高技能人才終身職業能力培訓體系優化研究

唐 羚 鄭愛翔

(無錫職業技術學院 管理學院， 江蘇 無錫 214121)

黨的十九大報告中指出“大規模開展職業技能培訓，建設知識型、技能型、創新型勞動者大軍”。為了實現此目標，就要堅定走人才強國之路，突出產業人才特別是高技能人才開發，加強職業教育與培訓，構建高技能人才終身職業能力培訓體系，努力培養高素質、多種類、大規模的高技能人才隊伍，為我國經濟持續高質量發展提供重要的人力資源保障。

我國高技能人才終身職業技能研究尚處于起步階段，但近年來已成為學者們關注的熱點。通過梳理當前國內主要相關文獻研究成果發現，高技能人才終身職業技能培訓主要集中在兩個路徑：第一條路徑是圍繞企業培養視角展開，張善柱提出了構建政府主導、企業主體、工會參與的工作格局，完善激勵機制，從制度上保障職工參加技能培訓的預期收益。王迎春從責、權、利三個方面探討了校企合作不深入、企業不積極的原因，并且提出了建立校企合作的長效機制。楊成明提出了借鑒美國企業高技能人才職業教育教師化發展的經驗，從轉換支持項目、標準資格證書認證程序、職業教育教師認證標準三個方面深入分析了美國企業高技能人才向職業教育教師轉換的實現機制。第二條路徑是圍繞學校培養視角展開，李小娟認為教育理念、師生素質、生源質量、課程設計、教學方法和教學設施是影響高職院校高技能人才培養績效的重要因素，進而提出了制定高職高技能人才培養績效提升策略。高涵等學者提出高技能人才絕技絕活傳承“四因共振”生態模式，提出選擇匹配學校，建立傳承場域，引入合作組織，優化傳承機制，設置特色專業，制定傳承方案，匹配傳承主體，確保傳承質量等實施路徑。郝天聰、石偉平基于高技能人才的成長規律，提出制定合適培養目標，更新教師角色定位，激發學生成長動力，重構課堂教學模式，做學結合反復推演，依托現代學徒制度，推動校企深度合作等路徑探索構建高技能人才培訓新模式。

通過對現有研究現狀分析，發現目前高技能人才終身職業能力培訓研究在國內尚處于起步階段，原有研究多聚焦于校企合作視角，對伴隨著高技能人才職業成長帶來的職業技能動態化和多樣化研究還不多見，提出通過多主體協同培養高技能人才研究比較少。

1 相關概念界定

1.1 高技能人才

高技能人才具有精湛專業技能，能夠解決生產操作難題以及在關鍵環節發揮作用的人員。高技能人才包括技能勞動者中取得技師和高級技師職業資格及相應職級的人員，主要分布于第一、第二、第三產業中技能含量較高的崗位。

1.2 終身職業能力

職業能力是個人將所學的知識、技能和態度在特定的職業活動或情境中進行類化遷移與整合所形成的能完成一定職業任務的能力。職業能力由一般職業能力、專業能力和職業綜合能力構成。一般職業能力是從事某個職業的基本能力，指一般的學習能力、語言能力、數字能力等以及人際交往、團隊協作、適應能力、受挫能力。專業能力是指勝任崗位工作的專業能力和職業素養。職業綜合能力是關鍵能力，決定了一個人職業生涯的發展，主要包括計算機運用和外語交流的專業能力、制定工作決策計劃和實施的方法力、社會力以及個人綜合素質。

終身職業能力涵蓋范圍，除了上述的知識技能以外，還需要不斷將工作實踐中積累的技能和經驗，以培訓和傳授的形式轉換成為能力。終身職業能力是個體在職業生涯中，所有與職業相關行為能力的概括與綜合，是其職位變遷、職業轉化、理想實現的核心能力。終身職業能力具有可行性、可操作性的特點，即通過實踐操作和職業培訓可獲得。

1.3 高技能人才終身職業能力

我國建設現代化經濟體系，傳統產業優化升級是一個長期、漸進的過程，勞動者需要具備職業轉換以及職業成長的職業能力才能適應產業的升級以及技術的創新。當前職業發展趨勢是單一基礎型向跨專業、復合型轉化，由封閉性向開放型轉化。因此高技能人才的終身職業能力對我國經濟高質量發展和產業強國建設起到了基礎性支撐作用。

