基于員工忠誠(chéng)度提升的企業(yè)人力資源管理體系優(yōu)化措施

許芝芹

[摘 要]員工是企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力與可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境越來(lái)越激烈，人力資源管理體系在企業(yè)發(fā)展中的重要地位越來(lái)越凸顯，在增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度中發(fā)揮著重要的作用。鑒于此，文章先對(duì)影響員工忠誠(chéng)度的因素作簡(jiǎn)單的分析，進(jìn)而著重闡述基于員工忠誠(chéng)度提升的企業(yè)人力資源管理體系優(yōu)化措施，為相關(guān)的企業(yè)人力資源管理工作提供建設(shè)性的意見(jiàn)。

[關(guān)鍵詞]員工忠誠(chéng)度;企業(yè);人力資源管理體系

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.01.082

面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展形勢(shì)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)的人才流動(dòng)已經(jīng)成為一種社會(huì)常態(tài)。需要明確的一點(diǎn)是，員工是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，而當(dāng)企業(yè)員工大量流失時(shí)，表明這個(gè)企業(yè)的人力資源管理模式存在較大的問(wèn)題，沒(méi)有有效提升員工的忠誠(chéng)度和凝聚力，最終對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了較大的影響。因此，對(duì)員工忠誠(chéng)度提升的影響因素及基于員工忠誠(chéng)度提升的企業(yè)人力資源管理體系優(yōu)化措施進(jìn)行深入的分析研究是十分有必要的。

1 員工忠誠(chéng)度含義及作用

員工忠誠(chéng)度是員工對(duì)企業(yè)行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的統(tǒng)一，作為一個(gè)量化的概念，行為忠誠(chéng)是態(tài)度忠誠(chéng)的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠(chéng)是行為忠誠(chéng)的深化與延伸。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，員工忠誠(chéng)度就是員工對(duì)企業(yè)工作事務(wù)盡心竭力的奉獻(xiàn)程度。員工忠誠(chéng)度分為主動(dòng)忠誠(chéng)與被動(dòng)忠誠(chéng)，主動(dòng)忠誠(chéng)是一種主觀性的忠誠(chéng)，產(chǎn)生的根本原因是員工與企業(yè)的價(jià)值觀、目標(biāo)等高度一致;被動(dòng)忠誠(chéng)是指員工本身不愿意留在企業(yè)中，而選擇留在企業(yè)中可能包括一些約束因素，比如用工合同、高福利等。

員工忠誠(chéng)度的作用具體體現(xiàn)在以下幾方面：①員工忠誠(chéng)度可以直接決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力：?jiǎn)T工是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心動(dòng)力，員工的工作積極性和熱情代表著企業(yè)的士氣，員工的工作積極性可以潛移默化地影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，當(dāng)員工形成忠誠(chéng)度后，就可以自主地投入企業(yè)的日常建設(shè)工作中，進(jìn)而提升工作效率和質(zhì)量[1]。這樣看來(lái)，員工忠誠(chéng)度與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力之間存在正相關(guān)，提升員工忠誠(chéng)度就可以提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。②員工忠誠(chéng)度可以維系員工與企業(yè)的穩(wěn)定關(guān)系：當(dāng)今社會(huì)人才流動(dòng)儼然成為一個(gè)普遍現(xiàn)象，員工與企業(yè)之間簽署的文字契約，并不能很好地保證員工與企業(yè)的穩(wěn)定關(guān)系，甚至還會(huì)引發(fā)一些矛盾沖突。因此，要想讓這種關(guān)系穩(wěn)定、牢固，就需要構(gòu)建信任、真誠(chéng)的雇傭關(guān)系，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度。③員工忠誠(chéng)度可以減少企業(yè)人員置換成本：當(dāng)員工忠誠(chéng)度下降時(shí)，自然就會(huì)出現(xiàn)消極怠工、離職等現(xiàn)象，從而引起企業(yè)人才流失，企業(yè)為了維持日常的運(yùn)營(yíng)，需要重新招聘員工、培訓(xùn)新的員工，這期間還需要承受生產(chǎn)效率下降的風(fēng)險(xiǎn)，增加了企業(yè)的交替成本和置換成本。

