職務發明權利歸屬研究

徐佳鈺

（華東政法大學,上海 200042）

隨著科學技術的不斷發展，新技術的出現越來越依賴于金錢、設備等物質條件，憑借個人的物質和智力投入獨立完成的發明創造越來越少，更多的發明創造是由單位與個人共同完成的。因此，為了合理分配單位與個人的利益，職務發明制度成為專利制度中極為重要的一部分。

2020年，我國國內發明專利申請總量為1 344 817件，其中，個人申請的發明專利有130 813件，僅占9.73%[1]。然而，面對如此龐大的職務發明數量，我國《中華人民共和國專利法》（以下簡稱《專利法》）采用了職務發明專利權原則上統一歸屬于單位的模式，并且由于雇主的強勢地位，即使允許約定權屬也難以保障雇員發明人的利益。長此以往，必將影響發明人進行發明創造的積極性，不利于提高我國專利質量、科技水平。本文將對職務發明權利歸屬的制度所涉及的問題進行探討。

1 我國職務發明權利歸屬制度存在的主要問題

我國《專利法》第六條采用了職務發明的專利申請權及專利權原則上由單位享有的立法模式，并以約定權屬制度為補充，對于利用本單位的物質技術條件所完成的發明創造，允許發明人和單位之間約定相關權利的歸屬。雖然《專利法》第四次修訂注意到單位享有職務發明的權利歸屬制度存在職務發明運用率低、發明人利益難以得到保障等問題，并規定單位應促進相關發明創造的實施和運用，鼓勵單位實行產權激勵①，但未根本上改變職務發明權利歸屬制度。

這一極具“厚雇主主義”傾向的制度設計具有其特定的時代背景。一方面，1984年《專利法》頒布時，我國處于計劃經濟階段，職務發明也就被理所當然地認為是“國營單位”或“集體單位”的公有財產，因而，職務發明的權利歸屬也應屬于發明人的單位[2]。另一方面，《專利法》頒布之時，我國經濟發展水平相對較低、物質資料匱乏，為了鼓勵單位對發明創造的研發進行投資，勢必要保障好職務發明的物質投資者利益，而最直接的方式就是規定由單位享有職務發明專利的相關權利。

然而，隨著智力投資對科技研發越發重要，已經不再適宜采用這種“厚雇主主義”傾向的職務發明權利歸屬模式，這一制度本身存在的一些問題也越發暴露出來。

1.1 權利配置的模式本身缺乏正當性

在一項發明創造的研發過程中，不僅需要資金、設備的支持，即物質資料的投入，還需要有創造性的勞動，即智力勞動的投入。而知識產權制度的目標之一就是保護投資人的利益[3]，在勞動與資產一樣可以入股的今天，我們沒有理由使物質投資者與智力投資者處于不平等的地位。在職務發明中，雇員往往是智力勞動的投資者，其理應與物質投資者同等受到保護，按各自的投資比例享有相應的權利。

然而，根據現行《專利法》所采取的模式，專利的相關權利由單位當然地享有，發明人卻無法享有基于智力投資應當享有的權利，而只享有獲得獎勵和報酬的權利。就權利分配的公平正義而言，對物質投資者和智力投資者的這種區別對待并無合理性。

當發明人并非為了完成職責范圍內的工作任務，但主要利用了單位的物質技術條件時，這種模式的不合理性更加凸顯。對于為了執行工作任務而完成的發明創造，或許可以通過雇主與雇員之間的勞動合同關系來解釋，即由于勞動合同的存在，可以認為雙方已事先約定雇員將其對發明創造享有的財產權利轉讓給了雇主，而職務發明制度將這一結果直接呈現了出來。但對于職責之外，利用單位的物質技術條件完成的發明創造，雇主的貢獻僅在于物質投資，亦沒有任何事先約定，基于何種理由其能享有對發明創造的全部專利權利？又基于何種理由能夠剝奪發明人的權利呢？

可見，由雇主當然地享有全部權利的職務發明權利歸屬模式，剝奪了雇員作為智力投資者應當享有的財產權利，其本身是缺乏正當性的。

1.2 權利配置后雇員的經濟利益未能保障

好的法律應當使交易成本最小化[4]，因此，法律可以基于對社會交易現狀的考察來制定適合的權利歸屬模式，但并不能損害原本應當取得權利者所應當得到的利益。也就是說，即使規定發明創造財產權利由雇主享有，也應保障雇員獲得相應的對價，并且這一對價應當是財產權與財產權價值的對價關系[5]。

然而，雖然自1984年起，我國《專利法》一直在提高發明人能夠取得的獎勵和報酬的數額及比例②，但始終未以發明人原本應當享有的財產權的價值為標準，來計算發明人應當獲得的經濟利益。換句話說，發明人在喪失了其理應享有的財產權利后，并不能獲得相應的對價，而只能取得法律規定的獎勵和報酬。