從圖1高技能人才終身職業能力模型可以看出，高技能人才與中、低技能人才的區別在于專業能力和職業發展能力強。就業前階段，高技能人才的職業能力表現為就業能力，高技能人才獲得任職資格，具備工作崗位所必需的技能和資格證書。在任職階段，高技能人才除了就業能力以外，職業成長和職業轉換成為主要表現形式。他們需要通過職業技能培訓獲得更豐富的理論知識，在技術領域中表現出卓越的動手能力和技術創新能力，在相鄰崗位中具備高度適應能力。在職業騰飛階段，高技能人才需要通過持續且貫穿終身的職業技能培訓來更新知識，提升職業素養和能力，緊跟社會經濟發展需求，同時也提升了自身的報酬待遇和生活質量。綜上所述，高技能人才終身職業能力不僅包括就業階段的崗位技能，還包括任職階段和職業成長階段的職業生涯發展的持續能力。職業生涯發展的持續力充分體現了高技能人才培養的終身性。

圖1 高技能人才終身職業能力模型

2 我國高技能人才終身職業能力培訓體系優化的需要

2.1 緩解我國結構性就業矛盾的需要

2018年我國就業市場總體呈現供不應求的狀態，主要是由于我國產業更新和技術革命、新經濟業態不斷呈現，新的就業機會和崗位出現。用人需求保持增長的行業主要集中在制造業、租賃和商務服務業、批發和零售業、房地產業、科學研究技術服務等行業。我國技能人才特別是高技能人才總量短缺，與經濟高質量發展之間的矛盾十分突出。根據我國人力資源和社會保障部提供數據，從需求側和供給側對比看，各技術等級或者專業技術職稱的崗位空缺與求職人數的比率均大于1.7。其中，高級技能、高級工程師、高級技師崗位空缺與求職人數的比率較大，分別為2.39、2.01、2.01。隨著經濟高質量發展以及產業升級轉型對勞動者素質提出的更高要求，“十三五”期間高技能人才不足的結構性矛盾將進一步凸顯。

2.2 支撐我國創新驅動發展的需要

“十三五”期間，科技創新為產業高質量發展提供了新的成長空間、關鍵著力點和主要支撐體系。信息技術、智能制造、人工智能等的飛速發展改變了原來許多崗位，又產生了許多新的技術要求和崗位需求。掌握現代生產制造技術的高技能人才具有卓越的創新意識與強大的創造能力，是產業結構轉型的中堅力量，是建設創新型國家的推動基礎，也是我國實現由“中國制造”向“中國創造”轉變的動力源泉。高技能人才是我國實施創新驅動發展戰略的主要人力資本支撐，發揮著不可替代的關鍵作用。

2.3 促進我國經濟高質量發展的需要

“十三五”期間，我國經濟發展由高速增長轉向高質量轉換，亟須一批能夠推進行業發展和產業轉型的主力軍，能夠為經濟高質量發展提供新的活力。走有中國特色的智能工業化道路，面向行業企業，培養集專業知識、專業技能及信息技術于一體的生產、建設、服務和管理第一線需要的高技能人才。因此，進行高技能人才終身職業能力培訓，可以重視人力資本這個經濟增長的內生變量，創造人盡其才的社會環境，充分發揮人才的內在潛力，使之轉化為生產力和現實效益，發展知識經濟以促進我國經濟高質量發展，提升我國綜合國力。

3 我國高技能人才終身職業能力培訓體系現狀與問題

根據圖2，我國人力資源和社會保障事業發展統計公報數據，2005年我國高技能人才數量只有1 860萬人，2010年增長到2 631萬人，2015年增長到4 501萬人，到2017年底我國高技能人才總量達到4 791萬人。從2010年到2017年度，全國高技能人才總量提升了82%。由此可見，上述國家宏觀政策措施對高技能人才培養產生了積極的推動作用。

圖2 我國高技能人才數量及增長率

從圖3我國就業人員類型占比可以看出，“截止到2017年年底，我國共有技能勞動者1.65億人，占就業人員總量的21%；高技能人才4 791萬人，僅占技能勞動者總數的29%。”因此，雖然我國高技能人才仍然總量在近十年中有顯著增長，但是高技能人才嚴重匱乏，技能勞動者比例偏低且結構不合理，已成為制約我國經濟高質量發展和產業轉型升級的重要瓶頸。