2 影響員工忠誠(chéng)度的因素

2.1 員工自身因素

總的來(lái)說(shuō)，從員工自身角度來(lái)看，影響忠誠(chéng)度的因素主要有以下幾方面：①員工自身觀念：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和知識(shí)時(shí)代的到來(lái)，員工的思想觀念產(chǎn)生了巨大的轉(zhuǎn)變。以往，企業(yè)實(shí)行“工作終身制”，員工一般都會(huì)在同一個(gè)企業(yè)工作直至退休，跳槽情況很少見(jiàn)。但是，現(xiàn)在的員工因?yàn)槭艿蕉喾N文化的影響，逐漸開(kāi)始進(jìn)行獨(dú)立思考，開(kāi)始更多的關(guān)注自身發(fā)展和工作環(huán)境，一旦企業(yè)無(wú)法提供適宜的工作環(huán)境就會(huì)離職，也就沒(méi)有忠誠(chéng)度可言了。②工資薪酬制度：薪酬和福利是員工參與企業(yè)工作的重要原因，更是影響忠誠(chéng)度的重要因素，“金錢(qián)不是萬(wàn)能的，但沒(méi)有金錢(qián)是萬(wàn)萬(wàn)不能的”，不管是企業(yè)忠誠(chéng)度，還是職業(yè)忠誠(chéng)度，均是建立在物質(zhì)基礎(chǔ)之上的。因此，必須明確認(rèn)識(shí)到，只有滿足員工的物質(zhì)追求后，才可以有員工的忠誠(chéng)度與職業(yè)忠誠(chéng)度。③領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力：“90后”員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力極為關(guān)注，他們認(rèn)為在魅力型領(lǐng)導(dǎo)的指揮帶領(lǐng)下，他們的工作積極性會(huì)大大提升，也會(huì)增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的好感度，忠誠(chéng)度也會(huì)增強(qiáng)。

2.2 企業(yè)自身因素

從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，員工忠誠(chéng)度主要受到以下幾方面因素的影響：①“畫(huà)餅式”許諾：調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)員工缺少忠誠(chéng)度的原因與企業(yè)曾經(jīng)許下的承諾有關(guān)，多數(shù)企業(yè)許下承諾后在后期工作中卻沒(méi)有兌現(xiàn)，從而產(chǎn)生了不同程度的不滿和不信任，最終選擇離職;②發(fā)展空間受限：?jiǎn)T工都希望有發(fā)揮才能的空間，而這種空間需要企業(yè)來(lái)創(chuàng)設(shè)，一旦企業(yè)沒(méi)有幫助員工制定職業(yè)規(guī)劃，就會(huì)讓員工感到沮喪和失落，隨之而來(lái)的就是員工忠誠(chéng)度滑坡，企業(yè)凝聚力下降;③企業(yè)的文化建設(shè)差強(qiáng)人意：企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中不僅要做到與員工價(jià)值觀的統(tǒng)一，而且也要尊重員工的個(gè)性發(fā)展特點(diǎn)，根據(jù)員工發(fā)展特點(diǎn)完善文化建設(shè)至關(guān)重要。一旦無(wú)法處理好兩者之間的關(guān)系，就會(huì)讓員工的個(gè)性被壓抑，工作積極性也會(huì)受到打擊，最終降低忠誠(chéng)度[2];④企業(yè)與員工之間的溝通渠道欠完善：積極的溝通既可以讓員工明確企業(yè)的運(yùn)營(yíng)情況，也可以讓企業(yè)知曉員工的工作狀態(tài)及成效，一旦缺少這種溝通渠道后，員工和企業(yè)就會(huì)各自為戰(zhàn)，員工無(wú)法知道自己為企業(yè)創(chuàng)收多少，慢慢地就會(huì)產(chǎn)生不信任心理，忠誠(chéng)度隨之下降。

