房地產行業員工工作環境滿意度研究

李嬌嬌

摘 要：以房地產業為研究對象，通過實地調研房地產公司，并結合國內外文獻，分析房地產員工工作環境滿意度。簡單闡述目前房地產公司員工現狀，針對其存在的人員流動率高、人才培養機制不成熟、公司薪酬體系單一等問題，從辦公環境、人際關系、公司制度、企業文化以及員工個人發展等方面，提出提高工作滿意度的建議，以期為房地產業人才管理提供參考。

關鍵詞：房地產行業;員工;工作滿意度;建議

引言

房地產行業在社會經濟發展中的地位舉足輕重，這個行業從上游的建筑材料，到下游的家具家電，橫跨了連同建筑、冶金、家具、裝飾等多個行業，其發展直接影響著其他行業的發展，同時也拉動著整個社會經濟發展。要推動房地產的發展自然離不開行業的從業人員。企業之間的競爭，歸根結底是人的競爭。企業只有擁有大批具有競爭優勢的人才，才能適應這個行業高速成長的需要。房地產產業在發展過程中呈現出的專業性強、風險大、投資額大、投資回收期長、工作關系復雜等特點，要求房地產業的員工必須要具有良好的抗壓能力、學習能力、豐富的理論知識及很強的綜合能力。許多房地產企業近些年來發展緩慢，甚至比較困難，其中最直接的原因是企業在人才管理方面存在諸多問題。房地產行業離職率普遍較高，但是所有的“跳槽人員”他們大多數只是選擇從一個房地產公司換到另外一個房地產公司，本職工作幾乎沒有發生任何改變。這種現象深層次的原因歸根結底是房地產公司之間工作條件、公司政策、公司待遇等方面的不同，總結起來也就是工作環境的不同。要想留住優秀人才，必須關注工作人員的工作環境，了解員工工作滿意程度，提高員工的工作效率。本文通過對房地產行業員工進行調查，研究房地產行業從業人員的工作環境滿意度，并針對其存在問題提出解決方案。

一、國內外研究現狀

國外學者針對工作滿意度的研究起步較早，20世紀30年代中期，Hoppock R.在其發表的Job Satisfaction 一書中首次界定了工作滿意度。他提出，工作滿意度是工作人員對工作環境的滿足性程度，換句話說，它是工作人員對工作條件以及環境的主觀性認識[1]。組織心理學家Herzberg（1959）提出的雙因素理論認為，影響工作滿意度的因素為物理環境因素、社會因素和個人心理因素。物理環境因素包括工作場所的條件、環境和設施等;社會因素是指員工對工作單位管理方面的態度，以及對該單位的認同、歸屬程度;個人心理因素則包括對本職工作意義的看法、態度以及上司的領導類型和風格等[2]。美國組織行為學者Lock E.A（1986）在對工作環境滿意度的研究做了詳細的論述后，認為工作滿意度的影響因素主要包括工作自主權、工作壓力、工作期望、自尊、個人價值觀和性別的個體變量等等[3]。國外關于員工工作滿意度的理論研究還有很多，由于各領域學者研究背景不同，研究的重點和角度也不一樣，馬斯洛的需求層次理論、弗魯姆的期望理論等都對員工工作滿意度的研究作出了貢獻。

國內對于工作環境的研究起步較晚，側重于運用國外成熟的模型和量表進行研究。楊何群（2014）通過對4家不同性質的房產企業進行調查，得出員工對工作環境軟性影響因素的追求高于硬性[4]。陳曄（2014）以D公司為例，分析其工作滿意度不高的原因，得出注重企業文化可以提升員工工作滿意度[5]。馮慧（2015）以河南省高校體育教師為調查對象，分析高校體育教師在人口統計學變量上的差異，得出學校環境對員工工作績效有影響[6]。溫珂等（2018）探討在研究所科研管理體制環境下，“工作嵌入”如何影響科研人員的離職意愿，表明制度環境影響員工離職[7]。呂鵬等（2020）以四川省48所醫院369名護市為研究對象，調查發現四川省醫院管理人員應保證護理人力資源的合理配置，積極改善護理工作環境，提升護士的醫院參與度、護理自主性和職業價值感[8]。雖然我國研究學者在工作滿意度研究中取得了一定的進展，但直到今天也還沒有形成一個統一的滿意度評測工具。因為地區、國家、文化傳統等方面的差異，生搬硬套國外的研究理論并不可行。只有結合中國國情，取之精華，去其糟粕，才能盡早地開發出我國的滿意度測量工具。

