工程施工企業如何優化人力資源管理

胡宇辰

（中國新興建設開發有限責任公司，北京 100039）

施工單位項目部是由多方主體參與管理，并且內部進行了明確的職責和權限劃分，應當具有極強的協調性。在此基礎上開展有效的人力資源管理，可以整體提高項目運行效率，降低項目運行風險，控制項目成本，保障工程如期交付。但與此同時，項目部的多主體性也為人力資源管理帶來挑戰，對人員的招聘、使用和激勵等各個管理環節都提出了更高要求，需要管理人員提高管理意識和法律意識，優化人力資源管理模式。

1 施工企業人力資源管理存在的問題

1）薪酬設計不合理。施工單位的薪酬設計不合理，不僅失去對市場人才的吸引性，還損害了內部公平，降低人才留存率，具體表現在以下幾個方面。首先，大多數的施工單位薪酬結構包括崗位工資和績效工資兩部分，但由于薪酬等級構建難度較大，崗位工資不能真正體現按勞分配。同時，績效工資的發放標準過于主觀，也不能真正衡量勞動者的付出，反而出現了平均主義，無法起到激勵和考核的作用。其次，施工單位存在大量的勞務人員，這部分人員的工資由勞務派遣單位發放，雖然與單位正式員工從事體量相同的工作，但薪酬水平并不一致，造成同工不同酬的問題。若合作的勞務派遣單位管理不善，出現薪酬拖欠問題，還會對施工單位的社會形象造成影響。最后，施工企業薪酬管理動態調整機制缺失，在較長的時間段內與市場水平相脫節，失去對創新人才的吸引力，也不利于老員工的忠誠度培養，給施工企業的發展帶來阻力。

2）用工風險大。建筑企業屬于勞動密集型企業，除自身有大量的員工外，在現場施工建設過程中還需要雇傭大量農民工。這些人員長期分布于全國各地、甚至全球各地的施工項目，導致施工企業人力資源管理的難度和成本成倍增加，用工風險也成倍增大。特別是由于農民工存在流動性極強，對法律風險、安全意識又特別淡薄的特點，企業在對農民工進行管理時，相關用工風險尤為突出。

2 工程施工企業優化人力資源管理的對策

1）科學制定人力資源戰略。施工單位項目部應當加強頂層設計，根據企業長期發展戰略以及項目實際狀況，制定相配備的人力資源戰略。首先，優化人力資源組織結構，明確制度規范。依據項目特點和施工方式，設置項目經理、總工、設計，質量、安全、商務、生產等管理崗位，并設計合理的管理幅度和管理層級。明確制定崗位要求和工作職責規范，擇優錄取，按照規則嚴格管理，為項目日常運行提供支撐作用。其次，為崗位匹配技能素質相符的人才，并提高人力資源的可持續性。從招聘環節開始，按照既定的發展規劃和崗位要求，提高招聘人員的素質，為施工單位注入新鮮活力。與此同時，加強對單位內部人員培訓，確保現有人力資源素質不斷提高，為項目后續運營和企業長期發展積蓄后備力量。

2）統籌推進，夯實培訓開發規劃管理。要使施工企業的培訓與開發與企業的人力資源規劃相促進，企業就要積極的做好人力資源的培養與開發。首先，完善員工教育培訓體系。針對當前施工企業人才培養與開發的難題，施工企業要按照新時代和新要求，建立健全企業員工教育培訓體系。企業要適時的開展員工崗前培訓、入職培訓、在職人員能力提升培訓及各項專題培訓等。同時，施工企業要結合人才培養實際，制定人才培養與開發的工作制度，通過制度的約束來鼓勵員工參與培訓，自覺的提升自己業務知識能力。其次，統籌人力資源培訓工作思路。施工企業要依據員工成長需求制定員工技能培訓與開發工作規劃，有計劃的培養與開發企業所需人才。企業人力資源管理部門要科學設定員工培訓與開發的具體方法及實施措施，在對企業內外部環境進行分析的基礎上，對規劃的制定、實施及過程管控等進行統籌，在施工企業營造尊才、愛才的良好氛圍，以不斷增強施工企業各層級對企業的認同感。最后，注重人才培養與開發分析。在施工企業進行人才培養與開發規劃時，要按照留住人才及開發人才要求，進而實現員工職業生涯發展目標。針對施工企業員工技能培訓的多樣性特點，企業要結合中高級及基層管理人員需求，對不同崗位級別、不同能力水平及文化程度的人才擬定不同的培訓與開發方案，確保培訓與開發與施工企業實際需求相適應。

3）優化內部薪酬福利制度。施工單位項目部應當定期考察，結合項目工作量和勞動力市場價格，合理提升本單位薪酬福利水平，并形成薪酬動態增長機制，增強對外部人才的吸引力，提高本單位員工的滿意度。咨詢專業的薪酬專家對施工單位的薪酬結構進行設計，合理設置崗位薪酬等級和薪酬寬帶。與此同時，豐富薪酬發放方式，在重要的時間節點或法定節假日，集中采購員工所需物品進行獎勵，以體現單位對每個員工的關懷。若遇到惡劣天氣，增加額外的津貼，作為員工付出額外精力和體力的補償，真正落實“以人為本”的管理理念。

4）改善績效評價制度績效考核。應當遵循公平、公正、公開原則，明確考核指標，量化考核內容。明確且可量化的指標不僅是員工努力的方向標，還是管理員工、激勵員工的有效手段。一方面，根據員工類型、施工階段和作業類型的不同，設置不同的考核標準。比如，針對管理人員采用經營責任制考核辦法，強調年度經營指標的完成；而一線施工班組可以采用崗位責任制和勞動定額相結合的方法，按照月度施工計劃和價值貢獻開展量化考核。以考核標準體系的動態性，確保績效考核始終起到激勵效果。另一方面，在績效考核的全程滲透權責利對等原則，綜合考察績效體系的合理性，確保每個崗位可行使的權限、承擔的責任、可獲得的利益兩兩匹配，否則績效難以達標。在此基礎上，強化績效反饋，增強項目部對人力資源整體的把控力，促進績效考核模式不斷優化。

5）強化農民工管理，減少用工風險。建筑企業應該高度重視對農民工的管理，減少用工風險并提高人力資源整體的利用效率。一是圍繞建筑施工特色制訂標準化的人力資源管理體系，通過安全培訓和思政教育工作提高各項資源的利用效率。管理人員可以通過走訪交流等活動，深度了解農民工的真實需求，通過保障農民工合法權益，提高農民工滿意度，減少用工風險。二是結合行業特色制定彈性化的規章制度，并明確科學、安全與文明施工等規章條例，在嚴格審批各項手續的基礎上減少用工風險的發生。三是做好對農民工的綜合技能培訓工作。管理人員應在“共贏意識”指導下做好對農民工的素質培養工作，提高農民工的避險意識，進而降低建筑企業整體的用工風險。

3 結束語

施工單位的工作特點有其特殊性，項目部需要根據實際情況對人力資源管理模式進行優化。強化項目部的人才隊伍建設，依托頂層設計，逐步克服在勞動力素質結構、薪酬設計與用工形式等方面的問題，在組織內營造起良好的工作氛圍，為項目順利運行提供人才支撐。因此，管理人員要積極轉變觀念，更新管理手段，重新審視各個環節的合理性，從組織制度規范的硬性支撐到文化的軟性引導，全面提升管理效能。