高校教學(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效考核體系的構(gòu)建

徐慧平，尹 仕，王貞炎

（華中科技大學(xué) 電氣與電子工程學(xué)院，湖北 武漢 430074）

隨著2018 年“新時(shí)代全國(guó)高等學(xué)校本科教育工作”會(huì)議的召開和《教育部關(guān)于加快建設(shè)高水平本科教育全面提高人才培養(yǎng)能力的意見》文件的發(fā)布，國(guó)家越來(lái)越重視本科教育。實(shí)踐教育是本科教育的重要組成部分。隨著新經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，社會(huì)迫切需要新型工科人才支撐，需要高校面向未來(lái)布局新工科建設(shè)，探索更加多元化和個(gè)性化的人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)具有創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力和跨界整合能力的工程科技人才。高校教學(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員是實(shí)踐教育改革和工程教育的主要踐行者，在高等學(xué)校培養(yǎng)高水平人才過程中發(fā)揮著重要的作用。伴隨實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍高學(xué)歷化，教學(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員除了要做好實(shí)驗(yàn)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作、實(shí)驗(yàn)中的設(shè)備運(yùn)行保障、實(shí)驗(yàn)后的設(shè)備維護(hù)及環(huán)境整理、實(shí)驗(yàn)室安全管理工作外，他們還應(yīng)深度參與實(shí)踐育人工作以培養(yǎng)高水平工科人才。實(shí)驗(yàn)表明，通過開展績(jī)效考核，可以對(duì)教學(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員在現(xiàn)實(shí)中的工作業(yè)績(jī)做出適時(shí)和全面的評(píng)價(jià)，并同職務(wù)升降、勞動(dòng)薪酬等方面相結(jié)合，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，調(diào)動(dòng)其工作的主觀能動(dòng)性和積極性[1-2]。

1 績(jī)效考核現(xiàn)狀

目前績(jī)效考核方法在國(guó)外已得到研究和應(yīng)用，形成了適應(yīng)外國(guó)國(guó)情的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員考核體系，但不適合中國(guó)國(guó)情，國(guó)內(nèi)也開始了研究并在事業(yè)單位得到應(yīng)用。但主要針對(duì)的是工作較好量化的科研實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員、管理人員或教師，針對(duì)一線教學(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的績(jī)效考核方法少且不合理，大部分考核方法存在著“四多四少”的問題，即宏觀方面的多、具體細(xì)節(jié)方面的少；指導(dǎo)性的內(nèi)容多、可操作的內(nèi)容少；定性的多、定量的少；評(píng)估的多，引導(dǎo)的少[3]。

究其原因，一是由于實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍在高校中的比例小，教學(xué)實(shí)驗(yàn)人員比例更小，這部分群體的考核沒有引起足夠的重視；二是教學(xué)實(shí)驗(yàn)人員的工作內(nèi)容零散、雜亂，量化有困難；三是將教學(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作范圍局限于實(shí)驗(yàn)室安全、衛(wèi)生、設(shè)備管理與維修、實(shí)驗(yàn)準(zhǔn)備等“教輔”工作，很難產(chǎn)生亮點(diǎn)成果，不足以量化；四是教學(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員待遇普遍偏低、職業(yè)發(fā)展空間有限，即使采用量化考核，如果被考核人未感受到量化考核帶來(lái)職業(yè)和收入的變化，量化考核就會(huì)棄用，績(jī)效考核又回到定性考核。

2 績(jī)效考核目標(biāo)與原則

為鼓勵(lì)教學(xué)實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍積極投入實(shí)踐教育發(fā)展，調(diào)動(dòng)教學(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的積極性，必須建立與之相匹配的實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍績(jī)效考核制度。

2.1 考核目標(biāo)

考核的本質(zhì)是促進(jìn)教學(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員及實(shí)驗(yàn)室可持續(xù)發(fā)展，追求的是個(gè)人和集體的共同卓越。

（1）引導(dǎo)和促進(jìn)教學(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員職能變革。當(dāng)前，隨著實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍的科學(xué)化、專業(yè)化發(fā)展，要求教學(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員除了兼顧管理職能外，還需不斷提升自身的綜合能力，拓展創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目的策劃能力，提高實(shí)驗(yàn)研究的能力[4]，因此教學(xué)實(shí)驗(yàn)人員應(yīng)從服務(wù)于教輔工作，向全方位、全過程參與實(shí)踐教育工作方向轉(zhuǎn)移，向?qū)嵺`教育的主戰(zhàn)場(chǎng)轉(zhuǎn)移。具體而言就是要在保障實(shí)踐教學(xué)任務(wù)順利實(shí)施的同時(shí)，要主動(dòng)參與到創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育之中，主動(dòng)參與到新工科建設(shè)、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、實(shí)踐教學(xué)課程（項(xiàng)目）建設(shè)之中，參與實(shí)踐教育全過程，擔(dān)負(fù)起振興實(shí)踐教育的使命。