3 基于員工忠誠(chéng)度提升的企業(yè)人力資源管理體系優(yōu)化措施

3.1 招聘時(shí)以忠誠(chéng)度為導(dǎo)向

招聘是員工忠誠(chéng)度與人力資源管理的第一站，更是員工進(jìn)入企業(yè)的“過(guò)濾器”，在招聘過(guò)程中，人力資源管理可以直接對(duì)一些無(wú)忠誠(chéng)度的員工進(jìn)行篩除，確保企業(yè)招聘到的員工均有后期培養(yǎng)忠誠(chéng)度的潛力與需要。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源在進(jìn)行員工招聘時(shí)，重點(diǎn)需要做好以下幾方面的工作：①預(yù)先對(duì)離職傾向大的求職者進(jìn)行篩除：在進(jìn)行員工招聘時(shí)，企業(yè)人力資源不僅要重視求職者自身能力的考察，更要仔細(xì)對(duì)求職者的面試資料進(jìn)行分析，并在與求職者交流溝通過(guò)程中獲得更多有效的信息，重點(diǎn)對(duì)求職者以往的工作情況、上次的離職原因等信息加以掌握?？梢悦鞔_的是，一個(gè)頻繁離職的員工在主觀方面必然存在很大的局限性，這類(lèi)求職者的忠誠(chéng)度培養(yǎng)有很大的難度，可以預(yù)先篩除。②面試過(guò)程中，人力資源不僅要重視求職者的個(gè)人能力，也要對(duì)其個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀等進(jìn)行考察，并將其納入最終考核結(jié)果中。對(duì)于與企業(yè)價(jià)值觀一致的求職者，人力資源可以重點(diǎn)給予關(guān)注，在后期的教育培訓(xùn)過(guò)程幫助他們形成企業(yè)歸屬感和忠誠(chéng)度，進(jìn)而為企業(yè)后續(xù)發(fā)展提供一支強(qiáng)大的生力軍。③招聘是雙向選擇和相互承諾，有些企業(yè)為了盡可能地招攬到人才，選擇在招聘時(shí)為求職者“畫(huà)餅充饑”，告訴求職者入職后會(huì)有何種福利與發(fā)展空間，盲目夸大企業(yè)業(yè)績(jī)與發(fā)展前景，并給予求職者過(guò)高的薪酬承諾，為求職者描繪了一個(gè)美好的就業(yè)前景。但是，當(dāng)求職者順利面試通過(guò)正式入職后，卻發(fā)現(xiàn)企業(yè)無(wú)法履行承諾，讓求職者在第一時(shí)間喪失了信任，忠誠(chéng)度也會(huì)迅速下降。因此，為了最大限度地避免這種情況的出現(xiàn)，企業(yè)人力資源在進(jìn)行人才招聘時(shí)，要從客觀事實(shí)出發(fā)，與求職者進(jìn)行積極的交流溝通，建立彼此間的信任，在給予承諾時(shí)要量力而行，并保證在入職后可以得到充分的履行，進(jìn)而為后期的忠誠(chéng)度培養(yǎng)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.2 供職期要重點(diǎn)培養(yǎng)忠誠(chéng)度