二、房地產公司員工現狀

在房地產業近些年來快速發展的過程中，企業內部的問題也在逐漸暴露。目前，房地產員工現狀呈現出從業人員年齡差異小、薪酬差異較大等特點。現階段，具體現狀主要有以下幾個方面。

1.組織管理模式屬于起步階段。大多數房地產企業目前處于項目運作階段，公司的人員分配以項目為主，以項目為核心向外擴散，形成企業的組織架構，組織管理相對簡單。而一些較大的房地產企業，從單純地做項目到提升顧客滿意度，隨著規模的擴大，公司的組織結構也逐漸復雜，人才管理成為其發展的主要瓶頸。同時，核心崗位上的人才缺乏，又使得公司的組織結構難以運行。因此，房地產企業的組織模式還處在起步階段，正在不斷摸索。

2.整體上房地產行業的從業人員年齡差距不大。從業人員年齡基本以26～50歲為主。大型房地產公司由于其發展規劃，對于人才的要求相對較高，對于員工的學歷要求普遍高于其他公司;而小型房地產企業更重視眼前項目的運行，對員工的工作結果和經驗更為看重，并且更愿意選擇年輕人作為公司的新鮮血液，因此這類公司26～35歲年齡層次人員比重較大。

3.薪酬因地區不同差異較大。不同地區的房地產業發展不同，受所屬地區的經濟水平、政策及文化差異等影響，公司的發展不同，員工的薪酬也存在差異。一線城市由于發展水平較高，房價較高，員工收入也更高。而在企業內部，不同崗位的薪酬水平也存在不同。公司組織結構越復雜，崗位要求越高，薪酬水平也更高一點。因此，房地產行業薪酬水平層次性很突出。

4.房地產行業優秀雇員的流動率較高。專業項目型房地產公司，以項目為核心，員工在一個項目中可以收獲的很多，但是對于員工個人職業生涯規劃有一定的局限性，員工一般在積累了一定的經驗之后就會轉向更為穩定的大型房地產公司。而在一些大型房地產公司中，較低層次的崗位薪酬水平較低，影響員工的工作積極性，而且員工在低崗位上感覺很難實現自己的理想，很難發展，會更愿意選擇同行業薪酬水平較高的公司或者其他行業的公司。

5.現階段，房地產行業的人才培養機制普遍不成熟。由于多數房地產企業是以項目運作為主，周期較短，企業更愿意選擇有經驗，可以直接上手的人才，相比花費時間和成本重新培養人才，企業更愿意選擇付給有經驗的員工以高薪酬。因此，企業會更關注如何引進人才，而忽視了企業中人才的管理與規劃。同時，由于人才供給和需求之間存在一定落差，企業更愿意選擇高薪的方式去挖人，加之房地產行業的高水平薪酬，房地產行業便出現了引進來卻留不住，甚至核心員工流失的局面。

三、對提高員工滿意度的建議

1.營造良好的辦公環境。在如今社會，經濟飛速發展，越來越多的人每天待在辦公室的時間多于待在家里，所以企業應該為員工打造一個綠色健康的辦公環境。首先，在裝修辦公室時應充分考慮到辦公室的通風采光效果，采用環保無害的裝修材料以及裝飾材料，減少有害物質對人體帶來的傷害;其次，在辦公區域多擺放綠色植物緩解視覺疲勞，而且應充分了解員工的需求，設備的人均占有配比適當。如此員工滿意度才會提高，工作積極性也會更高。

2.加強溝通。良好有效的溝通才能清楚員工的需求。良好的溝通氛圍能夠促進員工與同事、員工與上級之間的溝通，有效的溝通是對員工的重要激勵。首先，領導應該多和員工溝通，通過溝通領導的思想更容易被下屬接受，同時領導也能夠及時地發現員工在工作中遇到的問題，及時避免問題最大化。其次，同事之間的溝通也是必不可少的。現如今的工作，一個人的力量微不足道，團體的力量才是推動企業發展的重要力量。工作需要員工之間的配合協調才能達到最高效率。同事之間的溝通能夠避免矛盾的產生，而且員工之間的和諧溝通能夠增強員工之間的信任感，能夠保證工作保質保量完成。因此，公司應加強隊伍的建設，多組織員工之間的活動，減少員工之間的摩擦，增強企業凝聚力。

