基于《勞動合同法》的企業人力資源管理體系建設

朱棟 吳蓉

[摘 要]文章通過對《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）背景下企業人力資源情況、勞動者情況和政府局面進行分析，并從《勞動合同法》對企業人力資源管理的制約因素、《勞動合同法》背景下企業自身用工權益保障措施和《勞動合同法》背景下政府措施三方面探究如何做好企業人力資源管理體系建設，以此對企業人力資源管理戰略構建提出思路。

[關鍵詞]《勞動合同法》;勞動法;人力資源管理;企業

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.04.081

1 引言

在當前的勞資關系中，首先要做到的是保障好勞動者權益，這是社會普遍認可的一個觀點。但是因此造成的用人單位和勞動者權利的不對等，也是亟須解決的一個問題。如何在最大限度地維護勞方利益的同時，一定程度上維護企業的利益，是人力資源管理體系建設的一個重要議題。

目前來看，我國大部分的企業、組織，人力資源管理工作環節還較為薄弱。特別是在《勞動合同法》的應用上，人力資源管理理念相對滯后，實踐中少數企業仍僅以勞動事實為依據，并未建立正式勞動合同，這往往導致企業處于被動局面，同時較多勞動者也沒有根據《勞動合同法》維護好自己的權益。政府層面相關機制的建立，與當前的勞動關系和諧穩定發展的迫切需要，尚在不平衡階段。

因此，以《勞動合同法》為背景，分析當前我國企業人力資源管理的現存問題，以及勞動者如何保護好自己合法權益，并研究在當前形勢下如何根據《勞動合同法》構建企業人力資源管理體系建設則顯得意義重大。

2 《勞動合同法》背景下企業人力資源情況

《勞動合同法》第一章總則的第一條，已經強調了制定該法的目的是完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。在這樣的背景下，《勞動合同法》雖然是側重保護勞動者權利的，但在企業最大限度地維護勞動者權利的同時，不僅要構建和諧的勞動關系，也要維護好企業的利益，繼而能夠形成企業的核心競爭力，從而實現企業人力資源管理的可持續發展。根據中國人民大學勞動人事學院相關調查指出，《勞動合同法》正式頒布之后，其對企業人力資源管理工作各個環節都有影響，各個環節影響認同比例如圖1所示。

3 《勞動合同法》背景下勞動者情況分析

《勞動合同法》鮮明地闡述了對勞動者的保護力度，同時也有利于員工與用人單位形成穩固、長期的勞動關系，客觀地使勞動者的合法權益得到了保障。

2007年6月29日《中華人民共和國勞動合同法》正式通過后，據26個省（區、市）調查統計，結果顯示2008年上半年企業勞動合同簽訂率達到90%～96%，較2007年年底有明顯提高。2008年1—6月，全國參加養老、醫療、失業、工傷、生育保險的職工人數比2007年年底分別新增770萬人、875萬人、365萬人、852萬人、677萬人，全國五項社會保險基金總收入6105億元，比2007年同期增長31%。

但是當前勞資矛盾仍然存在，少數用人單位存在濫用試用期、惡意利用試用期條款進行低成本用工等現象，勞動者無法得到合理的勞動保障。在勞動者維護自身權益的時候，應充分求助工會的力量。根據《勞動合同法》第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正，這在形式上可以保證勞動者的合法權益。

4 《勞動合同法》背景下政府層面分析

《勞動合同法》對于試用期、服務期等的嚴格限制以及勞動者辭職權、解雇保護等的相關條文，使得企業必須嚴格做好“入職把關”，這意味著企業人力資源成本的提高和政府相關監督責任的提升。另外，《勞動合同法》對勞動者和用人單位雙方的權利義務都進行了約束和體現，政府不僅要保護好勞動者的權益，同時也要注重企業合法權益的維護，在兩者間起到引導作用，構建和諧的勞動關系。