（2）績(jī)效激勵(lì)，增加收入。打破“干多干少一個(gè)樣”的大鍋飯局面，實(shí)現(xiàn)“多勞多得”，提高收入。

（3）年度職級(jí)考核與工作量考核并行。激發(fā)實(shí)驗(yàn)室各職級(jí)技術(shù)人員的積極性，發(fā)揮高級(jí)職稱技術(shù)人員在實(shí)驗(yàn)室建設(shè)和實(shí)踐課程建設(shè)中的引領(lǐng)作用。

2.2 考核原則

（1）堅(jiān)持公開、公平、公正的原則，所有工作都進(jìn)行量化并公開[5]。

（2）堅(jiān)持定量和定性考核相結(jié)合[6]，職級(jí)考核與工作量考核并舉的原則。

（3）堅(jiān)持以成果為導(dǎo)向的原則。

3 績(jī)效考核體系的構(gòu)建

教學(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員績(jī)效考核分為年度職級(jí)考核和工作量考核兩類。其中年度職級(jí)考核分為必要條件和選擇條件，考核等級(jí)決定績(jī)效工資等級(jí)。年度工作量考核分為主觀和客觀（業(yè)績(jī)）兩類，主觀考核由兩類考核組成，考核小組考核（占比15%）和群眾評(píng)議考核（占比15%）。業(yè)績(jī)考核（占比70%）分為5 類：教學(xué)工作（采用教師考核標(biāo)準(zhǔn)）；實(shí)踐教學(xué)保障工作；實(shí)驗(yàn)室建設(shè)工作；實(shí)踐課程建設(shè)工作；實(shí)驗(yàn)室公益工作。年度工作量考核等級(jí)確定基礎(chǔ)績(jī)效發(fā)放等級(jí)，工作量數(shù)值確定年度考核校優(yōu)、院優(yōu)的推薦順序和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效發(fā)放等級(jí)，即年終獎(jiǎng)。年度績(jī)效考核分類和結(jié)構(gòu)如圖1 所示。

圖1 績(jī)效考核分類和結(jié)構(gòu)圖

3.1 年度工作量考核

3.1.1 業(yè)績(jī)

教學(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的業(yè)績(jī)分五個(gè)一級(jí)指標(biāo)：實(shí)踐教學(xué)，實(shí)踐教學(xué)保障，實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，實(shí)踐課程建設(shè)和公共服務(wù)。每個(gè)一級(jí)指標(biāo)又細(xì)分為多個(gè)二級(jí)指標(biāo)（共20 個(gè)），考核指標(biāo)和計(jì)算方法如表1 所示。其中Gi表示工作量，單位為等效標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)，單位為h，Ki為調(diào)節(jié)系數(shù)。總工作量為G。

以我院實(shí)驗(yàn)中心為例，某年度教學(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的考核工作量如表2 所示。

3.1.2 定性考核

定性考核分為群眾評(píng)議和組織評(píng)議兩部分，都按百分制打分。

群眾評(píng)議是實(shí)驗(yàn)中心制定德勤考核標(biāo)準(zhǔn)表，考核小組組織召開全體教職工年度述職報(bào)告會(huì)，每人對(duì)照考核項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)工作能力和工作態(tài)度給予述職報(bào)告人實(shí)事求是的無(wú)記名評(píng)分。去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分后的平均值作為個(gè)人群眾評(píng)議的分值。

組織評(píng)議是實(shí)驗(yàn)中心考核小組對(duì)每位職工的德、勤方面進(jìn)行評(píng)議，評(píng)議方法為制表打分并進(jìn)行集體討論，以確定個(gè)人組織評(píng)議的分值。

考核小組由實(shí)驗(yàn)中心主任、書記、支部委員和工會(huì)小組長(zhǎng)組成。

表1 工作量考核指標(biāo)及計(jì)算方法

表2 某年度考核工作量實(shí)例 h

3.1.3 綜合考核

綜合考核成績(jī)按定性考核占30%（群眾評(píng)議和組織評(píng)議各占15%），定量考核占70%計(jì)算。定性考核分?jǐn)?shù)都為百分制分?jǐn)?shù)，而定量考核為等效標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，為了便于計(jì)算，將定量考核工作量轉(zhuǎn)化為百分制分?jǐn)?shù)。

由表2 可以看出，定量考核的工作量差距較大，且每年都不相同，不能直接進(jìn)行線性轉(zhuǎn)化，而應(yīng)尋找合適的方法，在低工作量時(shí)段拉開差距，在高工作量