圖3 2017年我國就業人員類型占比

由我國高技能人才培養數量的現狀可以看出，目前高技能人才的結構性短缺矛盾和整個社會對藍領工作的歧視問題，以及高技能領軍人才的缺乏都反映出了我國高技能人才職業能力培養體系的不完善，主要是高技能人才職業能力培訓管理體制缺乏協同，企業對于高技能人才職業能力培訓的積極性不高以及高技能人才學習的主動性不強。具體表現主要有以下幾個方面：

3.1 培訓管理主體缺乏協同

國務院高度認識到高技能人才工作的重要性和緊迫性，陸續出臺一些有關高技能人才培養的政策措施，主要有2006年《關于進一步加強高技能人才工作的意見》，2010年《高技能人才隊伍建設中長期規劃(2010—2020年)》，2018年《關于提高技術工人待遇的意見》。這些政策措施都明確要求為了適應產業結構升級轉型以及新型工業化的要求，各地要實施高技能人才培養計劃，實施人才強國戰略。

雖然國務院和各級地方政府都高度重視高技能人才職業能力培訓工作，相繼出臺了許多有關高技能人才職業能力培訓的文件和政策，但是這些政策在落實上存在一定的困難。主要是由于我國高技能人才職業能力培訓的管理工作由各級地方政府人力資源和社會保障局、總工會、高職院校和各類培訓機構等多個主體聯合管理實施，各主體之間缺乏協同機制，管理體制結構松散，跨部門聯系和交流不夠，協作強度和深度不足，各類培訓資源整合不足，這一定程度上造成了技能培訓市場的混亂，造成國家政策落實很困難。

3.2 企業參與培訓的積極性不高

企業對高技能人才的需求非常高。據統計，近年來全國規模以上工業企業和商貿企業對技能人才的需求數以每年平均25%的速度增長。但與此形成鮮明對比的是，盡管企業求賢若渴，但是企業參與高技能人才職業技能培訓的積極性并不高，企業對自身人才的培養力度并不大。據調查數據顯示，在被調查企業中，企業按照崗位需求開展校企合作培養的占40%，設立技能大師工作室等設施，提升企業自主培養能力比例是20%。由此可見，一些規模以上的大企業對興辦職業技能培訓機構積極性不高，培訓能力也不是很強。很多企業，尤其是中小企業，在按照工資總額一定比例來提取使用職工教育培訓經費的問題上，遠遠沒有按照規定做到位，也不愿意在員工培訓上加大投入。

3.3 高技能人才學習主動性不強

部分高技能人才參與職業能力培訓的主觀意愿不高。據調查數據顯示，約有48%的高技能人才對參與職業能力培訓缺乏興趣，培訓意愿不夠強烈。79%的受訪者認為技能型人才最需要的是提高薪酬福利待遇，他們認為如果不能提高薪酬，只進行職業技能培訓是沒有用的，甚至有40%的受訪者認為培訓會影響工資收入(主要是投入的時間和部分培訓費)。而此外，有28%的高技能人才認為培訓效果不夠明顯，30%左右的受訪者認為培訓內容不夠實用。總體來看，高技能人才參加職業能力培訓的意愿并不強烈。

4 我國高技能人才終身職業能力培訓體系優化策略

高技能人才是緩解結構性就業矛盾和支撐創新驅動發展的重要人力資源保障，已經得到了發達國家的普遍重視。隨著經濟環境的變化和產業的轉型升級，發達國家不斷改革和創新高技能人才的培養模式，其中德國“雙元制”培養模式，美國“社區學院”培養模式和澳大利亞“TAFE”培養模式最具代表性。借鑒國際社會對高技能人才培養的有益實踐經驗，我國在高技能人才的培養過程中應注重構建職業能力終身培訓體系，提高企業參與培訓的積極性和重視對高技能人才的激勵。

圖4 我國高技能人才終身職業能力體系現狀、存在問題及優化策略

4.1 建立終身職業能力培訓運行機制

在高技能人才終身職業能力培訓體系的總體規劃上，各級政府不僅要緊跟產業升級轉型和市場發展的需求，還要堅持供給側改革目標和就業目標并重的原則，在政策制定方面具有一定的戰略前瞻性。

