淺談地方高校人才引進的困境與策略

張偉強

（河北科技大學，河北 石家莊 050018）

人才強國是我國重要的發展戰略，近些年來高校對于高層次人才的引進下了很大功夫，尤其是對博士人才的需求量在逐年增加，但是擁有博士學位的師資力量遠遠無法滿足高校的需求，人才競爭之戰在高校之間愈演愈烈。地方高校在人才引進與培養方面都在不斷進行優化，只是有些高校限于區域發展的落后，資源匱乏，自身辦學水平、管理能力也有待提高，人才引進難的問題一直困擾著高校，在此背景下，必須要對物力、財力加大投入，對管理制度深化改革，創新人才引進工作機制，才能吸引到更多的人才關注，留下人才，讓人才發揮出真正的作用。

1 地方高校人才引進的困境

1.1 人才招聘困境

1）沒有合理的規劃。人才引進規劃應當是與高校發展同步進行的，要為提高教育水平服務，為提高高校辦學質量服務，但是很多地方高校對于人才招聘往往是“缺啥補啥”的狀態，沒有一個長期的遠景規劃，對于人才的提前引進工作不夠重視，當學科發展、學校轉型正是需要人才的時候就發現學校里人力資源捉襟見肘，為了在短期內湊夠數量往往采取提高政策性待遇和降低人才準入標準的方式，但是如此一來無法切實保證引入人才的質量，對于學校的師資隊伍建設結構調整也十分不利，甚至還可能成為高校發展的絆腳石。

2）宣傳不到位。站在應聘者的角度，在選擇應聘的高校時必然會想更多的了解高校的實際情況，而高校網站是一個便捷的途徑，但是目前一些地方高校對于校本網站建設不夠重視，一些人事制度、政策宣傳信息也未能全部公開，使的應聘者“霧里看花”，不能了解全面；還有一些高校只顯示自己的優勢而不提劣勢，一些應聘的教師到崗工作后會有一種受騙的感覺，這也不利于高校的形象建設。

3）招聘渠道單一。地方高校人才引進的渠道比較單一，常用的方式是高校官網、所在地人社局網站、所在地人才招聘會，這樣比較常規的招聘方式覆蓋面較窄，而且雙方信息通常處于不對稱的狀態，應聘者多是通過文字、圖片、視頻等媒介渠道了解學校概況，而無法身臨其境去感知學校的氛圍，就難以和學校產生共鳴，再者高校沒有更多的時間安排與應聘者一對一深度交流，對應聘者的情況可能更多的考察在表面上，比如學歷、科研結果等，對于應聘者的師風師德短時間內難以把握，雙方錯位的供需難以平衡。

1.2 人才流失困境

1）吸引到，簽不到。基于人才市場的供需不平衡，稀缺的高層次人才往往會采取觀望態度，應聘的高校也不止一家，作為高校來說為了留住人才，通常都是有到必簽，放低姿態，應聘者被一個學校聘用后，如果有其他更好的高校投出了橄欖枝，那么應聘者流失的現象也不在少數，被拒絕的高校在人力工作上浪費了大量的精力卻招不到人，從新開啟招聘流程的話難免錯過人才招聘的黃金時間。

2）重招聘，輕使用。一些高校在招到高層次人才后卻沒有合理安排崗位工作，不能才盡其用，不僅給人才心理上造成高校不重視的感覺，更是對人才資源的浪費，真正的才能沒有渠道發揮，價值得不到體現，人才流動的可能性也會提高；另外有的高校對于高層次人才深造沒有制定相應的培養機制，人才也是需要不斷學習充實自己的，但是對高層次人才的培養一方面時間會較長，另一方面高校要投入的成本也不是小數，再基于一些規章制度的不健全，高校內的高層次人才培養難以落到實處，對于人才本身能力來說也是不進則退。

3）引得來，留不住。人才引進只是一個開始，要長久地留住人才才是保障人力資源的根本，一些地方高校在考核機制和激勵機制上面做的不夠好，也會給人才留下負面影響，還有一些高校著重給予物質薪酬，忽略了人才的情感需求和后勤需要，比如住房、子女上學等安置工作，人才缺乏安全感和歸屬感，自然心就難以落定。還有一些高校不注重人才的職業生涯發展，高校自身學術氛圍薄弱，無法提供好的科研平臺，人才無用武之地，無法施展抱負必然會尋求其他 發展。

2 地方高校人才引進優化策略

2.1 吸引人才

1）做好人才規劃，堅持持續發展。高校必須要結合自身現狀和發展前景做好人才引進的短期、長期規劃，科學完善人才隊伍建設，合理配置人才結構，組建起科研和學術團隊，以專業性來吸引更多人才加入。高校可以組建起一支專業的人才引進管理隊伍，由本校行政領導、學術教授、校外專家等共同制定人才引進制度，根據學校的辦學特色、學科建設、培養目標等情況有的放矢吸引人才，人才引進后要本著人力資源合理配置，才盡其用的原則安排適合的崗位，并劃定好崗位職責和職權，激勵、監督人才的后續工作，互相促進，共同 發展。

2）做好招聘宣傳，吸引人才注意。宣傳工作是人才對高校進行了解的首要渠道，高校應當擴大宣傳范圍，不能局限于本校網站的有限宣傳，要多多參與省內外重點高校的就業招聘會，與其他高校建立人才對接關系，要完善本校招聘的宣傳內容，比如明確人才引進的政策性待遇，住房、科研、津貼等，招聘專業的學科特點、地位、科研能力，本校的人事制度、考核評價、職稱晉升等關系到人才切身利益和發展的內容，堅持信息真實、公開、透明，讓應聘者一目了然，平等誠信為進一步合作打好基礎。

2.2 留住人才

1）加強學科建設，提高學校實力。高校要想真正吸引到高層次的人才，必須要具備本身扎實的實力基礎，以及具備一定的學術、科研能力和上升空間，以自身的綜合實力來留住人才。高校可以通過加大學科建設、舉辦人才比賽、創建人才培養基地等方式來提高自身吸引力，人才引進后也不可停滯，要繼續加大教育投入，建立學術、科研的交流平臺，促進知識的流動更新，讓更多高層次的人才互相對話，在促進人才個人成長的同時也為高校發展增添助力。

2）加強人事管理，優化人事制度。一個科學合理的人事管理制度能夠讓高校人才管理工作事半功倍，尤其是績效考核機制與薪酬制度，這也是人才在高校內生存發展最關心的重點，待遇留人，感情留人，事業留人，都是能夠增進人才與高校粘合力的有效措施。在薪酬制定方面要定崗定薪、責權對應、按勞取酬、優勞優酬，獎懲分明；對于績效考核要明確考核標準和內容，要公正公開，清楚明白，避免走人情、誤評審，及時接收教職員工對于考核的反饋，優化考核辦法，讓考核更加合理。

3）關注人才需求，激勵長遠發展。薪資只是人才待遇的一部分，高層次人才博士畢業大部分已成家，基本上都會有家庭住房、家屬就業、子女上學的一些后顧之憂，尤其是外地人才來本地就業的這種情況更甚，高校在有能力的條件下，盡量幫助人才來解決家庭問題，體現高校人文關懷，增進感情，他們也能更安心的留在學校；關注人才個體發展的意愿，學海無涯，人的潛能也需要進一步去挖掘開發，高校要給人才提供深造的機會，鼓勵人才自我激發，自我提升，增強實力，尋求個人與高校的可持續發展，更好地為教育服務。