3.創新管理模式以及管理政策。房地產企業在創建之初，一般都是以項目為核心的，但是在管理模式方面，要建立好良好的架構和組織模式，以便企業發展過程中的轉型。企業需要高效、靈活的管控系統，使員工可以在企業內部進行分工合作，實現企業高效決策，以應對市場的快速變化。內部的科學的管理流程，可以充分發揮企業的資源，將企業不同區域的業務板塊進行銜接。房地產行業的快速變化，要求企業未來的業務模式以及組織結構要不斷地進行創新，持續優化。

4.加大人才培養力度。企業要想在競爭激勵的市場上立于不敗之地，就需要打造出一支優秀的團隊。從企業引進人才，到打造一支配合默契的團隊，需要一套完整的培養體系和培訓流程。首先，要重視培訓。一個完善健全的培訓制度，可以不斷提高核心員工素質，改善核心員工的工作質量并降低損耗。其次，要定位培訓需求，將培訓制度化、規范化。企業需要在實施培訓前做好詳細的規劃，將培訓活動與企業發展戰略和發展目標掛鉤，按照企業的發展要求設置培訓內容、培訓時間和不同培訓人員的選擇，并將規劃以制度的形式確定下來，保持培訓的規范性和持續性。在企業的不同發展階段，對核心員工的培訓應該有所側重和變化;對于不同職位級別的核心員工，培訓方式和內容也應有所區別，這些都應該根據本企業的實際情況具體的設計安排。將培訓制度化、規范化，便于培訓負責部門統籌安排管理，對每個員工的培訓進度也十分清楚，能有效避免很多不必要的麻煩，減少無效、重復的工作。

5.加強企業文化建設。凡有企業就有企業文化，對于不同規模的企業或是不同發展階段來說，企業文化塑造的角度和力度會有所不同。我們平時在談論房地產業的發展問題時，更多涉及的是科學管理，很少會關注文化建設，甚至很多中小型企業管理者認為只有存活下去才是最重要的，根本顧不上企業文化建設問題。但是，任何企業在發展過程中都會形成自己的風氣，無論是否進行過文化建設。風氣良好，企業上下會團結一心，共同努力，為企業發展作出貢獻;若是風氣是消極的，可能一開始不會有什么影響，但是一旦企業發展到一定規模，消極的風氣會對企業產生致命性的打擊。企業文化就是由這種風氣逐漸發展而來，通過后期企業的建設，慢慢發展成企業獨特的價值體系、道德體系和企業凝聚力，推動企業上下一心，共同努力，最終實現企業的目標，構成一個良好的企業文化。同時，一個獨具特色的企業文化，能夠將本企業與競爭企業完美的區分開，它給核心員工帶來的歸屬感和特殊感受是其他企業無法替代模仿的。

結語

隨著科學技術的不斷發展，市場競爭日益激烈，房地產業為保證其發展，高素質人才成為其競相爭奪的對象。而員工流失不可避免，只能盡量降低核心員工流失率。因此，如何挽留員工，提升員工工作滿意度成為企業的核心問題之一。員工的滿意度決定了員工的參與工作的敬業度，敬業度決定了人才的去留。因此越來越多的企業開始關注員工滿意度，致力于企業的長久穩定發展。本文從房地產業員工入手，從辦公條件、人際關系、公司政策、公司待遇、個人發展五個維度分析了房地產公司員工工作環境滿意度現狀及存在問題，并提出相應解決方案，為房地產業人才管理提供建議。

參考文獻：

[1]? Hoppock R.Job Satisfaction[M].New York：Harper Brother，1935.

[2]? 赫茨伯格.赫茨伯格的雙因素理論[M].張湛，等，譯.北京：中國人民大學出版社，2009.

[3]? Lock，E.A&Henne.International Reviews of Industrial and Organizational Psychology[M].1986.

[4]? 楊何群.房地產公司員工工作環境滿意度研究[D].北京：首都經濟貿易大學，2014.

[5]? 陳曄.D公司員工滿意度與離職傾向的問卷調查研究[D].成都：西南交通大學，2014.

[6]? 馮慧.學校環境與高校體育教師工作滿意度和工作績效的關系研究[D].鄭州：鄭州大學，2015.

[7]? 溫珂，于貴芳，呂佳齡，蘇宏宇.工作嵌入、制度環境與離職意愿——中科院人才流動的影響因素分析[J].科學學與科學技術管理，2018，（11）：24-29.

[8]? 呂鵬，王芬，朱亞鑫，曲波.四川省護士工作環境現狀及影響因素研究[J].中國衛生統計，2020，（1）：56-58.