關(guān)于盤活用好“90后”人才資源的研究與探索

[摘 要]當(dāng)前，“90后”陸續(xù)進(jìn)入職場并成為生力軍?！?0后”出生成長于社會(huì)和平和經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展時(shí)期，有視野相對開闊、性格自信果敢、充滿激情活力等個(gè)性特點(diǎn)。對于企業(yè)而言，要促進(jìn)人盡其才、才盡其用，強(qiáng)化經(jīng)營管理，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須盤活用好“90后”人才資源。文章深入分析影響“90后”職場滿意度的因素，結(jié)合個(gè)性特點(diǎn)提出若干盤活用好“90后”人才資源的務(wù)實(shí)舉措，以期指導(dǎo)企業(yè)引入實(shí)踐，讓企業(yè)在激烈競爭中持續(xù)向好。

[關(guān)鍵詞]“90后”;人才資源;企業(yè)

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.01.092

當(dāng)前，越來越多的“90后”步入職場成為生力軍。在新老更替中，“90后”比例持續(xù)攀升，并將成為主力軍?！?0后”人才資源有其個(gè)性特點(diǎn)，促進(jìn)人盡其才、才盡其用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)優(yōu)化經(jīng)營、持續(xù)發(fā)展，必須盤活用好“90后”人才資源這一當(dāng)前的生力軍和今后的主力軍。

1 “90后”的概念及特點(diǎn)

“90后”，是指出生于1990年1月1日至1999年12月31日期間的人群。當(dāng)前，“90后”中最大的已滿30周歲，步入而立之年，絕大多數(shù)進(jìn)入職場。最小的“90后”也已21周歲，畢業(yè)較早的已經(jīng)步入職場，另有一部分還在學(xué)習(xí)深造并將陸續(xù)步入職場。

我國的“90后”出生和成長于一個(gè)社會(huì)和平和經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展的時(shí)期，和其他年代相比，“90后”有其鮮明特點(diǎn)。

1.1 視野相對開闊

“90后”的家庭條件普遍相對寬裕，期間我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，社會(huì)變革迅速，新鮮事物極多，最具代表性的就是互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展，讓不少“90后”較早觸網(wǎng)，有的學(xué)校還將互聯(lián)網(wǎng)作為必修課程，讓“90后”依托互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)到更多知識(shí)。此外，“90后”旅游甚至出國游成為常態(tài)，“90后”的視野較歷史上同年齡段的其他群體更為開闊。

1.2 性格自信果敢

“90后”在成長過程中的幸福指數(shù)相對較高，因而大多更加自信、更為果敢，有的富有一定的挑戰(zhàn)性，但其中一些心理素質(zhì)較差、承受能力不強(qiáng)。吳國鋒對“90后”員工的行為進(jìn)行了研究，認(rèn)為“90后”員工敢想敢做、喜歡自由，但有抗壓力差、心理脆弱、挑剔工作等不足。[1]

1.3 注重工作環(huán)境

相比于中國的上一代，“90后”更有財(cái)務(wù)自信、經(jīng)濟(jì)自信。[2]對比“60后”“70后”“80后”，經(jīng)濟(jì)條件更好、選擇性更大的“90后”更為重視所處的環(huán)境和氛圍，關(guān)注自己對工作的接受和喜愛程度，關(guān)注工作的趣味性、舒適度，關(guān)注職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，懷有職業(yè)理想，這些關(guān)注點(diǎn)有時(shí)甚至超過對薪酬福利的關(guān)注。

1.4 充滿激情活力

“90后”經(jīng)歷豐富多元的社會(huì)環(huán)境，作為職場最年輕的員工，充滿了精力活力，擁有不可想象的創(chuàng)造力，但其中部分不喜歡受約束，希望擁有親和的領(lǐng)導(dǎo)和親切的人際關(guān)系，希望擁有相對自由寬松的工作環(huán)境，喜歡人性化個(gè)性化的管理方式，希望獲得更多的自由空間和自主權(quán)力。

2 盤活用好“90后”人才資源對企業(yè)至關(guān)重要

2.1 盤活用好“90后”是人盡其才才盡其用的需要

中華民族有著知人善任、選賢任能的優(yōu)良傳統(tǒng)。人盡其才，需要企業(yè)讓每個(gè)員工盡可能多地發(fā)揮才華能力，才盡其用需要企業(yè)科學(xué)調(diào)配、知人善任、用人所長、發(fā)揮合力。人盡其才才盡其用是人力資源管理的基本遵循，也是用人單位的努力目標(biāo)。“90后”作為人才配比中的重要部分，且基數(shù)比例不斷擴(kuò)大，必須用心盤活用好。