并且，在職務發明利益分配的過程中，雇員和雇主看似處于平等地位，但由于勞動關系的存在，雇員實際上是處于弱勢地位，其結果是雇員往往無力向雇主提出報酬請求，最終使得職務發明的報酬制度也成為發明人的空頭支票[6]。

2 職務發明權利歸屬制度的域外立法模式及經驗借鑒

世界各國由于不同的社會發展狀況和需求，對于職務發明的權利配置也采取了不同的模式。總的來看，職務發明權利歸屬制度可以分為兩種：以美國為代表的厚雇員主義模式，以及以法國為代表的厚雇主主義模式。下文將對這兩種模式進行研究，以發現我國職務發明制度中存在的問題。

2.1 美國的厚雇員主義模式

美國法律長期以來都持有只有勞動才能產生權利的觀念，因此，由發明人享有發明創造的相關權利是美國知識產權保護的基本原則之一[7]。1921年，Apparatutwos Co.vs.Mica Condense Co.一案確立了美國專利權利分配的兩大基本原則，且這兩條基本原則沿用至今：首先，若雇員在雇傭期間利用雇主的物質資料完成發明，在沒有明確約定的情況下，所有權由雇員享有，雇主享有實施發明的權利；其次，如果發明是為了從事特定的發明活動而作出，那么雇傭關系則明確表明雇員事先將發明成果轉讓給雇主，所有權由雇主享有③。

也就是說，在美國，職務發明均由原始地雇員所有，雇主享有實施發明的權利；但對于雇傭合同中提前約定了成果轉讓的發明創造，雇主將取得所有權，即雇主取得的所有權實際上是繼受取得的所有權。

事實上，美國法律雖然規定職務發明原則上由雇員享有，但由于雇主的強勢地位，雇主常常會在雇傭時預先簽訂發明轉讓協議，從而取得對發明創造的相關權利。因此，美國的這種模式看似保障了雇員的權利，但實際上對雇員是十分不利的。

2.2 法國的厚雇主主義模式

大陸法系的國家則更傾向于采用厚雇主主義的權利配置模式，即規定發明創造的相關權利由雇主享有，法國亦采取此種模式。1968年，法國《發明專利法》中就規定，為執行發明任務所完成的發明創造的所有權由雇主享有④；隨后的《知識產權法典》又對任務發明的權利歸屬作了進一步規定⑤。

根據相關規定，可以將法國職務發明的權利分配模式總結為：首先，“任務發明”的財產權利歸屬于雇主，且“任務發明”的外延小于我國《專利法》所稱“職務發明”的外延，僅包括為執行工作任務完成的發明；其次，“非任務發明”原則上由雇員所有，但在某些情況下，雇主可以支付相應的對價取得發明專利的全部或部分權利，而雇主可以取得權利的“非任務發明”的情形之一，即雇員在完成發明創造的過程中利用了單位的物質技術條件。

2.3 域外立法模式的經驗借鑒

不難發現，法國的職務發明權利歸屬制度與我國的現行制度更為接近。不同的是，法國專利制度對職務發明進行了劃分，并且不同類型的職務發明在權利歸屬上也會存在一定的區別。而我國《專利法》并沒有對職務發明進行劃分，而是將為執行工作任務和利用單位物質技術條件的發明統歸為職務發明，不考慮不同類型的職務發明的物質、智力投資可能具有不同的來源，也不考慮是否基于雇傭合同預先轉讓了發明創造的財產權利，一刀切地規定職務發明的財產權利由單位享有，而在某些情況下，由單位享有全部權利并沒有任何正當權益的支撐。

就美國的厚雇員主義模式而言，這一制度是建立在美國深厚的專利權取得觀念“只有發明人才能取得專利權”之上的，這與我國的專利權取得理念存在很大區別⑥，因此，并不適宜將這種模式直接移植到我國的職務發明制度中。但美國的職務發明權利歸屬模式仍有可借鑒之處。首先，美國的厚雇員主義模式雖然看似偏向于保護雇員的利益，但其賦予了雇主實施發明專利的權利，在制度設計層面也兼顧了雇主的利益。這種分權不失為一種保護雙方利益的可供借鑒的方式，同時還能防止享有所有權利的一方因無法實施專利，而導致社會資源的浪費。其次，這一模式中雇主可以依據雇傭合同中的預先約定而取得發明成果的所有權，便使得財產權利由一方享有具備了正當性。

3 完善我國職務發明權利歸屬制度的思考

正如前文所述，我國現行的職務發明權利分配模式并不合理，而制定這一模式的社會背景已然成為過去，因此，應當對我國的職務發明權利歸屬制度進行修改和完善，公平地保障發明人和單位雙方的利益，才能同時促進智力和物質投資，提高我國的專利水平和科技水平。

3.1 根據智力和物質投資者采用不同的權利分配方式

在職務發明的過程中，因發明是否落入職責范圍而可以視為存在預先轉讓發明成果的財產權利的合意存在不同情形，智力投資者也并不固定，因此，有必要對職務發明進行分類，并制定相應的權利配置模式。