員工入職后，企業(yè)人力資源就需要通過(guò)宣傳教育加強(qiáng)員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)，供職期是員工忠誠(chéng)度培養(yǎng)和養(yǎng)成的最佳時(shí)機(jī)，企業(yè)人力資源要給予高度的重視。具體來(lái)說(shuō)，員工供職期的忠誠(chéng)度培養(yǎng)需要做好以下幾方面的工作：①構(gòu)建溝通渠道和平臺(tái)：人力資源需要明確一點(diǎn)，員工都有信息獲知的權(quán)利，員工信息獲取的多少會(huì)直接影響其工作積極性和忠誠(chéng)度，員工需要知曉自己在企業(yè)中扮演的角色和重要性。因此，在培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度的過(guò)程中，企業(yè)人力資源要積極地與員工進(jìn)行溝通，開(kāi)誠(chéng)布公，做到企業(yè)運(yùn)行信息的共享，營(yíng)造一種相互信任、坦誠(chéng)以待的企業(yè)氛圍，讓員工可以感受到被重視和溫暖，自然而然地就會(huì)提升忠誠(chéng)度。②建立科學(xué)有效的培訓(xùn)機(jī)制：學(xué)習(xí)培訓(xùn)是員工忠誠(chéng)度培養(yǎng)的重要途徑，是值得人力資源高度重視的。作為企業(yè)，要加大資金投入，構(gòu)建科學(xué)有效的培訓(xùn)機(jī)制，通過(guò)多種方式增強(qiáng)員工的工作能力[3]。同時(shí)，要建立有效的考核制度，對(duì)一些工作能力強(qiáng)、忠誠(chéng)度高的員工要給予精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工感受到公平公正，更讓他們認(rèn)識(shí)到，只要有付出，就會(huì)得到回報(bào)。③制定健全合理且有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度與福利制度：薪酬制度和福利制度是員工的最終目的和根本目的，也是提升忠誠(chéng)度的重要途徑。因此，企業(yè)人力資源要根據(jù)員工的自身發(fā)展情況，幫助員工制定切實(shí)可行的職業(yè)規(guī)劃，并形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓付出勞動(dòng)的員工可以獲得滿意的薪酬與福利待遇，在滿足員工的物質(zhì)需求后，員工才可以上升到精神層面，進(jìn)而樹(shù)立和養(yǎng)成企業(yè)忠誠(chéng)度和職業(yè)忠誠(chéng)度，全力以赴地投入企業(yè)的建設(shè)工作中去[4]。

3.3 辭職期進(jìn)一步完善忠誠(chéng)度管理

員工忠誠(chéng)度的維持條件處于不斷的變化之中，如果企業(yè)人力資源不能及時(shí)找出影響員工忠誠(chéng)度的因素并加以解決，就會(huì)讓這些影響因素逐漸發(fā)酵，最終讓員工對(duì)企業(yè)不信任、不認(rèn)可，選擇離職。因此，在日常的企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，企業(yè)要積極地與員工進(jìn)行溝通，及時(shí)了解員工的所思所想，并針對(duì)員工工作中產(chǎn)生的不良思想和消極行為作出回應(yīng)，避免出現(xiàn)員工離職情況。但是，如果一些員工已經(jīng)步入離職的潛伏期，此時(shí)企業(yè)人力資源就需要采取有效的挽救措施，挽救關(guān)鍵員工的忠誠(chéng)度，防止人才流失。一般來(lái)說(shuō)，在進(jìn)行員工忠誠(chéng)度挽救時(shí)，企業(yè)人力資源首先要與這些離職期的員工進(jìn)行溝通，對(duì)其離職原因進(jìn)行明確。在挽救過(guò)程中，要重點(diǎn)對(duì)高智商的工程技術(shù)人員、創(chuàng)造人員及目前市場(chǎng)上供不應(yīng)求的核心員工進(jìn)行挽救，可以通過(guò)談話、工作條件、福利待遇、供職時(shí)間等方式加以挽救。對(duì)于離職后的員工要做到忠誠(chéng)度的延伸，雖然離開(kāi)了企業(yè)，但是仍然是企業(yè)的重要資源，對(duì)于這類(lèi)離職員工，人力資源要將忠誠(chéng)度進(jìn)一步延伸，繼續(xù)與他們進(jìn)行交流溝通，將其發(fā)展為潛在的企業(yè)忠誠(chéng)度者。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展至關(guān)重要，會(huì)直接決定企業(yè)日常的發(fā)展方向和能力。因此，企業(yè)人力資源要給予員工忠誠(chéng)度培養(yǎng)與維系足夠的重視，重點(diǎn)從招聘階段、供職階段及辭職階段進(jìn)行忠誠(chéng)度管理，以此促進(jìn)企業(yè)人力資源管理體系優(yōu)化和長(zhǎng)期發(fā)展。

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