經濟新常態下的鋼鐵企業基層員工的壓力與調整分析

陳煜

[摘 要]在市場經濟新形勢下，我國的鋼鐵企業也在轉型升級的進程中不斷發展。由于其技術變革和創新發展的諸多特性，決定了企業內部基層員工對于企業的新變化存在一些壓力的現實狀況。文章從經濟新常態下鋼鐵企業的智慧制造出發，通過對鋼鐵企業基層員工的壓力來源和產生的成因進行分析，提出了鋼鐵企業為員工進行減壓管理的措施與建議，以期為鋼鐵企業的人力資源管理提供可行的思路和幫助。

[關鍵詞]經濟新常態;鋼鐵企業;員工壓力;基層員工

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.01.109

鋼鐵產業同其他產業最大的不同，就是其勞動強度相對比較大，屬于勞動密集型，所需要的員工以體力勞動者為主。隨著科技的發展和時代的進步，各行各業都在不斷向自動化、智能化的方向轉變，從而造成鋼鐵企業對部分崗位的需求相對減少，導致員工產生下崗或被淘汰的顧慮。另外，鋼鐵產業在能量消耗方面以及環保方面的壓力大，近年來政府對行業的相關政策也不再對鋼鐵產業有扶持力，鋼鐵企業生產制造成本大幅提升，如何全方位在各個工序拉近與行業標桿企業的差距，是近年各個鋼鐵企業的重中之重，企業員工因此而面臨的壓力也越來越大。

1 經濟新常態下的鋼鐵企業運行特點

相關研究的數據表明，在市場經濟的新形勢下，近年來在國家相關政策的促進下，鋼鐵產業呈現穩升的狀態，社會對產業的投資熱情有所提高。但是行業也存在一些問題，那就是鋼鐵產業目前的集中度仍舊不是很高;并且由于很長一段時間以來中外貿易摩擦持續升溫，使得我國對外貿易市場的經濟具有不確定性。另外，各種原材料在不斷漲價，企業的成本在不斷增長。

2 經濟新常態下鋼鐵企業基層員工的壓力來源

2.1 個人層面

隨著科技的進步和生產發展的需要，在企業對生產工具進行大量智能化升級和更換之后，相應工作崗位也減少，員工自然會擔心自己因為文化水平有限、生產技術跟不上甚至是年齡問題等而遭到企業的淘汰，失去工作。鋼廠所在城市往往都是老的工業城市，相應的其他產業行業發展滯后。鋼企員工年齡結構普遍處于“上有老、下有小”的中年時期，十幾二十年的鋼鐵企業工作經歷與其他行業缺乏關聯性，另外在老的工業城市受其他行業發展滯后影響難以提供更好更充足的就業崗位。

2.2 企業層面

我國鋼鐵企業目前大多數的基層管理者，雖然整體具備較高的文化水平，但是在管理技能和人力資源知識方面的應用水平參差不齊，容易造成在管理工作中不能很好地建立并實施薪酬考評制度，不能有效地保持公平公正的原則，甚或摻雜個人情緒。從管理者層面來說，長期保持這種管理狀態，會導致與員工之間產生矛盾;從基層員工來說，存在長期不能晉級的員工有消極的情緒，工作作息時間、工作環境、工作強度、薪酬考評制度、評級升級的評價指標等，都可能會讓員工產生思想壓力。

2.3 社會層面

第一，市場經濟的波動無常，也會給鋼鐵企業基層的員工帶來巨大的心理壓力。經濟繁榮時期，市場需求增大，基層員工收入就增多。經濟新常態下，鋼鐵企業面臨轉型升級壓力，通過生產線優化和精細化管理等手段來進行調控，這引起基層員工的恐慌。第二，宏觀政策導致的壓力，綠色環保對于鋼鐵企業的生產產生較強的約束力，環保設備的更新換代增加了企業生產制造成本，空氣質量要求讓鋼企隨時面臨停產限產的壓力，甚至城市的轉型發展也讓鋼廠可能面臨搬遷的壓力。

