問題導致整體的實際勞動力資源減少，這也讓企業的用人成本相對的增加。在2019年我國統計局就明確說明，從改革開放一直到現在，我國勞動者的平均工資同比增長大約134倍，不將物價的因素包含在內實際的增長也可以達到18.3倍之多，這也能夠體現出人口紅利對于企業人資管理的影響，人資成本的增加就是使企業的收益減少，并且在不能確定人才質量的情況下，企業投入在人力資源方面的資金與預期收益不能形成正比，這也在一定程度上對企業的穩定發展造成影響。

2 經濟結構調整中企業人力資源管理的有效策略

2.1 薪酬績效協調管理

企業的人力資源管理要充分重視重點環節的內容，避免原有分散管理現象的出現，提高人力資源管理基礎性職能工作的質量。另外現階段大部分企業將財物貨幣等方面的內容也納入人力資源管理工作當中，并將其作為人力資源工作考核績效的依據，針對企業內部員工的工作考核標準也以經濟數據作為基礎，這也使得績效考核的最終結果不夠全面，在這一基礎上建立的薪酬系統也就體現不出人力資源管理的公正性和公平性[4]。在經濟結構調整的背景下，為突出企業的人力資源優勢，需要根據企業的實際經營情況調整財政指標，將員工在工作中的個人貢獻、工作態度以及工作技能等內容都納入考查范圍之內，再根據企業的業務流程，優化調整績效考核的具體指標。而這項指標的建立也要具備可量化的特點，并且能夠體現出績效指標的內在價值，以此作為基礎建立系統化的績效指標鏈條，將績效考核工作的作用發揮到最大。在設計企業的薪酬體系時可以參考績效考核的結果，將績效和薪資兩大內容重新整合，以促進企業管理的協調性，讓薪酬管理工作的激勵效果能彰顯出來。企業在開展人資管理工作時，也要根據績效考核以及薪酬管理這兩項機制來建立相應的績薪管理系統，通過兩者的協調管理，將企業從傳統的分層式人資管理方式中解脫出來，積極探索績效以及薪酬之間的內在關系，以此促進企業人資管理工作的整體水平提升。

2.2 產權激勵制度

企業在經濟結構調整中人口紅利優勢逐漸減少，因此企業要將人資管理工作轉變為人才投資模式，并注重人才的投資數量，重視高端人才的培養，減少人才矛盾所造成的影響，以高質量的人才提高企業的人力資源積累，企業本身可以根據經濟狀況加大人力資本的投入，以高素質的人力資源來帶動企業經濟業務的發展[5]。現階段在社會中極度缺乏高端的人才，為減少企業現有的人才流失，企業可適當調整產權激勵的制度，根據人才的貢獻和個體價值來給予一定的產權，建立人才個體利益與企業利益兩者間的密切聯系，在產權利益的推動下，人才與企業形成經濟的共同體，以此來解決人才需求的問題。站在企業的角度來說，高端人才為企業所創造的利益要遠遠大于產權利益，所以企業的產權合作制度要圍繞多個利益主體來建立，讓企業和個體之間能夠形成合作共贏，才能將激勵機制的應用價值發揮到極致，提升高端人才對于企業的信賴感和認同感，以此促進人力素質的整體發展。

2.3 強化員工的執行力

在信息技術持續發展的背景下，企業發展的主要方向也有了明顯改變，傾向于協作性的組織結構，因此要建立起相應的組織，以實現企業內的協調合作，針對企業內部現有的金字塔結構的組織進行合理化的調整改進，讓企業組織內部能實現良好的溝通交流，促進管理層的整體結構優化，拓展企業管理層的工作覆蓋范圍，讓組織結構更為靈活，讓管理工作更為高效地進行。另外在企業的協調合作組織形式中，要讓員工之間也能進行銜接合作，給予每一位員工足夠的發展空間，以此提升企業員工工作的積極性。強化企業員工的執行力，還需要從以往的人資管理觀念解脫出來，重視員工的個體價值，積極關注員工工作情況和心理變化，并結合企業的獎勵機制，給予優秀員工一定的精神鼓勵和物質獎勵，這樣也能提高企業員工工作的積極性，提高其工作執行力。

2.4 規范勞動關系

在經濟結構調整的背景下，企業的勞動關系與勞動相關的法律之間有一定的沖突，因此需要企業積極完善人資管理的制度，使其管理更具規范化和契約化，深入了解國家勞動相關的法律法規，維護企業員工的合法權益。在具體實施過程中，需要企業建立一個專門處理勞資糾紛問題的部門，以此來促進企業勞動關系的友好[6]。在這一時期企業要堅持以人為本的理念，改變傳統視角對企業員工的認識，要將員工作為企業的合伙人，與企業共同發展，讓員工獲得應用的尊重，從而提升對企業的認同感。在企業的人力資源管理中，員工的勞動投入就是主要的參與形式，這與企業經營者資金投入其實是大致相同的，唯一的差異就是投入方式以及角色不同。如果企業在人資管理中能夠從這一局限角度中解脫出來，必然能夠建立員工和企業兩者之間的合作關系，增加企業的長遠利益，實現企業的可持續發展。

3 結束語

綜上所述，在經濟結構調整的背景下，企業要順行經濟發展的整體趨勢，并根據企業自身法實際情況，及時調整和優化企業人力資源管理理念以及管理模式，讓薪酬和績效兩項系統協調進行管理，提高人資管理工作的效果；建立合理完善的產權激勵制度，將企業利益與員工個體利益結合在一起，提高企業全體員工的工作積極性；借助信息化技術提高企業員工的執行能力，給予員工充足的個人發展空間；最后是規范企業勞動關系，人資管理要從傳統的管理模式中解脫出來，以以人為本作為管理的基本理念，這樣才能滿足經濟結構調整下企業對人力資源管理工作的具體需求，幫助企業提供更多的條件基礎。