高校收入分配制度改革實踐與思考

徐麗芳

（中央財經大學，北京 100081）

根據國家對高校收入分配制度改革的總體要求，建立起科學合理的績效工資體系，充分調動廣大教職工的積極性，各高校積極推動薪酬體系改革，完善收入分配制度，逐步建立具有高校特色的績效激勵機制。但隨著績效工資改革的不斷深化，實踐中也出現了一些具體的問題。

1 存在的問題與原因

1.1 績效激勵機制不完善，激勵作用不明顯

國家2006年開始實行的事業單位工資改革，確立崗位績效工資制，雖然新的薪酬體系以崗位職責和工作業績為導向，兼顧效率和公平，合理保持收入分配差距，體現以崗定薪，優化資源配置，有利于充分調動教職工積極性，在一定時期起到了積極作用，但隨著高校各項人事制度改革深化，現有收入分配制度不具有區分度或區分度不夠，保障性作用逐步降低；組織績效考核體系缺失，績效獎勵機制呈碎片化，造成校院兩級績效考核脫節，職工個體績效考核無法與組織目標有機結合，出現校院兩級獎勵性待遇區分度不夠、獎勵績效激勵作用流于表面現象，績效激勵作用尚未充分發揮。

1.2 教職工收入分配不平衡，公平感缺失

管理人員、專業技術人員和工勤人員是高校教職工的三大組成部分，每一類人員分別有各自不同的崗位系列和等級，在收入分配時候，各類人員往往會站在有利于自己崗位類別的角度考慮問題，在高校總的績效總量不變的情況下，他人分配收入的提高，必然會導致自己分配所得的減少，這種利益分配上的對立，會導致不同利益群體的矛盾激化。基于高校學科特點，教學科研單位通過創收等方式取得的自主可支配資金額度差異較大，教學科研單位之間的收入存在明顯差距。與專職教師多樣化薪酬分配相比，行政崗位人員特別是非教學科研單位行政人員收入途徑較為單一，教師崗位人員和行政崗位人員收入差距較大。不同類型二級單位、不同崗位類型人員之間收入不平衡，也會造成行政人員的校內無序流動。

目前高校中青年教師群體大部分承擔教學任務繁重、科研工作量巨大，但因其資歷有限、評職稱年限不足等因素，會導致其職務和職稱普遍較低，在目前收入分配中往往處于較低的收入層面，而學校的高層次人才在各種教育配套獎勵、科研獎勵津貼、其他對外服務收入等方面，收入的滾雪球似的翻倍效應會比較明顯，這些現象產生的巨大的收入落差，投入與收入的不成比例等也會帶來強烈的不公平感，在一定程度上會挫傷教職工的工作積極性，造成中青年教學和科研人員流失，不利于高校人才隊伍的穩定和發展。

2 解決問題的建議與對策

2.1 科學設置績效工資增長機制

合理調節績效工資內部結構，重視增量，提高基礎性績效工資標準，形成長期穩定增長機制，用于保障教職工基本生活，為進一步激發高校教職工的積極性、保障人員隊伍穩定奠定基礎；合理設置獎勵性績效工資總額，捋順獎勵性績效工資內部結構關系、基礎性績效工資和獎勵性績效工資的合理比例關系，在充分考慮各類教職工合理訴求的基礎上，建立全校獎勵性績效工資總額科學增長機制，二級單位之間、教職工之間獎勵性績效工資的動態分配機制，使教職工待遇和學校發展狀況緊密聯系，共享學校改革發展的成果，提高教職工整體收入水平，提升教職工待遇，真正讓教師成為令人羨慕的職業。

2.2 探索建立組織績效考核體系

在高校績效工資改革進程中，如何捋順學校、二級單位和教職工個體之間的關系，是發揮績效工資保障性和激勵性作用的前提和基礎。明確學校和二級單位之間的管理權限，建立校院兩級管理體制，在保障教學科研一線、按勞分配、優勞優酬的前提下，分類管理，建立組織績效考核體系；二級單位構建符合本單位實際情況教職工個體考核體系，實現與組織績效的考核聯動。

組織績效考核體系及績效核撥是高校調節不同類型單位之間收入差距的重要手段，同時有利于加強二級單位的主體意識，提高獎勵性績效分配的科學性和合理性。綜合考慮教學科研單位發展情況及創收能力，通過設置考核系數，科學平衡教學科研單位自主可支配資金發放的獎勵性績效工資總額與組織績效考核工資總額，有效保障創收能力較強的教學科研單位的工作積極性，合理控制二級單位獎勵性績效收入差距。

2.3 建立績效工資聯動工作機制

深化薪酬管理與校內其它管理制度聯動機制，將績效工資管理與高校內部財務管理機制、內控機制、教學科研工作管理機制和長效機制等有機結合，切實發揮薪酬分配的保障作用。在深化薪酬管理過程中建議引入薪酬風險機制，薪酬風險管理機制主要是建立在績效基礎上的懲罰與獎勵，教職工在風險機制的鞭策與激勵雙重作用之下，激發工作積極性，同時提升高校內部競爭的效率和公平公正性。建立績效工資管理與績效考核管理雙向聯動機制，建立績效考核管理與高校員工福利、職業晉升良性聯動機制，充分發揮績效工資的激勵作用。

2.4 深化師德師風建設，踐行社會主義核心價值觀

高校收入分配制度改革涉及許多領域內容，涉及每位教職工的切身利益，是高度敏感、現實的經濟利益，收入分配制度改革中既要落實“效率優先，兼顧公平”的分配政策，又要提倡奉獻精神。深化師德師風建設，提高高校教師的教育信仰和教育情操，引導教師深刻認識我國高等教育“四個服務”發展方向，使其成為先進文化的傳播者、先進思想的踐行者，以培養擔當民族復興大任的時代新人為己任，加強對教職工的思想教育和心理疏導工作，引導其樹立為中國特色社會主義奮斗終生的理想信念，樹立正確的價值觀、公平觀，倡導廣大教職工愛崗敬業，將教書育人、立德樹人的崇高責任感根植于內心，帶頭踐行社會主義核心價值觀，大力弘揚無私奉獻的精神。

目前高校收入分配制度正在循序漸進的深化改革，高校在保證分配制度合法性、合理性和合規性的前提下，采取分類管理原則，充分保留二級單位績效分配的自主權，能有效激發廣大教職工的工作積極性和創造性；高校分配制度在強調保障性的同時，逐步完善科學合理的績效考核機制，真正意義上實現以崗取酬、優勞優酬，弱化“唯資歷”、“唯職稱”的影響，績效分配向關鍵崗位、高水平人才、業務骨干和作出突出貢獻的人員傾斜，進一步探索建立協議工資、項目工資等多樣化薪酬體系，優化收入分配機制，提高人力資源創新管理水平，為加強高校人才隊伍建設和促進高校可持續發展提供保障。