科技創新體系應用于事業單位人才培養的分析
——以湖南有色工程勘察研究院為例

趙大香

（湖南省有色地質勘查局二四七隊,湖南 長沙 410219）

創新是引領發展的第一動力，人才是驅動發展的第一資源[1]。為推動事業單位轉型升級高質量發展，從社會、經濟、科技發展的長遠需求和急迫需要出發，事業單位必須依靠人才和科技創新的支撐[2]。但受政策環境、思想認識、人才管理制度及激勵措施等因素的制約，事業單位在引才、留才、用才等方面有待加強。擴大人才隊伍，提高人才質量，培養創新型人才這些關鍵性問題擺在事業單位面前。帶著這些問題筆者對湖南有色工程勘察研究院有限公司（湖南省有色地質勘查局二四七隊實體單位）在人才引進和培育中的政策建設及現狀進行了調查、分析，結合我國國情，應用科技創新體系對人才培養做出更科學實際的探討，以期提升單位干部職工的創新能力和推動單位的經濟發展。

1 湖南有色勘察研究院人才培養現狀

湖南有色工程勘察研究院有限公司（原名湖南鑫湘工程勘察有限公司）地處湖南省長沙市經濟技術開發區東六路南段100號，隸屬于湖南省有色地質勘查局二四七隊省直事業單位，現擁有中華人民共和國住房和城鄉建設部、國土資源部頒發的巖土工程專業類甲級、水文地質工程專業類甲級、地質災害治理工程甲級三項甲級資質證書等。這幾年來，業務形勢發展前景向好，年產值在1億元以上。特別是這兩年年領導班子逐步認識到在地質經濟下滑、疫情等各種不利環境下，對勘察院人才培養做了改善并取得了部分成效，看到成績的同時我們不能忽視勘察院在引才、留才、用才工作存在的問題及與經濟發展需要不適應的地方，表現在以下幾個方面。

1.1 高層次的地質、巖土專家等人才比重低，人才總量待擴充

勘察院現有在職職工188人，具有各類專業技術人員165人（其中注冊巖土師6人、高級職稱45人、中級職稱55人）,高層次的地質、巖土專家人才18人，約占11%左右，比重偏低。高層次人才偏老齡化，又主要集中在辦公室，在生產第一線的人才較少，人才總體效能得不到有效發揮，又因單位滿編及改革導致現難以引進人才，現在的狀況就是高層次專業人才緊缺，人才總量有待擴充。

1.2 人才引進方面受政策環境影響，思想認識待加強

據調查自2003年以來，勘察院通過各種渠道共引進人才12人，流失人才達8人，引進的人才有10名本科生，2名研究生，流出的人才主要是一線技術人員。勘察院名義上實施人才市場配制，實際仍然是傳統的人才計劃配置，很大程度上進不來、出不去的問題依然存在。人才管理制度綜合配套改革進展不是很快，缺少創新舉措。在政策環境上，人才政策配套還不夠完善，人才施展才能空間寬松度也不夠，沒有相應的調動人才管理積極性的制度[3]，另外很多高層次人才抱有去經濟發達地區的大城市、跨國大公司等任職的念頭，對事業單位招人沒有多大的熱情。

1.3 人才經費投入不足，用人環境欠佳

勘察院發展還在緩沖階段，獲得甲級資質證書的時間也只有七八年光景，成立時間短，用于人才培養的專項資金很難拿出，科技投入資金也面臨困難，很難按比例提取科研經費；勘查院的工作環境很艱苦，人才引進又大多趨于引進男性，在一線項目工作，還嚴格控制單位進入人才，編制有限，人才的成長、發展的空間平臺受到了很大的限制；加之勘察院規模不大，對人才缺乏吸引力、凝聚力，單位急需緊缺的人才更是難以引進。

1.4 人才引進制度不科學，激勵機制不明顯人員培訓不足

事業單位由于其特殊的工作性質，對人才的綜合素質要求更高，人才引進上更為嚴格，但相應的也存在模式化與僵硬化的問題[4]。事業單位的人才引進主要是通過國家統一的考試，在專業及綜合考試中選出筆試達標的優勝者再進行面試考核，整個過程很全面，但是一般都要在單位人員出現空缺時，有編制名額的情況下才能得到補足，整個過程需要時間并挑選人才的次數是有限的。而有些招進來的人員又缺乏實際工作經驗，導致工作能力難以滿足工作需求。其模式化與僵硬化主要表現在：其一，所引人才眼高手低、高分低能，缺乏實際工作能力的現象在事業單位考試中屢屢存在；其二，引進人才過程中對其職業道德與社會公德考核不夠到位；其三，對引進人才的創新意識與創新能力沒有考核。創新是工作進步的源泉，是整個單位經濟發展的動力[5]。而且在事業單位中，論資排輩的痕跡非常明顯，老資歷的同志很多都不愿再上一線生產工作，導致很多高層次人才停留在辦公室做文職工作，實踐科研技術“傳幫帶”青年科技人才的相對就少了，這讓工作的積極性、創造性、經驗及時效都會受到一定的影響。事業單位年輕人才都是套年限按薪級工資加崗位工資，資歷不足，職務職稱難以得到提升，工作量又大，按勞取酬體現得不是很充分，人才激勵制度的作用發揮還有待加強，人才引進后的繼續教育、專業培訓也還需跟上人才培養計劃。

