以湘西民族職業技術學院為個案的“雙師型”教師團隊建設制度優化研究

熊哲欣

（湘西民族職業技術學院,湖南 吉首 416000）

湘西民族職業技術學院是2004年5月經湖南省人民政府批準，教育部備案的湘西自治州唯一一所普通高等職業技術院校，坐落在湘西經濟開發區內，現有全日制在籍學生12 000人，每年社會培訓達4 000人次以上。新校區占地面積1 100畝，建筑面積30萬平方米，辦學條件達到教育部高職高專人才培養水平評估優秀標準，投資2 000多萬元的“智慧校園”已基本完成二期建設。現有在編教職工720人，其中芙蓉教學名師1人，國家級工藝美術大師1人，全國優秀教師2人；教授6人，副教授169人，碩士以上學歷123人，“雙師型”教師182人。

“雙師型”教師概念的提出可以追溯到20世紀90年代，職業教育領域相關的教育工作者經過長時間的探究以及創新，促使“雙師型”教師概念得到進一步規范。“雙師型”教師隊伍建設成為職業教育談論的核心議題。從現有的資料中可以看出，近年來越來越多的教育工作者將重點放在多領域的“雙師型”教師隊伍建設上。正是由于觀察和分析的領域存在一定的差異性，才能為今后的“雙師型”教師隊伍建設提供具體的發展方向。

1 當前民族地區職業學院“雙師型”教師隊伍建設情況

1.1 缺乏專業教師

從民族地區當前“雙師型”教師團隊建設情況來看，很多職業院校的教師缺乏一定的教學經驗，也有不少教師是剛畢業的研究生，雖然具有較好的學歷基礎，但是沒有經過系統的師資培訓，通過國家相關的技能資質認定，在實踐環節上存在較大的不足，導致在實際授課過程中，很多教師都停留在理論階段，無法做到理論向實際過渡。由于這部分教師缺乏實踐經驗以及實踐能力，在教學當中無法和企業、社會相連接，導致學生學習的內容與社會發展之間出現脫節。甚至一些教師只是本科學歷，在知識的儲備上已經出現了劣勢，再加上民族地區的職業院校多處于貧困地區或者山區，經濟發展情況較為落后，一些職業院校在招生工作上也存在一定的困難，導致教學效果以及經濟收益都得不到有效保證。從而造成教師數量減少，這給民族地區職業院校的發展帶來較大的阻礙[1]。

1.2 “雙師型”教師數量少

隨著新課改的不斷深化，教育部在新時期的師資隊伍建設中提出“雙師型”教師應占到專職教師總數的一半以上。但是從當前民族地區職業學校情況來看，不僅“雙師型”教師數量與預期比例相差較大，而且有一些教師對于學生的專業指導存在一定的偏差[2]。甚至一些民族地區的職業院校教師自己都無法達到相應的技能技術要求，更不能將先進的教學內容傳遞給學生。也有的職業院校的操作設備無法及時更新，造成職業院校教育與時代發展脫節，導致學生的技能無法得到全面培養和發展，既影響到職業院校教學質量的提升，也影響到職業院校學生的全面發展。

1.3 民族地區難以引進專業人才

從當前的職業院校發展情況來看，大多數的職業院校已經制定了較為完善的人才引進政策。但是由于民族地區位置、經濟等方面的影響，教師的生活待遇以及生活環境得不到保障，想要在短時間內吸引大量人才到當地任教也成為不現實的事情。從這種情況可以看出，“雙師型”教師的儲備數量在民族地區極度匱乏，這不僅需要大力推動“雙師型”教師團隊建設步伐，也需要積極參考現有的優秀案例，對本地當前的“雙師型”教師的引進形式、培養方式等進行全面剖析，針對本地現狀提出針對性的建設意見，并且結合當前的情況，提出更加符合青年教師，尤其是剛畢業的教師，建立更加完善的發展機制，進一步做到從“雙師”視角考慮職業院校的實際發展，從而拓展教學途徑和方式方法[3]。