時(shí)段使其差距縮小。而對(duì)數(shù)曲線符合這種特征。自變量在數(shù)值較小時(shí)，應(yīng)變量斜率較大，數(shù)值較大時(shí)，斜率降低。因而，設(shè)計(jì)的轉(zhuǎn)換公式為：

其中，y為百分制分值，G為工作量。在轉(zhuǎn)換時(shí)，應(yīng)遵循以下4 個(gè)原則：①保證工作量最高（記為Gm）時(shí)得到滿分（記為ym）100 分；②平均工作量（記為Ga）得到基準(zhǔn)分（記為ya）85 分；③工作量0 對(duì)應(yīng)分值0；④工作量與得分呈單調(diào)遞增關(guān)系。則根據(jù)公式（1）和（2）可以列出方程：

將a、b和表2 中的工作量G（等效標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)）代入公式（2）中，即可求出轉(zhuǎn)換后的百分制分?jǐn)?shù)y。同時(shí)可得到工作量G和百分制分?jǐn)?shù)y之間的曲線圖，如圖2 所示。橫軸代表工作量，縱軸代表百分制分?jǐn)?shù)。由表2 和圖2 可以看出，100 分對(duì)應(yīng)的工作量（等效標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)）在576 等效標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)左右，85 分對(duì)應(yīng)的工作量在408 等效標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)左右。

圖2 工作量轉(zhuǎn)換曲線

綜合考核分?jǐn)?shù)=工作量百分制分?jǐn)?shù)×70%+群眾評(píng)議分?jǐn)?shù)×15%+小組評(píng)議分?jǐn)?shù)×15%。

3.2 職級(jí)考核

職級(jí)考核是指不同專業(yè)職稱對(duì)應(yīng)不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，為落實(shí)鼓勵(lì)實(shí)踐課程建設(shè)、側(cè)重顯性成果的考核原則，職級(jí)考核條件又分為必要條件和選擇條件，以高級(jí)工程師職級(jí)考核為例予以說明。高級(jí)工程師職級(jí)考核必要條件為：年等效標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)不少于220 h，其中本科教學(xué)工作量不少于96 h，實(shí)踐課程建設(shè)工作量不少于32 h，公共服務(wù)工作量不少于20 h。滿足以上必要條件為考核合格，若不滿足則當(dāng)年降級(jí)為工程師處理。

高級(jí)工程師考核成績(jī)分為優(yōu)秀、良、合格三檔，選擇條件包括以下9 項(xiàng)：①主持1 項(xiàng)校實(shí)驗(yàn)技術(shù)研究項(xiàng)目；②主持1 項(xiàng)校教學(xué)實(shí)驗(yàn)室條件建設(shè)項(xiàng)目；③主持1 項(xiàng)校實(shí)驗(yàn)室安全運(yùn)行保障條件建設(shè)項(xiàng)目；④首次開設(shè)高水平的教學(xué)實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目；⑤首次開設(shè)必修或選修的實(shí)踐教學(xué)課程；⑥主持1 項(xiàng)校級(jí)及以上教學(xué)研究項(xiàng)目；⑦獲得校實(shí)驗(yàn)技術(shù)成果一等獎(jiǎng)的前三名，或二等獎(jiǎng)的前兩名，或三等獎(jiǎng)的第一名；⑧獲得校級(jí)及以上教學(xué)成果獎(jiǎng)一等獎(jiǎng)、二等獎(jiǎng)的前三名，或三等獎(jiǎng)的第一名；⑨在教學(xué)研究類核心期刊上發(fā)表論文1 篇。滿足以上選擇條件之任意2 條及以上，考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)；滿足選擇條件1 條，考核成績(jī)?yōu)榱迹灰陨蠗l件均未達(dá)到，考核成績(jī)?yōu)楹细瘛?/p>

高級(jí)工程師要求比工程師略高，體現(xiàn)在必要條件上工作量要求相對(duì)多一些，同時(shí)選擇條件中，高級(jí)工程師要求主持項(xiàng)目，而工程師只要求參與。

表3 某年度綜合考核分?jǐn)?shù)

3.3 績(jī)效分配

績(jī)效分配是將個(gè)人部分績(jī)效、學(xué)院配套獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效進(jìn)行重新分配。個(gè)人績(jī)效為Z，計(jì)算方法為：

M為個(gè)人基礎(chǔ)績(jī)效應(yīng)發(fā)部分，Z1為實(shí)發(fā)部分，考核系數(shù)I1由職級(jí)考核結(jié)果確定，優(yōu)、良和合格對(duì)應(yīng)的I1為1.4、1.2 和1.0。

