新時代發電企業績效考核管理體系優化研究

曲悅華

（內蒙古京泰發電有限責任公司，內蒙古 鄂爾多斯 010300）

當前經濟快速發展，行業競爭越來越激烈，在新時期，績效考核管理成為許多企業管理員工的必要手段。在發電企業當中，績效考核管理體系應當考慮到經營目標和安全目標兩個方面，才能夠發揮出實際作用。

1 發電企業績效考核管理體系的作用

1.1 能夠進一步加強員工管理

績效考核管理是人力資源管理中的一項重要工作，當前很多企業也開始重視這項工作，它能夠加強企業內部控制，提高經營水平，也成為企業發展必不可少的工作。一方面實行績效考核管理，讓人力資源管理部門的工作執行變得更強，進而為員工營造出良好的工作環境，確保企業各項工作能夠有秩序的推進。另一方面績效考核管理能夠通過考核結果充分了解員工的工作狀況，分析員工完成工作目標的情況，進而幫助員工發揮出更多價值，在一定程度上加強了員工管理，推動發電企業更加長遠的發展。

1.2 能夠優化企業的員工配置

企業績效考核通常是定期進行的，從多個角度對員工進行考核和對比，分析員工的素質和能力，再結合不同崗位的基本職責，然后根據績效考核的結果來調配員工，將員工設置在最合適的崗位上，能夠優化企業的員工配置，提高經營效率。此外，績效考核的結果直接與員工的薪酬相掛鉤，員工更加重視起績效的完成，激發出更多的工作潛力，同時也讓員工提高對自身的要求，有利于個人的成長和發展。

2 發電企業績效考核管理體系的現狀

當前發電企業績效考核管理體系還存在著許多不足之處，一是績效考核的主體不夠細致、明確，很多企業的績效考核管理工作并沒有納入到企業的戰略發展方案當中，這就使得績效考核管理體系不夠完善，在執行過程中也過于口頭化、形式化，考核的主體選擇也缺乏合理性，企業績效考核管理的主體應當是人，包含全體員工，因此還需要根據崗位的不同對員工考核進行更為細致的劃分。二是績效考核的指標設計不合理，很多企業的績效考核指標存在過低或過高的現象，過高則大部分員工無法完成，考核也就失去意義，過低則導致績效考核的激勵作用不夠明顯，無法實現開展績效考核管理的真正目的；很多企業更加重視結果性指標的設計，而忽視了過程性指標的設計，導致過程和結果難以平衡，考核也會過于片面，此外，指標設置還存在不全面的現象，這就導致考核的結果不夠科學，出現失真狀況，員工也無法從考核結果中真正了解自身工作情況。三是管理機制和反饋機制不夠完善，在管理機制方面，很多企業績效考核管理沒有專業團隊和部門，而只是交由人力資源管理部門來完成，這就導致工作難以更好的執行和落實，目標完成情況不佳，在反饋機制方面，很多企業不夠重視，出現反饋制度不完善、反饋方式不合理的現象，對考核管理體系的實際效果產生不良影響。

3 發電企業績效考核管理體系優化的策略

3.1 對績效考核管理體系的設計進行優化

發電企業要想利用績效考核管理體系來進行管理，就要先設計出科學、合理、可執行的績效考核管理體系。一方面要對設計的理念進行優化，績效考核管理體系的設計理念應當站在個公司戰略的高度，以幫助企業進行安全生產、提高經營水平為主要目標，對于績效考核管理體系中各項指標的設計都要直接與公司經營目標掛鉤，例如，將推動公司某一戰略目標完成為績效的考核指標，員工的推動力越強，績效就越高，同時還要將控制作為關鍵，企業績效考核管理體系的中心目標還是要對員工進行控制和管理，指標的設計應當服務于員工行為控制，可以將企業的戰略目標進行分層和分解，有利于不同階級員工的完成，逐漸落實績效考核管理，進而加強對員工的管控。