在總體框架設計上，可以參考以政府為主導，多主體協作的運行機制，即以培養高技能人才，為我國經濟發展提供人力資源為總體目標，政府作為主導，將企業、職業院校、各類培訓主體協同培養。做好人力資源培養和儲備是地方政府年度工作目標。國務院和各級地方政府的人力資源和社會保障局是推動高技能人才構建終身職業能力培訓體系的主導力量，其職責是制定各類激勵和保障的政策，同時聯合財政局、企業行業協會、職業院校及其他類型的培訓主體做好高技能人才的培訓工作。

高技能人才終身職業能力培訓體系的多主體協作運行機制就是在政府主導的基礎上，企業是培訓的主體，職業院校是培訓的承接者，其他性質的培訓機構是有效補充。企業和職業院校聯合可以形成校企共建的培養模式，借助職業院校強大的師資和教學場所，培養高技能人才；職業院校在當地政府部門的支持下，可以獲得專項經費、組織渠道、宣傳報道上的經費資助，多渠道開展高技能人才終身職業能力培訓，提升社會培訓質量，反哺社會。同時要注重其他性質的培訓機構如社區、圖書館、科技館、文化館、博物館和體育場館等在高技能人才終身職業能力培訓體系中的作用，這些公共場館有著場地、設備設施、教學資源、師資等優勢,在提高高技能人才綜合素質和綜合職業能力方面功效顯著。

4.2 加大稅收減免，提高企業積極性

高技能人才培養屬于公共產品和服務范疇，由于企業職工培訓經費投入、實訓基地建設和高技能人才待遇都與企業利潤密切相關，僅依賴市場機制是難以實現預期目標，因此構建高技能人才終身職業能力培訓體系需要有強有力的激勵引導機制，提高企業參與培訓的積極性。

對企業的激勵，具體來說，根據我國的相關法律“一般企業按照職工工資總額的1.5%～2.5%足額提取教育培訓經費，列入成本開支。”通常來說，企業依靠一些常規培訓，如安全培訓、財務培訓都可以用完2.5%的培訓經費，因此在高技能人才終身職業能力提升方面的培訓就被忽視。因此政府需要進一步擴大企業在教育培訓開支比例，或者通過稅收減免優惠等方式，鼓勵企業建立職工終身教育培訓教育基金，提高企業進行培訓的積極性。

培訓能力弱的解決方案可以支持企業大規模開展終身職業能力培訓，發揮行業優勢，規模以上企業可以興辦職工終身職業能力培訓機構，并且吸納行業中的中小規模企業參與，共享資源，獲得規模效益。同時與職業院校開展深層次的合作，共享教育資源，培育高技能人才。校企共建的培育模式有“訂單班”、企業專業指導委員會，共同進行科研攻關，合作課程開發和專業設置等形式。企業應當加強與地方職業院校的合作與交流，建立一批高技能人才培訓基地。

4.3 建立學分銀行，提高學習主動性

終身職業能力培訓體系的核心是受培訓者的激勵機制。只有激發起受培訓者的積極性，促使其保持終身學習的動力，不斷學習新技能，完善自身職業能力和實現職業生涯發展。

首先，需要繼續推進政府購買培訓政策，激發勞動者通過終身職業能力培訓獲得高技能人才資格。2018年江蘇省無錫市政府為推進高技能人才培養和儲備，出臺相關政策，對在校生和企業員工獲取相關證書給予政策支持，培訓者、受訓者和獲證畢業生等人員，都不同程度獲得政府資金補貼。

其次，需要建立高技能人才 “學分銀行”累計制度。“學分銀行”和個人學習賬戶可以將普通高校、高職院校和成人教育之間學分累積，將多種形式學習成果認定轉換成為人才成長“立交橋”。

建立高技能人才的個人學習賬號和“學分銀行”累積制度，把高技能人才進行的職業能力培訓的次數和結果進行登記和積累，把獲取的職業技能證書錄入進“學分銀行”信息系統，可以幫助高技能人才更好就業和實現職業發展。同時還能夠打通技能證書和學歷證書的銜接瓶頸，對取得職業技能證書的高技能人才，支持其根據職業技能證書等級和類別免修部分課程，再完成規定內容學習取得相應學分，即可獲得學歷證書，提升其學歷。因此，“學分銀行”制度能夠更好激發高技能人才參與終身職業教育的積極性，提高他們的職業素養和職業技能，同時幫助他們提升生活質量和實現自我價值。