Z2為獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效，其計(jì)算公式為：

ΣM為所有人的績(jī)效應(yīng)發(fā)總額，ΣZ1為所有人的績(jī)效實(shí)發(fā)總額，Y為學(xué)院配套的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效，N為參與績(jī)效分配人數(shù)，I2為獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)，由工作量綜合考核分?jǐn)?shù)決定。將表3 中的考核分?jǐn)?shù)排序，前30%為優(yōu)秀，后50%為良好，余下20%為合格。職級(jí)考核未達(dá)必要條件時(shí)，考核為“不合格”。考核系數(shù)I2根據(jù)優(yōu)秀與良等級(jí)比例之差為15%，良與合格等級(jí)比例之差為10%確定。績(jī)效每年根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整一次。

4 績(jī)效考核實(shí)施效果

績(jī)效考核制度的制定與實(shí)施，打破了同一職級(jí)做多做少、做好做壞績(jī)效考核都一樣的現(xiàn)象，廢除了考核評(píng)優(yōu)推薦的“投票表決”方式。實(shí)驗(yàn)中心績(jī)效考核辦法將考核目標(biāo)轉(zhuǎn)變成了個(gè)人努力的目標(biāo)，激勵(lì)了教學(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的積極性，拓寬了其職業(yè)發(fā)展路徑，實(shí)驗(yàn)中心整體形成了“全員全面參與實(shí)踐育人的全過程”的發(fā)展態(tài)勢(shì)和積極向上的工作氛圍。實(shí)驗(yàn)中心績(jī)效考核辦法于2017 年制定并執(zhí)行。3 年來(lái)，實(shí)驗(yàn)中心各方面成績(jī)均取得大幅提升：①論文、項(xiàng)目和教材成果成倍增多；②新開和整合實(shí)踐課程5 門；③實(shí)驗(yàn)案例教學(xué)競(jìng)賽首次獲獎(jiǎng)；④創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育隊(duì)伍不斷發(fā)展壯大；⑤教學(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員實(shí)踐教學(xué)技能提升，職業(yè)成就感增強(qiáng)。這些成績(jī)都離不開績(jī)效考核的激勵(lì)。

績(jī)效考核的實(shí)施達(dá)到了以下目標(biāo)[7-10]。

（1）評(píng)價(jià)全面合理。教學(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員全部工作都得到了量化，另外，除了工作業(yè)績(jī)外，對(duì)個(gè)人的工作態(tài)度、工作技能也做了評(píng)價(jià)，全面合理。

（2）績(jī)效激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)了“多勞多得”。除了對(duì)個(gè)人部分績(jī)效進(jìn)行重新分配外，學(xué)院為了加快新工科建設(shè)，支持教學(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作，配套了相應(yīng)的績(jī)效，按照工作量考核結(jié)果分配，提高了人員收入，實(shí)現(xiàn)了正向激勵(lì)。

（3）引導(dǎo)了教學(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員職能變革。績(jī)效考核方法應(yīng)該是可以產(chǎn)生正面引導(dǎo)的方法。通過績(jī)效考核，引導(dǎo)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員職能變革，為實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員找到了更廣闊的舞臺(tái)，獲得職業(yè)成就感。

（4）激發(fā)了不同職稱人員的積極性。長(zhǎng)期以來(lái)，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員職稱晉升后，特別是晉升到高級(jí)職稱以后，相當(dāng)于進(jìn)入了“安全”期，沒有嚴(yán)格的考核，高職稱人員在沒有激勵(lì)的情況下，處于“坐等退休”的狀態(tài)，“不求無(wú)功，只求無(wú)過”是他們的追求。績(jī)效考核實(shí)施以后，高級(jí)職稱人員也行動(dòng)起來(lái)，作為骨干，利用他們?cè)诠ぷ鲘徫簧隙嗄甑呢S富經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)，帶動(dòng)了集體的發(fā)展。

（5）以成果為導(dǎo)向，促進(jìn)成果產(chǎn)出。績(jī)效考核實(shí)施三年來(lái)，論文數(shù)大大增加，教學(xué)研究類項(xiàng)目和新開實(shí)驗(yàn)課程均實(shí)現(xiàn)零的突破。

（6）通過考核反饋，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和集體共同進(jìn)步。績(jī)效考核為個(gè)人職業(yè)能力提升創(chuàng)造了機(jī)會(huì)，同時(shí)通過考核結(jié)果，集體也幫助個(gè)人進(jìn)行分析、反思和改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人集體共同發(fā)展共同卓越的目標(biāo)，體現(xiàn)了人文關(guān)懷。

5 結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核的實(shí)施，對(duì)教學(xué)實(shí)驗(yàn)人員起到了激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)了技術(shù)人員積極性，并促進(jìn)了科研成果產(chǎn)出。但仍有需要完善的地方，如考核指標(biāo)及權(quán)重的制定有待進(jìn)一步細(xì)化，利用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，通過工作內(nèi)容分析和文獻(xiàn)查閱的方式選取績(jī)效考核指標(biāo)，再使用層次分析法確定指標(biāo)的權(quán)重，是今后改進(jìn)的方向。