2 提升人才培養的措施、對策建議

通過對勘察院人才引進和培育中的政策建設及現狀的調研，對其存在的問題進行分析后發現，這些問題有一定的普遍性，既有客觀環境的因素，又有人才個體的主觀原因，其中，最重要的、影響最深的就是引才、留才、用才及人才培養的問題。本文提出將科技創新體系應用于人才培養的建設之中，以構建創新人才培養模式，提升人才創新能力。

2.1 科技創新三大體系建設

科技創新三大體系（知識創新體系、技術創新體系及管理創新體系）[6]建設在新型社會環境下相互影響、互為助力，影響著管理制度創新與科學技術研發的新形態，影響著人才調動的創新積極性、科技創新人才管理的規范化，是單位推進人才培養創新型發展有章可循的關鍵步驟，為加強人才資源能力建設、人才智力服務體系、全流程后勤保障三大服務體系提供了必要前提。首先，知識創新體系是運用現代網絡信息技術手段將人與知識結合，努力營造科學知識共享的文化氛圍，期望能提高科技人才的共享水平和知識創新創造能力。人才是知識創新的主體與載體[7]，因此，對知識管理的主要內容是對人才的管理。其次，技術創新是創造持續競爭優勢為目標，有兩大創新：一是創造新技術為目的創新，二是科學技術知識及其科學技術創造的資源為基礎的創新。整合人力資源、資金、文化、單位領導與單位制度等要素，確保高效運行，創新人才及資金的管理，是單位技術創新極為困難的部分。再次，管理創新是所在工作單位為了適應各種環境變化,進行有效配置和利用工作單位的資源，以完成工作單位規定目標的動態創造性過程。單位管理創新最重要的是在組織高管層面有完善的計劃與實施步驟以及對可能出現的障礙與阻力有清醒認識。幫助單位管理人員塑造領導能力，使創新與變革成為可能。科技創新三大體系相互作用，建立科技創新管理部門，明確職責，對單位在經營過程中存在的突出問題進行指導和解決，對完善人才建設機制起到很大的幫助作用。

2.2 科技創新體系建設在單位人才培養建設中的應用

2.2.1 大力加強人才資源能力建設，完善人才激勵建設機制

人才培養的核心是人才資源能力的建設，中央關于加強人才工作相關的文件中提出了人才資源能力建設的概念，要求工作單位要大力加強人才培養工作。人才資源能力是指個人具備的能夠產生績效、生產、建設和創造性的知識、行為和技巧，主要包括學習、實踐、創新和創造能力。人才激勵建設機制包含五個方面。

（1）人才評價機制。建立科技人才的評價體系，就是要構建一個科技人才的主觀認同的對于人才評價的客觀、標準、辯證統一的評價體系。必須要符合四個原則：第一是評價科技人才必須能夠全面準確；第二是評價科技人才必須用發展的、動態的眼光；第三是調整評價科技人才的方式須根據具體的客觀條件；第四是必須讓科技人才在工作、生活中具有較高的幸福指數。

（2）選拔任用機制。建立健全公開、民主、擇優等的選人用人機制,讓工作單位選拔任用工作科學化、制度化、規范化。大力加強人才資源能力建設，完善人才激勵建設機制，能夠帶動整個人才隊伍建設并且造就較多的高科技人才。

（3）人才流動機制。人才流動中因為城鄉戶口、行業及身份限制等這些因素導致人才流動存在障礙，需疏通科學技術人才、市場經營人才及公務黨政管理人才之間的流動渠道，消除人為的種種限制，不公平的政策、不均等的機會等，為各類人才應用創新知識、發揮創造才能提供最充足的機會和良好的平臺。

