人力資源招聘環節中的風險管理探究

劉 茹

（四川建筑職業技術學院，四川 成都 610399）

21世紀是知識經濟時代，在這經濟和信息技術高速發展的社會里，可以說企業之間的競爭歸根究柢是人才的競爭。現在越來越多的企業已經意識到人才對企業生存發展至關重要，并開啟了搶人大戰。要想在人才大戰中獲得勝利，就要解決好這些關鍵問題：人才從哪里獲得？怎樣引進、培養等？招聘不僅能讓企業獲得好的人力資源，也關系到企業未來的發展，所以招聘是人力資源管理工作非常關鍵的環節，好的招聘能夠吸引更多高素質人才，有利于企業的戰略發展。但是，招聘環節也存在許多風險，風險的存在會給企業帶來不良的影響和損害。

1 企業招聘環節中的風險分析

1）招聘準備階段存在的風險。企業在正式展開招聘工作之前，有一個準備的過程。在準備階段中，人力資源部門需要完成兩個重要的工作：一是人力資源需求分析；二是招聘計劃的制定。若這兩個工作完成的質量越低，那么企業承擔的風險就越大。

企業對人力資源需求是與該企業內部職位有關系的。企業有多少崗位，就需要多少人員；企業設置什么樣的職位，就需要什么樣的人員。如果人力資源需求分析做不得好，企業對招聘人員的數量和質量上的把控將會出現問題。比如，招聘進來的員工不能和企業的原意、目標達成一致，與企業或所在部門的文化不能融合，人崗不匹配等問題。這些都將會給企業帶來損失。

招聘計劃的制定就是將招聘工作的各環節目標化和具體化的過程。從最開始獲取人員需求信息到招聘工作時間表編制出來，每個環節都需要相關工作人員深思熟慮。編制出來的招聘計劃是企業展開招聘活動的基礎。計劃的好壞也將直接影響招聘的質量和效果。例如，在成本預算環節，企業需要對整個招聘過程可能產生的成本進行預估，若招聘所花的成本大于或甚至遠遠超過后期新員工能為企業創造的價值，那企業利益就會承受損害。反之，有效的成本控制會帶來好的回報率。

2）招聘實施階段的風險。（1）招聘渠道風險。招聘渠道是讓潛在的應聘者獲得企業招聘信息的途徑和方式。隨著社會和科技的發展，企業可以選擇的招聘渠道愈發豐富化。比如招聘會、網絡招聘、人才中介服務機構、獵頭公司、校園招聘等等都是企業招聘的重要渠道。面對多樣化的渠道，企業該如何決策？如果渠道選擇不合理，將給企業帶來損失。像招聘會更適合招聘一般的勞動力或是應屆畢業生。若企業想尋找高精尖的人才，顯然招聘會或者網絡招聘就不適合，更推薦的是獵頭。這里存在一定的風險，倘若企業選擇了不適合的渠道，將會是投入了資金，但并沒招到人才或是高質量的人力資源。（2）人才測評風險。人才的測評是招聘甄選階段非常重要的工作。在這個環節中，企業利用學科理論、運用多種方法，并結合新技術對應聘者進行層層選拔，最后挑選出優秀的符合企業要求的人員。在這個階段中，企業需要對應聘者的任職資格和工作勝任能力進行全面的、客觀的評價。這并不是容易的工作，因為該環節也存在風險。人才測評風險的產生會讓企業無法對應聘者的表現和能力作出客觀的、真實的、有效的評價。雖然現在很多測評工具和技術可以幫助企業更全面有效地挑選出優秀的人員，但是無法保證百分之百的準確和有效。再次，在人才評估的時候，難免會受到考評者自身因素和主觀意識的影響，比如考評者的喜好，知識、能力和經驗等等。若考評者判斷失誤或者給出的結論和實際相差甚遠，都會增加人才測評環節中的風險。（3）錄用法律風險。在甄選環節結束后，招聘者可以根據在上階段獲取的信息和數據做出初步的錄用決策。被錄用的應聘者在進入公司工作前，還要完成一系列的入職手續。這看似走流程般簡單的工作，中間也存在一些風險。

背景調查是核實應聘者所提供的以往情況的信息或者相關材料（簡歷、學歷學位、資格證書）的真實性和準確性。背景調查可以幫助用人單位及時發現問題，比如應聘者的虛假信息，損害性的信息，如違法犯罪記錄和不良征信記錄。這項工作一般在員工錄用前完成，也可以在入職后試用期內完成。但在實際工作中，很多企業為了省時省力忽略這項工作或只是簡簡單單應付了事，這樣企業的用人風險大大增加。

在簽訂勞動合同時，企業首先需要確定應聘者已經和其他單位解除勞動合同，否則會給現在的用人單位帶來法律糾紛風險。再次，企業應該及時與應聘者簽訂法律合同，若未能及時簽訂合同或者故意不簽合同，企業都將承擔法律風險。

除了上面提到在錄用環節中可能出現的風險之外，企業還需要注意這些其他的法律風險：

試用期約定的人為隨意性風險、保密協議和競業限制協議法律風險和勞動者欺詐的風險。

2 降低企業人力資源招聘風險的有效對策

招聘的過程是比較復雜的，存在各種不確定的因素，就促使了風險的產生。風險會給企業帶來不良的影響，在前面的招聘風險分析中，可以看到招聘從準備環節到人員錄用環節都存在一定的風險。一旦風險發生，企業利益將會受到損害。那么在招聘中怎么樣進行有效的風險管理和控制，才能將企業的損失降到最低？

1）完善企業招聘管理制度。制度的建立可以約束和監督員工的行為，企業需要建立健全招聘整個流程的管理制度，從制定招聘計劃開始，到最后人員的錄用。員工需要嚴格按照公司的制度有序開展招聘，盡量減少內部不良因素對招聘的干擾。

2）提升相關人員的專業能力。招聘人員的專業能力和綜合素質直接影響著整個招聘活動。企業要不斷培養和提高他們的能力水平，只有這樣他們才有能力去進行有效的招聘風險管理，降低風險發生的概率，為企業招納人才。

3）招聘環節中的風險控制。招聘各環節都會產生風險，正如文章前面分析的。但是對于這些風險的出現企業是可以降低甚至避免的。第一，對于招聘準備階段的風險，企業應正確合理制定人力資源規劃，明確企業現階段需要人員的數量、質量和結構。再次根據企業的預算標準制定有效的招聘計劃。第二，對于招聘實施過程中存在的風險，首先企業應根據企業和崗位的特點選擇適合自己的招聘渠道，衡量選擇的利弊。再則企業應該采取科學的，高效的評估方法對應聘者進行客觀評價，盡量避免主觀因素帶來的干擾，最后在錄用環節需要注意切實有效地進行背景調查和一些容易忽視的法律風險。

3 結束

招聘工作是企業人力資源管理中常規且重要的一項工作。招聘工作完成的質量高低將會影響企業人才的引進，競爭力和戰略規劃。所以企業要重視招聘工作，采取有效的措施防范和控制招聘風險的發生。這樣企業才能獲得好的回報率，使員工創造的價值大于招聘所投入的成本。同時，企業也可以通過招聘招納優秀的人才，優化企業的人力資源配置，促進企業持續健康的發展。