2 民族地區職業學院“雙師型”教師隊伍建設對策

2.1 建立行之有效的“雙師型”教師隊伍管理體系

民族地區的職業院校要想建成“雙師型”教師隊伍，首先需要掌握自身的發展方向，基于此，建立適合自身發展的教師隊伍管理體系。在這種視域之下，良好的管理體系可以推動“雙師型”教師隊伍建設進程。在教師隊伍建成的過程中，校內的領導班子也會注重體系的建立情況[4]。為了使 “雙師型”教師隊伍建設保持良好狀態，職業院校的管理人員應為“雙師型”教師制定嚴格的進修考核、獎罰機制等。在制定這部分內容的同時，管理人員可以結合當地的實際情況，完善獎懲制度，為“雙師型”教師隊伍建設建立公平、公正的聘用標準，建立良好的競爭氛圍，以此激發教師自主學習的積極性。職業院校也需要施行激勵措施，例如，職業院校在優化薪酬制度的同時，不應只注重口頭肯定，而要將精神、物質獎勵相結合，促使教師在良好的成長環境中進一步提升自身能力。職業院校可以根據當前教師的自身情況，以及勞動所創造的價值，將原本單一的工資增添進新的考評元素，除了基本工資，可以加入績效考核、技術發展津貼等，激勵教師自身全面發展。除了要制定獎勵機制外，也要完善懲罰措施，對于工作態度消極、教學能力欠缺且不積極整改的員工，要及時進行警告或辭退，以此維持教師隊伍的良好發展空間。在這種考核視角之下，高職院校可以將“雙師型”教師的綜合測評結果與教師的職稱評定、繼續教育機會等產生直接關聯，引導教師在做好工作的同時，進一步提升自身技能，推動自己成為“雙師型”教師[5]。在這種發展背景之下，民族地區的職業院校可以進一步推動師資隊伍的建設進程，促使教師向“雙師型”方向靠攏。職業院校在培訓教師方面需要不斷拓寬培訓內容，加大對相關領域知識的涉獵，鼓勵教師通過多種渠道提升自身的專業素養，并且對需要在職培訓的教師制定完整的進修計劃，在提升自身素質的同時，促進專業教師隊伍的穩定與發展。

2.2 完善引進人才機制，強化專職、兼職教師隊伍

隨著社會的不斷發展，專業領域得到了進一步擴展，這也導致職業院校開設眾多新專業，但是卻很難招聘到相關的教師，致使該專業無法有效發展。因此，職業院校可以從本地或者外地引入相關專業畢業生，或者聘請該領域的權威專家作為學科帶頭人，以此培養相關領域的專業教師。職業院校可以效仿國外一些“雙師型”教師培訓方式，以及激發教師的工作熱情，為“雙師型”教師體系的發展以及構建提供良好環境[6]。

職業院校選拔人才的方式有很多種，主要分為校內和校外兩種形式，職業院校可以將選拔出的人才進行系統化培養。在選拔人才的過程中，職業院校可以將職稱、工作能力等作為篩選人才的要素，從而選拔出有責任心、專業技能過硬的教師，為職業院校的后續發展注入新鮮血液。民族地區職業院校除了要建立專職教師隊伍外，也需要進一步完善兼職教師的管理體系。不同的職業院校可以根據自身的發展方向，向其他院校或者社會聘請具有專業理論基礎以及技能的教師，為學生開設相關的專業技能課程[7]。在這種專職和兼職教師的合理搭配之下，“雙師型”教師隊伍建設會落到實處。在進行“雙師型”教師培養的過程中，可能存在外來教師到當地任教，對于當地的風土人情以及職業教育的發展方向并不了解，從而在教學環節中容易與實際社會需求相脫離。基于這一發展要求，職業院校可以結合當地的特色內容，與教師的培訓內容相融合，促使外來教師對本校的發展規劃全面了解。

2.3 引導教師從理論向技能方面發展

當前，國家已經出臺了相關鼓勵教師進入到企業當中鍛煉的相關政策，這一方面的推動，可以促使職業院校強化自身的建設內涵。從當前的“雙師型”教師隊伍建設情況來看，教師在自身發展的同時，也要進一步提升自身對科技產品的應用能力，這種能力也是“雙師型”教師最應具備的品質之一[8]。民族地區職業院校可以引導教師面向技術企業，進一步了解科研項目等，利用自身的理論基礎為企業制定更加完善的技術服務，幫助企業在長期的發展當中處于良好地位。除此之外，教師可以將企業中的優秀資源引進到職業院校當中，為學生建立更加完善、高質量的實踐基地，促使學生在學習專業技能的同時，強化自身的實踐技能，將理論與實踐內容進行有效整合。在校企雙方面的作用之下，學生可以更好地融合到崗位發展當中，在實踐環節進一步提升動手能力，在探索的同時能保障自身學習的完整性，為今后的全面發展奠定基礎。

3 結語

職業院校作為近幾年社會關注的焦點，在教師隊伍的培養上要做好全面建設。民族地區職業院校的“雙師型”教師隊伍建設并不是短時間內就能完成的任務，需要校方與教師合力推動“雙師型”教師隊伍建設進程。職業院校不僅要為教師提供良好的工作、發展環境，也要注重“雙師型”教師的繼續教育以及管理情況。職業院校可以從薪資待遇、獎懲機制等方面入手，提升自身吸納人才能力，為職業院校的長遠發展奠定基礎。