微話題：如何看待“35歲現象”

多位基層干部介紹，公開遴選本是促進基層與上級機關人員流動的重要方式，也是上級機關選拔基層優秀人才的方式，但對于年齡，往往有著明確要求。近年來，35歲逐漸成為一道坎。“哪怕再優秀，年齡不符合也不行。”而在一些地方，除了35歲之外，還根據崗位不同，明確了32歲、30歲或29歲等遴選“門檻”。對此，您怎么看？

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理性看待“35歲現象”

正視“35歲現象”

35歲“硬杠杠”存在一定合理性。它是現實選擇，也是干部年輕化的必然需要。于個人而言，如果過了35歲不能參加遴選，就沒有動力、不安心工作，那么將年齡限制放寬到40歲，可能不安心的時間更長、成本更高。“35歲現象”對所有人都是公平的，因此要正確看待、適者生存，在該奮斗的年紀努力拼搏;即便過了35歲，也應調整心態，持續提升能力和拓展職業空間，在其他平臺上同樣能發光發熱，照樣能對組織有用、家人有益。

（仙桃 張豪昌）

設置年齡限制有助于優中選優

設置年齡限制有助于遴選出年富又力強的人才。公開遴選干部是跨政府層級、跨工作部門、跨系統、跨地區的競爭性選拔，對干部的學習能力、適應能力、抗壓能力、拓展能力等方面的要求比較高。相對來說，35歲以下的年輕人整體上更具有競爭力。雖然說年齡不能等同于能力，但在能力相當的情況下，選擇更年輕的干部是不是更有利于培養高素質專業化公務員隊伍呢？而且干部培養并不只有公開遴選這一條路，就像高考一樣，即使沒考上心目中的名校，但這并不妨礙我們經過努力，通過其他途徑去實現自己的理想抱負和人生價值。

（鄂州鄂城 徐勛）

不要讓年齡成為過不去的坎

基層干部35歲這道年齡門檻由來已久。隨著經濟的發展、社會的進步，退休年齡都將延遲，這道門檻也該進行適當的修正。一方面，上級機關應樹立科學的用人觀。遴選重用干部時不能把年齡作為硬性指標，而應該結合工作業績及崗位特點給予適當的彈性。另一方面，年輕干部應樹立正確的價值觀。不能把年齡看成自身成長進步的瓶頸，應秉承學無止境、行以致遠的思想，立足崗位、拼搏奉獻，不論年齡幾何，提升自身業務水平和服務群眾的本領不能停步。

（京山 萬貴洲）

一味卡年齡有失偏頗

年齡限制應該是“選擇題”

招錄年輕干部可以優化干部結構、激發機關活力，但一味卡年齡卻有失偏頗。一方面，不利于基層干部成長，基層公務員大多有5年服務年限，年限一滿，離35歲相去不遠，遴選卡年齡，導致基層年輕干部靜不下心工作、沉不住氣鍛煉。另一方面，有違“選賢任能”初衷，遴選是為了將更多優秀基層干部選拔到更大的舞臺成長，年齡“一刀切”則把一些經歷豐富、成熟穩重的干部拒之門外。遴選年齡限制應該是一道“選擇題”而非“判斷題”，可根據不同單位、不同崗位區別對待、適當放寬。（仙桃 黃夢凡）

打破“35歲門檻”，激發基層干部活力

遴選設置35歲年齡限制，偏離了重實績、重擔當的用人導向，影響了部分干部扎根基層、干事創業的熱情，不利于基層年輕干部培養。遴選要因崗。遴選的目的是將優秀人才選拔到合適崗位上。因此要以“人崗匹配”為原則，年齡不搞“一刀切”。遴選要分類。部分較晚進入公務員隊伍的干部年齡原本不占優勢，加上服務期限制，基本失去遴選機會。對這類人員，要適當放寬年齡限制。遴選要唯才。遴選是公務員隊伍的“二次擇優”，要把實績優、敢擔當、善作為的干部選出來，不能因年齡拒之門外。唯有打破遴選“35歲門檻”，方能更好激發基層干部活力，以人才振興助推鄉村振興。

（安陸? 黃奔）

不唯年齡唯能力

破除選人年齡“硬杠杠”，可從以下方面著手。優化選人機制。要依據時代發展特點優化考核機制，豐富參考元素，對能力強、作風實的優秀人才要敢于“破格”。通過試點先行，小步微調，合理優化，最終形成科學選人機制。著重人崗匹配。政府部門選人用人要立足選人初衷，革新“唯年齡”風氣，打破陳規，依據崗位客觀需要擬定選人標準，實現人盡其能。強化梯隊建設。遴選要注重干部隊伍梯隊建設，要多方位、多維度、多領域完善人才“大數據”。定期研判干部隊伍發展需求，做好“供給側改革”，以保障地方發展“源頭活水”。? ? ? ? ? ? ? ? ?（咸豐 熊耀）

把真正優秀的人才選出來

公開遴選要科學選人

“35歲門檻”的一刀切式遴選，將許多工作經驗豐富的基層優秀人才拒之門外，與落實科學選人用人機制、基層干部培養機制背道而馳。遴選時，可以根據各招錄單位的干部隊伍結構和經歷結構，科學設置招錄崗位的年齡要求，更加注重遴選干部的工作經歷和實際工作能力，做到真正的選賢任能。同時，遴選崗位條件設置可適當向基層一線予以傾斜，根據工作年限等因素適當放寬年齡要求，給廣大在基層工作多年、有意愿通過遴選成長的基層干部更多機會。 （建始 李婷婷）

雙管齊下破解基層“35歲現象”

破解基層“35歲現象”，亟需多部門聯合發力，打破藩籬。組織部門要建立健全選拔任用制度。既要深入基層一線摸排，又要走進用人單位調研，科學分析用人單位選拔條件和基層人才實際情況，建立一套科學、精準的選拔任用制度，堅決防止在選人上簡單地以年齡劃線，將那些正處于黃金年齡段的政治成熟、經驗豐富、工作積極的干部選拔出來，做到任用精準。用人單位要勇于打破壁壘。要注重選拔人選的能力素質、從政經歷以及道德素養，給予那些優秀的基層干部有更多的上升空間，讓他們感到工作有干頭、有盼頭、有奔頭。? ? ?（隨縣 葉正坤）

以綜合素質分值遴選干部

建立科學有效機制，以綜合素質分值遴選干部，可打破唯年齡“一刀切”限制。日常打分。基層單位領導班子要把日常研判年輕干部作為一項考核環節，對其現任崗位匹配度、忠誠擔當度、群眾認可度給予打分。走訪評分。組織部門要對年輕干部的思想動態、工作實績、能力素質等方面進行評分。實踐積分。各級黨組織要把實踐鍛煉作為檢驗年輕干部品質的試金石，對其完成任務的數量和質量進行客觀評分。考試判分。負責遴選干部的上級機關，對參加遴選的年輕干部成績進行公平判分，并將上述各類分值通過大數據進行綜合匯總排名。? ? ? ? （武漢新洲 陳建華）