2.2 盤活用好“90后”是企業(yè)做大做強(qiáng)的需要

人才是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的第一要素。企業(yè)要想做大做強(qiáng)，繞不開人才這一中心環(huán)節(jié)，離不開人才支撐這一第一要素?！?0后”雖然年輕，但學(xué)歷水平整體較高，專業(yè)分類相對細(xì)致，知識(shí)體系較為健全，是重要的知識(shí)經(jīng)濟(jì)源頭，也是企業(yè)做大做強(qiáng)、加快發(fā)展的重要的智慧源泉和新生力量。

2.3 盤活用好“90后”是開拓創(chuàng)新持續(xù)進(jìn)步的需要

創(chuàng)新是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的硬核?！?0后”是新生代，是奔涌的“后浪”，他們激情澎湃、敢作敢為，最具開拓能力和創(chuàng)新潛力，企業(yè)只有引導(dǎo)好、支持好、發(fā)揮好“90后”作用，為其營造開拓創(chuàng)新的良好氛圍，支持他們在不同崗位上開拓創(chuàng)新，才能促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。

2.4 盤活用好“90后”是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的需要

江山代有人才出?！?0后”入場的同時(shí)，“50后”基本退休，“60后”陸續(xù)退休。對企業(yè)而言，要想可持續(xù)發(fā)展，必須格外重視對新生代的培育培養(yǎng)。對新人“90后”必須從現(xiàn)在做起，加倍用心，盤活用好，讓企業(yè)在當(dāng)今激烈的全球化、知識(shí)化、信息化的多元競爭中持續(xù)向好。

3 影響“90后”職場滿意度的主要因素

盤活用好人才資源是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要結(jié)合實(shí)際，因地制宜，持續(xù)發(fā)力。其中有一個(gè)重要環(huán)節(jié)，就是要突出問題導(dǎo)向，想方設(shè)法提高員工的滿意度。影響“90后”職場滿意度的因素主要有以下幾個(gè)方面。

3.1 對企業(yè)的薪酬待遇不滿意

在中低薪酬層次，企業(yè)給得再多員工也不會(huì)嫌多。前程無憂發(fā)布的《2014薪酬白皮書》是市面為數(shù)不多的薪酬白皮書，數(shù)據(jù)顯示，在所有參與調(diào)查的網(wǎng)友中，68%的受訪者對薪資待遇不滿意，19%的調(diào)查對象非常不滿，而對薪資待遇非常滿意的僅1%。此外，近半數(shù)被調(diào)查者認(rèn)為，與同行相比，感覺自己拿少了。雖然“90后”的經(jīng)濟(jì)條件相對寬裕，但必須清楚看到，薪酬高低與“90后”滿意度直接相關(guān)。

3.2 對具體從業(yè)工作缺乏興趣

興趣是最好的動(dòng)力源泉，也是人盡其才的催化劑。人力資源理論注重引導(dǎo)從業(yè)人員從事喜歡的工作?！?0后”更注重個(gè)性，缺乏興趣、枯燥乏味的工作只會(huì)束縛其創(chuàng)造力、消磨其斗志，對此，有魄力的“90后”往往會(huì)走為上計(jì)，如果未能在崗位上找到興趣，往往會(huì)影響“90后”的滿意度。

3.3 對企業(yè)文化不融合不認(rèn)同

每個(gè)企業(yè)都會(huì)逐漸、緩慢形成各自的企業(yè)文化，并且形成后很難改變。必須看到，當(dāng)前企業(yè)良莠不齊，一些企業(yè)管理不力、人浮于事、效率低下、士氣不振，企業(yè)文化中的正能量不強(qiáng)，在這般環(huán)境下，陽光向上的“90后”往往因主觀不接受、客觀隔閡在外而引發(fā)不滿。

3.4 在職業(yè)發(fā)展中缺乏成長機(jī)會(huì)

眼光長遠(yuǎn)的人才往往明確職業(yè)理想并做好了職業(yè)規(guī)劃，這類人才也會(huì)在意發(fā)展機(jī)會(huì)，包括學(xué)習(xí)充電的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，增長才干的實(shí)踐機(jī)會(huì)、賦責(zé)賦人的晉級機(jī)會(huì)以及其他實(shí)現(xiàn)價(jià)值更大化的機(jī)會(huì)，“90后”尤為看重機(jī)會(huì)。如果企業(yè)機(jī)會(huì)少、機(jī)會(huì)沒有吸引力，必然會(huì)影響“90后”的滿意度。

