淺析國有企業績效考核面臨的問題及對策措施

王艷芳

（廣州市市政集團有限公司，廣東 廣州 510060）

在社會快速發展，企業管理方式逐漸多元豐富的情形下，績效考核也應隨著運營管理模式的創新而創新。國有企業要切實加強競爭環境適應能力，增強企業整體活力、生命力、競爭力，就應當加強考核質量成效。然而具體考核仍伴隨一些問題，應及時做出防控。因而，對國企績效考核進行研討的非常必要。

1 國有企業績效考核的困境

1.1 績效考核體系缺失

目前，國有企業發展中最迫切需要解決的問題之一就是績效考核體系缺失問題。現階段國有企業還存在“一把手”主導的現象，有些國有企業一把手“一刀切”制定績效考核方案，而不是由專業部門主導相關工作的開展，人力資源部“不在其位”。同時其它業務部門也無法更多參與到績效制定工作中，成為考核的被動接受者。當績效考核方案領導主觀性很大時，各個部門對績效考核方案的認同度通常不會高，績效考核方案順利、有效推行便成為一種奢望。這類績效管理體系的缺失也會讓績效考核不能真正發揮出作用，進而制約了國有企業的發展。

1.2 考核指標不專業、量化標準不明確

考核不專業是指考核指標和目標設計得不合理，如指標和目標經常被隨意改變；指標分配不當，員工無法單獨對自己的目標負責等。另外，缺乏可量化執行的標準，非合理的、科學考核辦法，導致不同的考評者對于缺乏量化的績效考核指標進行考核時，大多憑其主觀印象進行，最終導致不同考評者考核，考核結果差異較大。

1.3 考核反饋機制效率低

國有企業績效考核中的主要項目便是考核結果的反饋。假若在具體考核環節，企業與員工之間、部門與部門之間、上級與下級之間沒有進行充分對話，就可能導致最終考核數據的精準性發生改變。不僅如此。考核管理方面的對話未能得到重視，使得既定參數與具體考核數據之間存在明顯差距。在平時考核中，假若是不具備合理的信息反饋機制，工作人員對于考核過程的見解也就不能得到上級部門的盡快回饋。導致考核反饋快捷性弱化的另一主要因素是原有考核的模式和項目都是人員管理科室的單方面考慮，建立的考核項目和方式也不能切合工作人員發展需求，如此狀態所得到反饋的效率也難以符合預期。

2 國有企業績效考核的優化提升

2.1 建立健全考核體系，實行標準化考核

想要具備完善的績效考核體系，助力考核工作體現標準化發展態勢，就應當加強相關人員工作質量成效，促進相關管理者加強職責意識、加強崗位技能，以此力求加強企業績效考核的快捷性。還應當將績效考核目標進行合理設置，結合企業發展動向作出一體化管控，以結合管控信息數據，來設置相應的考慮項目。標準化考核活動的實行，可以加強考核數據的公正性，防止存在考核數據不精準、不公正的后果。

2.2 健全績效考核項目體系

第一是考核項目的確立應切中要點，同時還應保證考核項目間關系的緊密性，考核項目不能是完全覆蓋，但也應當保證考核項目的開展，有利于參與考核人員的業務流程切合企業發展需求。第二是設置現實合理的考核項目。以實現合理的考核體系，對指定業務予以全面研討和評價，被確定為國有企業員制定考核標準的一項重要工作。可考慮借助問卷、座談會等模式，促進國有企業人員能夠對自身業務工序和職能范圍全面了解，促進員工能夠在潛意識上對考核作出準備，并對考核進行從容面對。第三是在人才培養和崗位調整過程中，應當以之前考核成績為依據，借助對績效考核的開展可以促進員工意識本身業務活動中的短板，以將自身言行進行優化。真實精準的績效考核結果還能夠為企業崗位的調整提供參考。截至目前，很多國有企業還處于以往思想模式的束縛中，難以脫離，在這樣的條件下，更應在知曉績效考核現實意義的同時，也掌握發展目標，從而使發展路線更加清晰。

2.3 重視績效反饋和績效溝通

在明確績效考核目標和目標的基礎上，國有企業還應當重點強調監管人員與參考人員間的對話與信息傳遞，借助對反饋機制的完善，促進績效考核的有序開展。這樣可能保證考核最終成績的評定能夠找到依據，使考核最終數據具有真實性、公正性，助力企業經濟大幅度增長。在績效考核已然完畢的條件下，監管人員應當在第一時間將成績反饋給參考人員，與成本不理想的人員之間展開有效的對話，促進其能夠意識到本身業務活動中的短板，以借助相應方法加強其業務能力。除此之外，還應對跟蹤考核制度持續進行完善，對每次績效考核過程都予以監督，促進參與考核人員都能夠從最終考核成績中，客觀總結本身業務能力，以盡快提高職責意識，彌補短板。

3 結語

欲確保實現管理目標、加強競爭環境適應能力，國有企業就應當進一步考慮績效考核，總結以往考核中呈現的問題，建立有利于本身情況的考核計劃。不僅如此，還應當在確保考核計劃現實可行的條件下，再結合發展動向和目標，建立相應的考核措施，對考核措施進行完善，在優化績效考核管理的同時，也提高管理質量成效，強化競爭環境適應能力。