（4）分配激勵機制和社會保障機制。分配激勵機制是指應用科技創新三大體系中特定的管理方法，讓職工心甘情愿對工作單位及對工作的承諾最大化的過程。社會保障主要包括社會保險、社會救濟、社會福利、社會優撫和社會互助等內容。其中，社會保險是社會保障的核心部分。通過完善分配、激勵、社會保障制度，建立健全事業單位的激勵保障機制。勘察院很快就要轉型升級，“戴事業的帽子，走企業的路子”，應適當根據工作需要注重培養一線科技人才和青年科技人才，努力打造一支結構合理、實力強勁的創新型高素質人才隊伍。一是系統的選拔機制和合理的培訓機制是科技人才培養的重點，建立一個單獨的部門（科技創新部下設培訓基地工作室），更新和補充專業技術人才知識技能，以提升其創造能力、創新能力，提高專業技術水平，通過扎實的人才培養體系來構建一批扎實的人才團隊。例如，積極用人才選聘機制從社會上廣納英才，注重人才引進，把好人才質量關，在專業知識過硬的基礎上注重其職業道德和社會公德。二是制定出科學實用的獎勵辦法及管理辦法。調動各類型的專業技術人才踴躍學好技術、精鉆業務和研發，營造一種尊重科技人才、尊重在工作中更上一層樓的創新創效的良好氛圍。從內部文化入手，建立公平有序的競爭方案，獎勵辦法、管理標準、獎金定額、晉升指標不打折扣，建立有效的績效評價體系分配勞動所得，健全的社會保障機制，形成有效地面向人才的公平、公正、公開的正向激勵，讓高科技人才主動參與創新創效，并樹立團隊成員團結協作意識。

2.2.2 加強人才培養與服務，為單位經濟發展提供人才智力服務體系

構建科學化的人才智力服務體系，只有加強人才培養與服務，才能更有力地激發人才的工作熱情。一是構建精準的人才引育體系，深入單位，做好調研，了解單位在人才智力上的需求，積極為單位引進急需人才，多角度、多形式為單位提供人才智力服務。二是加強人才全方位、多角度的培訓，制定完善的人才培養機制，對工作單位在職人才進行有計劃、科學合理、實用有效的培訓，通過各專業學術交流、不定期邀請專家學者進行知識講座、業務技能培訓及參觀同行業先進單位學習，注重實踐培訓，開拓其視野、提升其工作技能和知識儲備，拓展其創造、創新能力和提高專業技術水平。三是樹立科學化的人才服務意識，鼓勵青年人才加入科研項目研發，中老年人才在一線工作中傳幫帶，培養實踐能力，單位提供交流平臺和環境，實現人才合理流動，完善其知識結構，使之更好地為單位發展服務。四是人才培養離不開領導的悉心培養，人才的培養不僅離不開單位領導的重視，更與環境密切相關，在一個鼓勵創新、不斷進取的環境中不斷激發高科技人才的斗志，使之在面對困難時不退縮，不斷追求創新。調整人才結構，培養后備人才，在培養目標上，重點突出增強人才的創新意識，培養創新精神和創新能力。

2.2.3 提供全流程后勤保障服務，人才培養資金要及時到位

后勤保障服務大體可分為后勤服務和行政管理兩大類，要充分起到三方面職能作用：管理作用、服務作用、協調作用。三個職能作用相輔相成，要用滿腔熱情為人才服務，主動想人才所想、所急、所需，切實提高為人才服務的本領，幫助人才解決實際困難。人才培養過程中引進人才是抓手、培養人才是關鍵、留住人才是根本。只有“一對一”精準的后勤保障服務，才能強化服務保障、優化服務流程，構建功能完善、高度智能的留住人才服務章程。一是解決人才安居問題，單位需要比較有優勢的人才安居政策。二是建立健全社會保障制度，讓吸引來的人才能留得住、放得下心，解決其住房、落戶、子女入學等問題。三是加強完善青年人才驛站和青年人才之家的功能，拓展青年人才驛站增值服務，不斷提高人才服務科學化水平，優化人才發展環境，培植好人才成長的沃土。單位要當好“小二”的角色，在守住黨紀法規底線的情況下實實在在地為人才服務，讓人才心無旁騖地專注于自己的事業，充分發揮智力“核爆”效果。行政管理方面，單位主管部門應積極協調相關部門，無論是資金還是實物都應想方設法全力支持，人才培養資金要及時到位，人才的各項待遇落實到方方面面，在思想政治、工作生活各層面上做到多關心、多溝通、多支持、多照顧，工作單位領導多多聽取科技人才的意見和建議，為科技人才在工作中多出成果、多創造效益與多作貢獻提供良好的條件。

3 結語

科技創新體系在人才培養中的應用在事業單位中的作用會越來越重要，因而事業單位應積極面對自身在人才培養之中的欠缺，制定科學合理的應對措施來完善人才培養及科技創新管理制度，為單位未來發展提升核心競爭力。