現階段私營企業人力資源管理問題及對策

陳登宇

（閩侯縣人力資源和社會保障局，福建 福州 350100）

0 引言

改革開放以來，私營經濟得到迅猛發展。經過多年的發展，私營經濟已成為社會主義市場經濟的重要組成部分。現階段，私營企業快速發展，在全國企業總量中其比重超過一半，其為擴大就業、發展生產做出了巨大的貢獻。就相關研究表明，私營企業從業人員占各行各業的44%左右，接近一半。但就總體情況分析，私營企業本身的生命力并不強，主要存在起點低、發展時間偏短等特征，很難抵擋激烈市場競爭的沖擊。而出現這一問題的主要原因之一在于人力資源管理不當，沒能充分發揮人才的價值和作用。

1 私營企業人力資源管理的重要性

1.1 幫助企業完善組織管理結構

注重人力資源管理有利于企業內部組織管理結構的完善。現階段，人力資源管理強調科學合理地配置人才資源，盡可能做到人盡其才。作為人力資源管理部門，需要結合企業的職能和崗位編制對應的人才招聘方案和人力需求計劃，通過有效的人力資源組織，再配合科學合理的考核，最大化利用與開發人力資源，減少不平衡現象的存在，最終滿足精簡處理內部管理結構的要求。這不僅可以加強企業人力資源管理成本控制，同時能為取得最優績效夯實基礎[1]。

1.2 為企業發展奠定人才基礎

現代化企業經營管理中，需要有效開展人力資源管理工作，奠定良好的發展基礎。隨著經濟全球化進程的加快和市場經濟體制的日益完善，企業之間的競爭不斷加劇，但是人才競爭才是其最終的競爭。人才作為創新與創造的核心元素，能提供強大的支撐力，只要能將人力資源管理的作用充分發揮出來，制定完善的人力資源管理制度體系，就一定能讓員工獲取物質與精神方面的雙重滿足，在提高員工工作積極性的同時提升其向心力和凝聚力，最終為企業的健康發展創造條件。

2 私營企業人力資源管理的主要問題

2.1 對人力資源管理認識不足

現階段，私營企業文化層次相對偏低，加上私營企業規模小、管理方式落后，其人力資源管理觀念的樹立和更新就成為優化人力資源管理的第一步。人力是資本，是企業發展的重要因素，但大部分私營企業都缺少系統的認知，導致人力資源管理停留在傳統的人事管理上，將其看作最簡單的成本投入[2]。

2.2 培訓機制不規范

雖然私營企業已經能認識到人力資源培訓的重要性，也有人力與財力的相應投入，但實際效果并不理想，主要是因為企業培訓流于形式，對于新進員工的培訓往往停留在讓其了解規章制度、參觀公司廠房等方面。針對生產一線員工主要是進行技術培訓，對于管理人員則是選擇老帶新的方式，培訓形式過于簡單，培訓內容無法真正匹配員工的實際需求，難免影響員工的積極性，最終導致員工的素質與技能得不到提升，無法適應崗位工作要求。

2.3 招聘機制有所欠缺

目前，國內不少私營企業都是家族式企業，基本都是由家主成員占據企業核心崗位。因此，針對私營企業的整體分析來看，企業缺少人才、很難創設留住人才的環境就成為私營企業的劣勢。私營企業人員招聘主要是使用招聘廣告與推薦的方式，雖然推薦省時省力，但很容易形成小團體，對于企業的發展產生不利影響。另外，因為屬于推薦人員，管理者因為面子可能會疏于考察，很難保障人員的質量。廣告招聘一般都是針對應屆畢業生，雖然大學生的薪資要低于老員工，可以實現用人成本的控制，但是為了避免核心技術流失，很多企業都不愿意大學生進入核心部門，這會影響大學生的發展，最終導致高素質的、注重個人職業發展的大學生選擇離職。而且私營企業的招聘相對隨意，往往缺少人力資源規劃，簡單面試之后就會考慮是否錄用，難免導致人員與崗位的匹配度偏低。

2.4 企業文化建設不到位

對于一個企業的發展而言，企業文化非常重要。但是針對私營企業來說，企業文化往往是其最為欠缺的一項內容。因為私營企業沒有對應的企業文化支持，導致員工缺少精神支持，不清楚前進的方向與動力，沒有企業文化的“束縛”，阻礙私營企業凝聚力和向心力的提高。

3 私營企業人力資源管理的對策

針對上述私營企業人力資源管理問題，需要從下述幾個方面入手，有針對性地提出解決策略，幫助私營企業做好人力資源管理工作。

3.1 樹立正確的人力資源管理理念

作為私營企業的管理者，要懂得建立及踐行以人為本的理念，探索開展人性化的管理，打破家族式企業管理的約束，認識到企業的發展與員工的發展息息相關。注重員工的職業教育規劃、思想道德教育，積極引導員工培養群體意識，真正將自身價值觀與企業的價值觀融合起來，這樣就能幫助員工激發參與意識、增強責任心。同時，企業要進一步加大人力資源的投資，如強調高級人才的引入、注重員工培訓，這些都是身為私營企業管理者需要樹立的基本觀念[3]。

3.2 建立有特色的人才培訓機制

健全的、具有鮮明特色的培訓機制能幫助企業培養優秀人才。在私營企業內部，企業的培訓應該做到分門別類，針對管理層需要重視管理理念的更新，對于一般員工則需要注重技術培訓。如果培訓投入有限，可以考慮加強對表現優秀員工的培訓，起到更好的激勵作用。當然，培訓還應該結合企業的實際發展和人才需求，認識到培訓就是長遠投資，并非只是成本的耗費[4]。

3.3 完善招聘機制

私營企業的人才招聘應該做到公平與公開。目前，在招聘之中普遍存在重視高學歷的現象，然而對于人才的評判標準不僅僅考慮學歷，同時應該囊括專業技能與道德品質方面的了解。針對人才的招聘應該是有計劃的，需要了解招聘人員的知識、品德與能力水平。作為被招聘人員，則需要了解企業的基本情況，只有如此才能真正滿足人盡其用的目標。對于私營企業而言，在重要崗位人員的招聘中除開從外部引入之外，還可以考慮到內部的選拔，為優秀員工創造晉升的機會，這有利于員工工作積極性的調動[5].

3.4 打造企業文化

私營企業的發展需要良好工作氛圍與文化氛圍的支持，成熟的企業文化可以幫助私營企業制定發展路線，為員工創設平穩的工作環境，營造良好的口碑，從而為企業的發展提供基礎條件。良好的工作環境會產生積極的影響，企業的工作環境也可以作為一種企業文化，為員工創設一個舒適的工作環境，讓員工自覺發揮自身的能力，規避周邊瑣事的影響，全身心投入到工作中；讓員工真正感受到企業的關心與關懷，充分體會到企業與自身存在相互依存的關系，在相互促進之中獲取穩定的發展。在人才競爭之中，一個舒適的工作環境、成熟的企業文化更能吸引人才的注意力[6]。

4 結語

隨著時代的不斷發展和進步，私營企業在管理實踐中要努力推進現代化企業管理理念和制度的落實，持續進行改革和創新，真正提高對人力資源管理重要性的認識，這樣才能從企業角度、員工角度入手，真正提升人力資源管理水平，最大限度發揮人才的價值，為私營企業的可持續發展提供良好的基礎條件。