另一方面是要對績效考核管理體系的設計原則進行優化，可使用關鍵績效指標的設計方法，在設計時，將關鍵指標作為衡量，其具體的設計原則應當包含五點內容，一是層層分解原則，將績效完成目標從上級到下級，從部門到個人進行逐層分解并落實，同時將責任進行落實，形成企業目標與員工個人目標統一化的管理結構，可以保證企業績效的進一步落實；二是少且精的原則，對關鍵行為進行分析，采用二八原理來進一步衡量，抓住重點內容，才能夠確保績效考核管理發揮出實際作用；三是可控制原則，在進行指標設計的過程中，應當根據各部門的實際工作職責和限制范圍來設置合理指標，例如，指標的設計可以具有一定的挑戰性，讓員工能夠經過努力就能夠達成，若是不努力將無法達成，這樣可以避免一些員工不重視指標完成的情況，同時也防止指標太高無法達成，導致員工失去士氣的現象，將指標控制在合理范圍；四是平衡性選擇，平衡主要是指長期與短期、過程與結果之間的平衡，在設計指標過程中，要保證將結果性指標放在主要位置，同時將過程性指標作為結果指標達成的輔助指標，確保兩者的平衡性；五是區分崗位的原則，發電企業實施績效考核管理，應當針對不同崗位的特征來進行設計，將崗位之間的差異性進行充分考慮，推行定制設計的方法。

3.2 構建企業績效考核的管理機制

績效考核管理工作的落實離不開健全的管理機制，首先，要從企業的實際需求出發，建立企業績效考核管理的專業工作組，為企業績效考核管理的落實提供保障，將各部門的職責進行統一化管理，例如，可以將企業總經理設置為績效考核管理工作組的組長，副總經理設置為副組長，企業的工會主席和紀委書記也設置為副組長，同時將各個部門的主要負責人設置為工作組組員，組長進行工作的主要決策，而副組長則是協助組長進行決策，各部門分別為黨建目標、經營目標以及安全目標完成的負責人，人力資源管理部門負責執行和實施決策，審計部門和法務部門則是負責監督管理工作。其次，要設置好績效考核的總目標和各階段的分目標，目標的設置是保證工作更好的執行落實，能夠保證企業績效考核的管理機制發揮出良好效果。最后，還要確定好績效考核管理的周期，企業績效考核管理并不是一項短期工作，而是應當長期執行的一項工作，因而要保證其周期的合理性，這樣才能夠進一步落實工作和任務，一是要設置年度考核，年度考核的對象包括部門負責人、部門整體、支部委員以及基層員工，在設置考核標準時，應當將經營目標與安全生產目標相結合，作為績效考核的重要依據，將企業的重大事件和黨建工作列入到績效考核的一票否決選項，構建科學的年度考核指標；二是要設置月度考核，對綜合考核、黨建工作考核以及安全生產考核方面提出合理建議，同時根據各部門的實際情況對員工考核提出建議，每月考核的結果都設置一定獎勵，獎勵在下個月兌現。此外，還可提供年度績效的額外獎勵，主要是根據各部門年度績效總額和績效考核的結果來進行分配。

3.3 完善績效考核反饋機制

績效考核結果的反饋機制能夠有效掌握員工的成長狀況，促進員工的發展，對企業的長久性發展十分有利。目前很多企業都存在著重是績效考核而輕視績效考核反饋的現象，沒有完善的反饋機制就會導致績效考核工作有頭沒尾，績效考核反饋機制的完善主要從四個方面來進行。一是要制定規范化的反饋制度，績效考核工作本就是一項極為嚴肅的工作，因而其規范化也是落實工作的重要標準，可進一步制定有關反饋態度、言語、渠道以及時間等相關制度，例如，反饋渠道方面可以運用郵箱或微信等通訊工具，在反饋態度方面一定要有條不紊、有理有據、態度誠懇。二是要落實反饋機制的相關人員，績效考核中，不同人員的反饋工作也是由不同人負責，例如，部門員工的績效考核反饋應當由主管來負責，而部門經理的績效考核反饋應當直接由副經理負責，確保各級員工都能夠通過績效考核反饋機制了解自身工作的不足之處，進而加強改進，同時也有利于企業績效考核管理體系的完善。三是要運用合理的反饋方法，員工績效考核的反饋方法也是種類繁多，例如，心理暗示法、互動交流法、批評幫助法以及指導法等，在實際選擇反饋方法時，也要根據員工的具體情況來選擇。四是要對反饋的結果進行整理，整理反饋結果一方面可以為員工管理提供可靠依據，另一方面也可以將反饋結果作為調整員工績效考核機制的重要資料。

4 結語

綜上所述，發電企業績效考核管理體系能夠進一步加強企業的員工管理，還能夠優化人員配置，促進企業經營效率的提升，但當前發電企業的績效考核管理體系還不夠完善。由本文分析可知，發電企業績效考核管理體系優化的策略包括：對績效考核管理體系的設計進行優化、構建企業績效考核的管理機制、完善績效考核反饋機制。