5 《勞動合同法》背景下企業人力資源管理體系構建措施

《勞動合同法》對帶動企業內部人力資源管理升級、提高企業核心競爭力具有深遠的意義，如何根據該法提高企業人力資源管理水平不僅是企業自身，也是政府層面需要重視的問題。

2018年中國某知名企業“員工索要離職賠償被拘留”事件轟動社會，最終以用人單位敗訴，員工重獲自由并獲得理賠而告終。這件事件反映出面對日益健全的法律規范，部分企業不僅理念理解滯后，在具體的人力資源管理工作中也未做到合理使用、規避用工風險。同時也暴露了政府有關部門在現有的模式下，面對勞動爭議問題并不能做到清晰、明確，職責劃分也不夠具體。

對此，企業應該進行科學、合理的戰略規劃，構建出適應企業健康發展的人力資源管理體系，政府間相關部門也應在勞資雙方中做好協調、溝通和引導的角色。

5.1 《勞動合同法》對企業人力資源管理的制約因素

《勞動合同法》規定勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務并形成約束力的協議。在單位可以解除勞動合同的條款里，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件可以被解除勞動合同。在勞動合同的訂立章節，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十一條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期中解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。這些條款雖在一定程度上保護、規范了用人單位的權益，但是界限模糊不清，不易做好量化標準，企業往往因此受到制約，處于被動局面。

5.2 《勞動合同法》背景下企業自身用工權益保障措施

企業和組織可以通過職位分析設立程序，對工作內容和工作責任進行前期資料匯集、研究和分析，以此確定勞動者的工作任務、性質和工作完成量化標準，避免使用抽象化的指標。在人力資源管理體系建立的過程中，應將績效量化和行為化分析制定成科學、有效的考核指標，在勞動合同中進行相關要求的約定。參考如圖2所示：

企業應對人力資源發展趨勢進行科學的分析預測，通過動態的人力資源需求量分析，來進行人力資源管理內容量調整，從而降低企業人力資源成本，提高人力資源管理效率。公式如下：

式中：NHR——未來一段時間內需要的人力資源;a——目前已有的人力資源;b%——企業計劃平均每年發展的百分比;c%——企業計劃人力資源發展與企業發展百分比的差異（提高人力資源效率的水平）;T——未來一段時間的年限。

在企業用工方面，可適度通過引入規范的勞務派遣制用工進行人員補充，使得企業員工數保持較為靈活狀態。在勞務派遣公司的選擇上，需嚴格根據《勞動合同法》有關規定對勞務派遣經營公司進行資質考量。在勞務公司的約束上，企業應起好監督作用，保障自身經營的同時，維護好勞動者的合法權益。

企業同勞動者一樣，應兼顧《勞動法》有關內容，利用好法律條款維護自身權益，將《勞動合同法》《勞動法》貫穿于企業人力資源管理各個環節，促進企業人力資源管理長遠發展，保障企業勞動者穩定就業，從而真正做到企業人力資源管理體系的科學、穩定。

5.3 《勞動合同法》背景下政府措施

隨著經濟的發展和人力資源體系建設的完善，政府間有關部門應進一步深化人力資源法制化管理，認真就《勞動合同法》對企業人力資源管理工作的影響做好分析和研判。在發生勞動爭議時，應嚴格以國家法律、行政法規和政策規定為依據，進行裁定。同時在原有勞動監察執法隊伍基礎上，探索建立專業化執法隊伍，逐步形成勞動關系事前、事中、事后科學管理機制，做好相關人才儲備。

6 總結

《勞動合同法》制定的目的是完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。企業在相關法律法規的規范下，應構建科學合理的人力資源管理體系，特別要著重招聘階段的錄用條件以及用工過程中的績效考核等因素的制定，以可量化標準替代抽象指標。企業人力資源管理應有周期計劃，通過動態的人力資源戰略規劃，適時進行戰略調整，以此來保持企業人力資源體系競爭力。勞動者要積極地做好自身權益的維護，同時在發生勞動爭議時，可通過企業工會和相關群體組織進行權益訴求，并根據勞動合同履行好工作職責。政府應進一步深化人力資源法制化管理，在勞資雙方間起到溝通、協調作用，維護好和諧穩定的勞動關系。

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[作者簡介]朱棟（1993—），男，漢族，江蘇鹽城人，助理經濟師，碩士，研究方向：人力資源管理、勞動法;吳蓉（1995—），女，漢族，江蘇鹽城人，碩士，研究方向：財務會計、人力資源管理。