高校安保人員素質提升研究

張方毅

（江蘇經貿職業技術學院，江蘇 南京 211168）

1 引言

隨著我國高等學校的擴招，我國已經具備了較大數量的大學生群體，同時各大學校都開始了對自身小區的擴充和建設。可以說，在我國高等教育的新階段下，我國各高校應該要積極開展對自身校園安保力量的建設，要積極保障各位教職工和學生等人的生命財產安全，杜絕校園傷害、盜竊、搶劫等惡性暴力事件的發展，維護好學校方面的秩序。就這個層面來看，各大高校應該要積極建設自身的安保人員素養，本文即以此來展開探討。

2 目前我國高校安保人員的問題

2.1 整體素質偏低

因為很多高校的安保人員都是聘請該區域的下崗人員、待業人員、離退休人員、附近無職業閑散居民等人員，這些人員本身就具有專業能力差、年齡較大、責任心不強等多方面的問題。所以在目前在學校安保工作中，大多數高校的安保人員都存在素養不高的問題。從學歷上來看，很多安保人員的學歷都在初中以下，這類安保人員的比例據統計占總安保人員的62%，其他人大多都是高中學歷，而僅有極少數的安保人員受過大專及本科以上的教育。學歷上的不足實際上極大的影響到了安保人員的素養，其在眼界、學習、自我提升等方面都有一定的缺失，且在學校安排的學習和培訓進展緩慢、學習困難。從年齡方面看，據統計，高校內安保人員中年齡達到45歲以上的占到了總安保人員比例的83%，這也就有意味著很多人都已經步入中老年行業，其在工作中的熱情必然要低于年輕人，同時由于安保工作確實比較單調和乏味，這些人在心理上也大多都有賦閑的心態，這同時也意味著責任心的缺失[1]。

2.2 隊伍不穩定

所謂隊伍不穩定，就是指在高校內安保隊伍中大多都存在流動性強的性質，這是由于安保人員的普遍職業素養較低，其職業前景并不明亮，很多人應聘安保工作也只是為了一時的安定，在后續發展無望失去斗志或者是尋找到另外的發展機會時大多數人都會選擇放棄安保的職業，同時還存在有自身素養的限制導致很多人找不準自身職業的定位，加上在安保工作中的薪資和待遇水平都較差，所以很多人也都會辭去工作會老家發展。無論是自身發展原因、職業發展原因還是待遇薪資原因，高校安保人員的巨大流動性已經成為當前高校安保工作的一個既定現實，對于很多人來說高校的安保工作只是一個棲息場所。實際上，隊伍不穩定的情況使得高校的內部管理工作很難開展下去，而因為安保人員流動性過大的問題使得學校的環境也存在一定的隱患。

2.3 工作積極性不高

高校安保隊伍中實際上最為常見的就是年紀大者的“休養”心態和年輕者的自卑心態。對于前者來說，其在工作中的消極和不負責實際上是必然的，其大多都是將學校安保崗位當成是自己養老或者賦閑的場所。而對于后者來說，在我國的文化背景下，年輕人必須要學會奮斗，特別是在二三十歲的年紀更是要外出拼搏，從而確保自身的生活質量。而安保人員中的年輕人在選擇安保這份工作的時候，面對的是具有優秀素養的大學生群體、教職工團隊、碩博士研究生等高級知識分子，也見證了高校在研究、學術研究上如火如荼的氣氛，其自然會對自身所處狀態產生自卑感，這極大地影響到安保工作的效率。同時，安保工作實際上具有一定的危險性，也會受到學生們的不理解，所以這也極大的影響到安保人員的工作積極性。

3 提高高校安保人員素養的基本策略

3.1 把好用人關

上述已經提到關于高校安保人員素質低的三方面原因，而為了能夠避免年齡、精力和心態都無法適應安保工作的人員進入安保崗位，高校必須要加強對安保人員的聘選工作。首先，高校必須要制定相應的保衛干部用人標準，要加強對安保人員的管理與重視，表明學校安保崗位的具體學歷、年齡、經歷等方面的要求。當然，高校還需要著重考慮本校的安保工作到底需要什么樣的人員，該人員要具備哪方面的能力和技能等。其次就是要求高校從本校的視角出發，要留出一部分精力來完成對高校的管理工作，也需要在例會上加強對學校管理和安保的分析。當然，如果高校能夠從自己的人才體系中加強安保隊伍的建設是最好不過的，但是高校方面也需要考慮到待遇低、崗位福利差的的根本問題，減少人員的流動性問題[2]。