3.5 對企業(yè)戰(zhàn)略及發(fā)展目標(biāo)不能同向

一千個(gè)企業(yè)有一千種未來。在激烈的市場競爭中，很多優(yōu)秀企業(yè)擁有明確的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，有的還通過宣傳發(fā)動(dòng)形成了上下一致的同向共識(shí)。但也有不少企業(yè)把握不準(zhǔn)發(fā)展趨勢，沒有明確的中長遠(yuǎn)目標(biāo)，有的中小企業(yè)甚至老板拍腦袋決定未來，戰(zhàn)略目標(biāo)模糊功利，這會(huì)讓看重未來的“90后”無法認(rèn)同、無法滿意。

4 盤活用好“90后”人才資源的個(gè)性舉措

4.1 提供誘人公平的薪酬福利

薪酬福利管理是門大學(xué)問，也是盤活“90后”人才至關(guān)重要的要素。一是要讓“90后”多拿。必須看到，錢不是唯一激勵(lì)要素，但一定是重要因素。盤活用好“90后”人才必須想方設(shè)法提高薪酬待遇，在了解市場平均薪酬的基礎(chǔ)上，給予其高于市場平均值的薪酬水平，提高其獲得感和滿意度。二是分配機(jī)制要合理。注重個(gè)性的“90后”往往不患寡而患不均，因此要建立公平公正合情合理的績效考評機(jī)制、分享發(fā)展機(jī)制，讓年輕才俊多付出多回報(bào)，同時(shí)優(yōu)勝者優(yōu)先晉升成長。三是要提升福利。良好的福利待遇往往是激勵(lì)和安撫人才的潤滑劑。企業(yè)在做好薪酬管理的同時(shí)，還應(yīng)關(guān)注員工福利，通過加大投入，讓“90后”更多地享受節(jié)日福利、體檢補(bǔ)貼、補(bǔ)充保險(xiǎn)補(bǔ)貼等福利待遇，提升人才滿意度。四是要保持穩(wěn)定。對于“90后”而言，穩(wěn)定的薪酬福利是提高穩(wěn)定度的重要因素。從調(diào)查結(jié)果來看，“90后”大學(xué)生面臨擇業(yè)時(shí)的第一選擇為國有企業(yè)的最多，人數(shù)占比高達(dá)41.34%，其次就是選擇民營企業(yè)，比例達(dá)29.88%。[3]

4.2 用心打造學(xué)習(xí)型企業(yè)

當(dāng)前，知識(shí)體系日新月異，任何人才都不能吃老本，包括“90后”。必須清楚地看到，終身學(xué)習(xí)、持續(xù)學(xué)習(xí)，已成為當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的必然趨勢和人才自我成長的常態(tài)。針對“90后”注重提升自我的特點(diǎn)，企業(yè)必須用心打造學(xué)習(xí)型企業(yè)，一是要舍得投入，包括經(jīng)濟(jì)和時(shí)間的投入，讓年輕人才有更多機(jī)會(huì)參與經(jīng)營管理或?qū)I(yè)技術(shù)等知識(shí)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。同時(shí)針對年輕人的特點(diǎn)，實(shí)施老帶青、師帶徒等傳幫帶機(jī)制;二是要注重創(chuàng)新，結(jié)合信息技術(shù)高速發(fā)展的實(shí)際，盡可能多地利用新技術(shù)如互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)等加強(qiáng)員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)，幫助年輕人才掛網(wǎng)充電;三是要持之以恒，將學(xué)習(xí)作為員工的必修任務(wù)，持續(xù)投入和用力來提升企業(yè)的人才經(jīng)濟(jì)總量。

4.3 培育員工主人翁的身份認(rèn)知

“90后”人才喜歡更為自由寬松的環(huán)境，如果希望通過機(jī)械化、教條式的管理管好相對寬松的“90后”，效果很可能適得其反。要盤活用好“90后”人才，必須將培育主人翁精神作為重要一環(huán)。一是弘揚(yáng)民主精神。創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓“90后”員工等年輕人加強(qiáng)民主管理，積極參與企業(yè)管理，保持企業(yè)相關(guān)信息的公平透明，讓年輕才俊在民主氛圍內(nèi)工作生活。二是引導(dǎo)員工自律。引導(dǎo)年輕人才樹立企業(yè)興我興、企業(yè)榮我榮的意識(shí)，在享受民主氛圍的同時(shí)，自律個(gè)人行為，努力為企業(yè)增光添彩。三是注重機(jī)制引導(dǎo)。在企業(yè)管理方式越來越多元的情況下，注重在機(jī)制方面引導(dǎo)和弘揚(yáng)年輕人的主人翁精神，如引入員工持股機(jī)制，將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人成長、個(gè)人利益增長有機(jī)結(jié)合，既增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，又促進(jìn)“90后”員工主人翁的身份認(rèn)知。