3 鋼鐵企業幫助基層員工調整壓力的措施

3.1 重申企業文化，加強健康生活的宣傳

當基層員工長期處于同一個空間里，進行長時間單一的體力勞作，不僅會影響到他們的身體健康，而且在多方面的思想壓力下極易對工作產生厭倦情緒，從而降低工作的效率和質量。盡管他們非常需要這份工作也愿意在工作崗位上做出成績。為了解決這一問題，鋼鐵企業的當務之急就是打造高水準的企業整體形象和企業文化，給予員工足夠多的人文關懷，以及提供持續學習和提升技能的機會，讓員工在本職工作上獲得成就感和價值感，培養愛崗敬業的作風。組織員工們進行適當的體育鍛煉，宣傳健康生活理念，幫助員工一方面釋放身體上的疲憊感，另一方面使其保持良好的心態，學會自我減壓。

3.2 完善薪酬激勵機制，確保晉升渠道暢通

企業應該特別注重員工對于失業的擔憂，提前做好相關的措施，主動幫助員工解決后顧之憂。首先，統籌整合崗位資源，相應的增加就業崗位，并根據員工的個人意愿、工齡、績效等情況，積極地做好崗位調整，妥善的安置與思想安撫;遇到由于企業方面的原因不得已必須進行裁員的情況，一定要為所涉及的員工進行適度的補償，以緩沖對其就業空檔期造成的損失和壓力。其次，加強員工的培訓和學習，在提升員工業務技能的同時，促進其朝多專多能的方向發展，使其對新工作崗位的適應能力更強。學習給人帶來的進步不僅限于可以豐富員工的業務知識，也能使其眼光更開闊，更自信，抗壓能力更強;進行薪酬獎勵制度改革，保證基層員工每個月有固定不變的底薪，充分消除員工由于企業效益不穩定產生的煩惱;對部分表現優秀的員工及時獎勵，促使員工積極向上，努力進取，促進內部良性競爭;根據個人情況和潛質，鼓勵員工主動地通過學習提高自身素質和管理才能，培養儲備管理人員，樹立鮮明的企業用人導向，優先提拔優秀的員工，保證內部晉升渠道的通暢，可以為鋼鐵企業留住優質人才，增添更多的希望和活力，提升企業的整體素質。

3.3 改善員工生產生活環境，減輕工作壓力

鋼鐵企業可以從一些生產生活的細節上對基層員工給予關懷，以充分減輕他們的壓力，更好地投入生產。生產工具方面的改善，不僅可以節約基層員工的時間和精力，降低其勞動強度，同時也可以降低企業的人工成本;改善工人的生產環境，使他們在干凈明亮的工作環境中保持愉悅的心情，不至于因情緒壓抑而消極怠工;通過加大對員工們生活設施設備的投入，比如宿舍、食堂、超市等一系列環境的改善，讓員工能在工作之余有一個舒適的生活環境，使他們在結束一整天工作之后，在企業內也能感受到家一般的溫暖，從而對企業產生強烈的歸屬感。

3.4 加強信息溝通，促進員工壓力釋放

使用智慧手段，如新媒體工具和員工喜聞樂見的方式，構建信息溝通平臺，與員工及時地溝通，能使鋼鐵企業的基層管理者在最短時間內，解決員工在生產生活過程中所面臨的思想困境和難題，然后才能采取針對性的對策進行解決。這是企業幫基層員工釋放工作壓力的有效辦法，創建順暢的溝通渠道，幫助員工化解遇到的難題或矛盾，及時有效排解不良情緒，減輕多方面的壓力。

4 結語

總之，員工是企業實現可持續性發展的基礎，只有做到“急基層員工之所急，想基層員工之所想”，及時發現員工的擔憂之處，并竭盡所能幫他們把問題解決掉，使員工沒有后顧之憂，才能使其全身心地為企業做貢獻。鋼鐵企業基層員工最大的擔憂就是企業生產設備智能化后自己面臨下崗的危險，企業必須提前做好相關措施和妥善的安置計劃，讓員工消除疑慮和壓力，員工對自己所工作的企業產生強烈的自豪感和歸屬感，才能愛崗敬業，提高生產效率，充分體現個人價值，同時企業也能由此實現經濟效益和社會效益的雙贏。

參考文獻：

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