3.2 做好培訓工作

在確保該人員能夠長期發展的情況下，高校應該要對該人員提供在安保技能、專業知識、管理制度等一系列的培訓工作。加強保衛干部其實一直是各高校在管理上的一個缺陷，這也是導致高校安保人員質量不高的重要原因之一。實際上，保衛干部如果能夠受到進修和培訓的機會，那么不僅能夠提高其在工作上的質量，還能夠提高其心理的自我接納感，減少自卑感，在認為自己受到器重的背景下其將會更好的投入到工作中。當然，加強培訓工作的前提條件就在于高校安保隊伍在年齡結構和專業知識上都較好，如果年齡結構老化、專業知識欠缺同時還缺乏責任心，那么通過培訓工作無法提高其工作效率，還會導致資源的浪費[3]。

3.3 加強與第三方企業的合作

實際上，很多高校已經將安保工作的一部分內容交給了第三方企業來進行管理，通過與第三方企業簽訂合同來將一部分的管理權責交付給企業。但是目前來看，在約束和監督上，高校還存在一定的問題。學校的保衛部門和物業公司必須要有明確的合作機制，要明確雙方的權責范圍。當然，因為企業和學校都具有自身的一套管理制度，并且在平時工作中聯系溝通較少，所以可以抓住這一點定期來通過例會的形式達到雙方的溝通。因為安保人員的薪資待遇和福利基本上是掌握在物業手中的，所以這也就缺乏約束機制。高校應該要在簽訂合同的過程中就緊緊抓牢關于管理權責的內容，要對第三方企業形成雙向的約束機制，使得第三方企業能夠采納自身保衛處的建議，并有效的完善相應的規章制度[4]。

3.4 適當給予高校安保人員管理執法權力

很多安保人員對于安保職業發展失去希望的主要原因，就在于其日常工作由于缺乏管理權力而導致形同虛設，很多安保人員甚至因為此會產生一種自卑心理。要避免安保人員缺乏權力的問題，可以

從三個方面進行處理。首先就是要給予安保人員一定的管理權力，讓其能夠在遇到違規情況時做出管理措施。其次就是高校建立起具有完善組織架構和制度管理的高校警務室，將消防、安保、安全等人員集中起來。這些人員需要高校從自身的人才庫中挑選。或者高校挑選一部分的人才，與公安部門合作，將這部分人才并入警察序列，比如說以輔警的形式來作為公安部門派駐高校的警務人員，雖然這些人的基本檔案和管理、薪酬發放等都還屬于學校，但是也獲得了一定的管理權。第三種就是直接給校園保衛部門執法權，但是還需要國家方面的允許。

3.5 提高安保隊伍的穩定性

要避免安保隊伍流動性過大的問題，首先高校方面應該要根據實際工作的難度與工作量來適當提高隊伍的薪酬以及待遇，同時也對安保隊伍進行文化建設，要保證安保人員在內心的歸屬感和滿足感。其次就是要合理的設置崗位，并且加強競爭機制。因為工作時間上的特殊，很多安保人員都因為受不了長期的堅守而退出隊伍，這就要求高校既能夠設立靜態的崗位，還需要設立流動性崗位和溝通性崗位，要合理調配安保人員。通過競爭機制，高校方面設置一定的獎勵和進修機會，使得安保人員也能夠具有一定的上升通道，這既滿足于其個人的發展，也能夠更好的促進校園安保工作的開展。

4 結束語

綜上所述，本文探討了關于高校安保人員存在的一些問題，并提出了幾點促進安保隊伍建設、提高安保人員基本素養的辦法。可以說，我國高校在建設和運行的過程中，必須要有安保隊伍的支持，這既是對校內人員的保護，也是對管理制度的貫徹，所以具體的促進措施還需要各大高校能夠重視。