4.4 建立常態(tài)化有效溝通機(jī)制

問渠哪得清如許，為有源頭活水來。針對“90后”的個(gè)性特點(diǎn)，建立有效的溝通機(jī)制并強(qiáng)化溝通交流顯得尤為重要。一來強(qiáng)制性、周期性召開員工懇談會(huì)、管理沙龍等，讓年輕人才在寬松環(huán)境下與決策層經(jīng)營層深入接觸，了解上層的思維意圖，表達(dá)和傾訴個(gè)人心聲，對企業(yè)提出中肯的意見建議。二來暢通多元化溝通渠道，除了定期召開溝通會(huì)議之外，可設(shè)置意見建議箱、郵箱，設(shè)置保密的員工留言區(qū)等，中小企業(yè)還可以建立員工微信群等，讓管理層與員工溝通互動(dòng)零距離、網(wǎng)絡(luò)化，徹底打破無處溝通、無效溝通給員工帶來的沉重壓抑感，讓意見建議充分涌流，讓溝通暢通化、快速化、信息化。

4.5 注入靈活+信賴的柔性領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)最高的標(biāo)準(zhǔn)是潤物細(xì)無聲?！?0后”希望擁有親和的領(lǐng)導(dǎo)和親切的人際關(guān)系，針對這一特性，要盤活用好“90后”人才，一定要提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)水平。一是注重靈活。越來越多的年輕人關(guān)注靈活度，甚至希望在星巴克撰寫重要的工作方案。盤活用好人才，可以在制度和工作許可的范圍內(nèi)，打開靈活度空間。如允許“90后”人才在確保完成考核任務(wù)的前提下靈活安排個(gè)人工作。世界著名企業(yè)Twitter近日就宣布，允許部分員工永久性在家工作。二是注入信任。“士為知己者死”。企業(yè)要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)層的魅力培育，給“90后”人才注入更多的尊敬、信任、融合，讓領(lǐng)導(dǎo)與員工之間其樂融融，讓朋友關(guān)系成為上下級的備注，讓更多年輕人才樂為所管、甘于受命。三是自由發(fā)揮。阿基米德說：“給我一個(gè)杠桿，我可以撬起整個(gè)地球?！比瞬啪哂袆?chuàng)造性是其謂之“才”的重要原因。要盤活用好“90后”人才需要企業(yè)搭臺(tái)，為人才提供具有創(chuàng)造性挑戰(zhàn)性的工作，讓人才在工作中放開手腳、充分發(fā)揮，自由地施展才華、發(fā)揮才智。企業(yè)一方面不應(yīng)以條條框框來束縛人才，另一方面應(yīng)強(qiáng)化引導(dǎo)指導(dǎo)，并在人才遇到困難、產(chǎn)生困惑時(shí)予以及時(shí)的幫助支持。四是提升樂趣。輕松愉悅的工作環(huán)境為所有人向往，企業(yè)要打破刻板，導(dǎo)入更多輕松快樂元素，如豐富多彩的團(tuán)建活動(dòng)、自由的裝束習(xí)慣、綠色環(huán)?，F(xiàn)代的辦公環(huán)境、營養(yǎng)可口的餐飲配套等，在大局和細(xì)微之處營造輕松愉悅的環(huán)境和氛圍，讓年輕人才快樂工作每一天。

5 結(jié)語

年輕就是資本，年輕就是未來。時(shí)代的步伐從不停歇，必須認(rèn)識(shí)到，在我們身邊，“90后”越來越多，離我們工作社交生活的距離越來越近。放眼未來，“90后”興則團(tuán)隊(duì)興、企業(yè)興、國家興。江山代有才人出。為了團(tuán)隊(duì)興、企業(yè)興、國家興，需要更好地把握“90后”的個(gè)性特點(diǎn)和影響因子，結(jié)合實(shí)際，因勢利導(dǎo)，個(gè)性施策，潤物無聲，將盤活用好“90后”人才資源的工作做深做細(xì)做實(shí)，只要用心用情、持之以恒，一定能更好地激發(fā)“90后”人才資源的智慧和潛能，助推企業(yè)興旺發(fā)展，助力中國劈浪前行。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳國鋒.90后員工的行為特征與管理對策探討[J].人力資源，2013（3）：138-140.

[2]王文.全球視野下中國“90后”的經(jīng)濟(jì)自信——兼論代際價(jià)值觀轉(zhuǎn)變理論視角下的中國青年與制度變革[J].西北師大學(xué)報(bào)，2020（7）：95-99.

[3]馬亞東，龐凱玲，杜子墨，等.90后大學(xué)生擇業(yè)現(xiàn)狀問題及對策[J].現(xiàn)代企業(yè)，2019（12）：119-120.

[作者簡介]林愛華（1977—），男，高級人力資源師，研究生學(xué)歷，研究方向：區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展、養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)發(fā)展、人力資源。