有學者提出，可以將職務發明分為兩大類三小類，即任務發明和非任務發明。任務發明指雇員為了履行雇傭合同中約定的義務而完成的發明創造，依據雇主是否給出了明確的技術方案，即智力投資者是雇主還是雇員，其又可以進一步分為一般智力勞動的任務發明和創造性智力勞動的任務發明⑦；非任務發明則指雇員利用雇主的物質技術條件完成的發明創造。除此之外的其他發明均不屬于職務發明，由權利人單獨享有全部權利[8]。這一分類模式，恰恰以發明是否落入職責范圍和發明的智力投資者是誰為分類標準。

對于一般智力勞動的任務發明而言，創造性的智力投資者和物質投資者均為單位，雇員是根據雇主的意志完成發明創造，因此，真正的發明人應當為雇主，權利也應當由雇主單獨享有。對于創造性智力勞動的任務發明而言，雇主是物質投資人，但僅給出了一項模糊的工作任務，真正的智力投資者應為雇員，因此，發明成果的所有權本應當由雇主和雇員共同享有，但由于雇傭合同的存在，可以認為雙方存在轉讓權利的預先約定，因此，權利應也由雇主單獨享有。而為了降低法律規定的復雜性，可以直接規定，任務發明的專利權利由雇主享有。

對于非任務發明而言，智力投資者是雇員，物質條件則由雇主或雇主和雇員共同投資，因此，權利應當由雇員和雇主共同享有，由雙方共同享有實施發明創造的權利。

總之，這種“劃分類型、多種權利分配方式”的新模式，在類型劃分上與法國的立法模式類似，但并沒有人為地使任何一方的投資利益處于弱勢地位，而是合理地保護了不同情形下雇員和雇主雙方的利益，最大限度地激發雙方的投資熱情，達到專利制度建立的最終目的。

3.2 保障發明人獲得合理對價

無論是創造性智力勞動的任務發明還是非任務發明，若雇主想要對發明創造取得完整的財產權利，其中必然包含著雇員對自己這一部分權利的轉讓，因此，雇員理應能夠通過轉讓財產權利而獲得相應的對價，而雙方各自享有的財產權利的價值應當根據各自所做的貢獻的比例來確定。據此，可以改變我國現行《專利法》中的獎勵和報酬制度，要求取得權利的一方支付合理對價；或在報酬制度中明確規定，在確定報酬時，應當考慮發明人對該項職務發明所做的貢獻的比例。

此外，在非任務發明的情形下，新的“劃分類型、多種權利分配方式”模式使得雙方共同享有權利，若雙方有意約定權屬，由于雇員也享有部分權利，將在很大程度上改善雇員在談判中的弱勢地位，從而保障其能在轉讓協議中獲得合理的經濟利益。

4 結語

職務發明在我國發明總量中占了極大比例，而我國現行職務發明權利歸屬制度已經無法適應社會發展的需要，忽略了發明人的正當利益，從而消磨發明人的研發積極性，不利于我國專利制度的長期發展。對此，應當從利益分配的正當性出發，建立“劃分類型、多種權利分配方式”的新模式，即任務發明由雇主享有相關權利，并且對于創造性智力勞動的任務發明，雇主有義務向雇員支付合理對價；而非任務發明由雇主和雇員按貢獻的比例共同享有權利，若轉讓權利，一方應當向另一方支付合理對價。

當然，本文僅僅探討了職務發明法定的權利歸屬模式，并不禁止雇員和雇主對權利的歸屬做出約定，并且筆者認為應當開放約定權屬制度的適用，即允許所有類型的職務發明約定權屬，并以約定權屬為優先。

注釋：

①《中華人民共和國專利法》第六條新增規定：“該單位可以依法處置其職務發明創造申請專利的權利和專利權，促進相關發明創造的實施和運用。”第十五條新增規定：“國家鼓勵被授予專利權的單位實行產權激勵，采取股權、期權、分紅等方式，使發明人或者設計人合理分享創新收益。”

②根據1984年《中華人民共和國專利法》配套的《中華人民共和國專利法實施細則》的規定，發明專利和實用新型或外觀設計專利的獎金分別為不低于200元和50元，發明或實用新型專利的報酬為利潤的0.5%～2%，外觀設計專利的報酬為利潤的0.05%～0.2%，單位許可他人實施專利的，許可費的5%～10%作為報酬。現行的《中華人民共和國專利法實施細則》中，獎勵提高至1 000元和3 000元，報酬以原先的上限為下限，且上不封頂。

③239 Mass 158，131 NE 307 (1921).

④法國《發明專利法》第一條。

⑤法國《知識產權法典》第L.611-7條。

⑥美國《專利法》就權利取得原則長期采用先發明原則，直到最近才引入了先申請原則，但并未放棄先發明原則；而我國自1984年《中華人民共和國專利法》就一直采用了先申請取得原則。

⑦一般智力勞動的任務發明，是指雇主提供了發明創造中的創造性成分；創造性智力勞動的任務發明，是指雇員提供了發明創造中的創造性成分。