公路工程監理管理現狀及其優化思考

徐朝飛

臺州市公路水運工程監理咨詢有限公司，中國·浙江 臺州 317000

1 引言

通過對公路工程監理管理的優化，提高管理價值和管理現狀，建立完善制度，增強監理人員素質水平，實現監理管理的真正價值所在。

2 公路工程監理管理價值

對于公路工程的建設來說，要加強監理管理，只有這樣才能切實地保障工程推進的穩定高效。要劃分好相應工作的責任和職責，以切實地保障各個環節工作推進的科學高效。對于監理管理人員，其應精細、全面地檢查施工狀況以及各個環節的工作，特別是涉及到的安全性問題，以切實保證施工的穩定以及質量的達標。

3 公路工程施工監理管理現狀

3.1 工程計量比較混亂，且投資方面未能精細、嚴謹地予以控制

工程計量程序模糊以及責任不分的情況比較突出，加之審核和現場控制嚴重不符，進而也就使得計量工作無法順利地予以實施。另外，計量混亂的影響之下，多報以及瞞報等不良行為也就隨之出現，從而給整個工程的正常推進造成了極為嚴重的不良影響。

3.2 監理的制度建設有待完善

當前大多數的監理機構都存在著多而不專以及實效性較差的問題，且執行方面效力較低。尤其是對施工組織設計的審核，并不能對其進行精細嚴格的審定，更為嚴重的是，某些核心部分往往精確性較低，進而使得方案的在具體執行過程中難以規范化推進。對于公路工程來說，通常施工難度以及涉及的內容等都比較大，因而對于施工方案的審核務必要由專業的監理工程師具體負責，這樣相應的工作開展才會更有保障[1]。

3.3 監理人員的綜合素質水平普遍較低

要想監理工作穩定、高效地實施，就應保證相關工作人員綜合素質達到既定的要求，這樣監理的質量才能得到最大程度的保障。但是在實際中，由于資金以及監理中標費率等因素的影響，對于專業技術很難有充分的保障。而在監理要求不斷提升的基礎條件下，專業人才的儲備量有著很大的不足，監理人員的綜合素質水平還未達到既定的標準。

3.4 職位不斷調整，勝任率較低

對于中國的公路監理工作來說，監理人員的職位調整普遍比較頻繁，同時能夠勝任某個職位的概率也比較低。之所以會存在此類情況，很大程度上與以下因素有關：

①監理工作方面的專業人才儲備量有限，而監理機構存在的掛證現象比較普遍，為了達到招標單位的某些要求，就只能掛證，但在中標以后的具體施工中這些掛證人員很少能夠到崗，因而只能將某些資質不高的人員調配到相應崗位中去。

②由于這些持證人員盡管任職于監理機構，卻很少到現場實施監理，這樣的情況下就出現了監理人員的變更或是使用資質不高的人員的情況。

③部分監理工作人員不能長期在崗，從有關統計數據中發現，3年左的開工工期，通常進行到一年以后監理人員即會出現50%左右的變更率，某些項目甚至高達90%以上，由此可見這方面工作的現實嚴峻性[2]。

4 公路工程施工監理管理現狀的優化策略

4.1 健全相關的法律體系，以確保質量管理的精細嚴格

中國建設工程與監理相關的法律條款有很多，但是涉及到市場運行機制的監理細則幾乎沒有，因此，應在這方面予以完善，以切實保障監理工作的嚴謹規范。與此同時，還應制定嚴謹精細的監理措施，具體如下：

①監理相關的準備工作應有效落實。監理工程師入場之后就應與建設單位建立聯系，并應獲取相關的監理合同以及施工相關的所有文件，以對其精細認真地審核。

②應嚴格控制承包單位的資質以及施工質量，尤其是是否具備某類專業能力的核定，以最大程度地保障相關施工以及工作推進的穩定安全。

③應強化工程的質量控制，正式施工之前，要對施工單位的測量放線記錄等技術交底實施精細的審核，施工材料等也要重點關注。

④施工過程中的巡檢以及檢驗也應時刻跟進，以切實地監督相關工作的穩步推進，如有不達標的情況應及時敦促其做出調整。

4.2 準確定位工程監理

對于工程建設的持續推進來說，監理制無疑是其長效發展的重要基礎，同時是保障其專業化以及與社會發展相協調的一個重要因素，更為重要的是，其已經成為一種行業認可的共同行為，不僅對于保障工程質量有突出貢獻，而且對于工程經濟效益的保障也不可或缺。在開展監理工作時，每個監理人員都應對工程進度有精細、全面的了解，并應有月度以及年度等的控制圖表，從而為具體工作的開展提供切實保障。由此可見，工程監理過程中涉及到的質量以及進度和費用等都應予以重點關注，只有這些內容處在精細嚴格的控制之下，整個工程的推進才會更為科學、高效[3]。

4.3 提升人員素質

要想切實地提升監理工作的質量和效果，監理人員的綜合素質以及業務能力提升務必要高度重視，除了基本的崗前培訓應有效落實，后續的定期培訓也應有序推進，以切實地保障其與既定施工環境的協調。對整個監理工作起影響作用的監理工程師更應關注日常培訓，特別是理論以及思想素質和法規方面。只有重點和全面全部得到保障的前提下，整個的監理工作開展才會更為高效、科學。

4.4 加強人員激勵

第一，職業生涯發展激勵。不同職業生涯階段存在不同的心理契約，組織和個人間的相互期望存在階段性差異，因此企業要將心理契約與職業生涯發展緊密結合起來。對新進員工及時宣傳職業生涯指導綱要，提高新進員工的職業意識，對考級考證、職稱申報等進行重點解讀，為其成長成才做好基礎性指導。在后期職業生涯發展階段，構建“行政+技術”雙通道的晉升機制，明確職業路徑，提供職業選擇機會，拓寬職業發展空間，提高其工作成就感及滿意度。

第二，物質及信任激勵。可以通過多方渠道，如訪談、調研等方式，切實了解員工期望與組織現狀之間的差距，具體可能為薪酬差距、工作內容差距、職業發展差距等。需要進一步完善薪酬激勵體系，在保障基本薪資的基礎上，妥善做好二次分配工作。同時，針對設計人員工作創造性偏高的特點，適度給予其工作授權，向項目負責人方向引導，提高其工作積極性。最終以在合理范圍內滿足員工預期的方式，強化雙方的心理契約關系。

4.5 責任制度以及委托程序等的落實務必不斷加強

第一，工程具體施工的過程中務必將監理責任機制全面地落實下去，并確保具體責任的精細明確。與此同時，還應不斷健全監理人員相關的管理信息系統，以切實保障監理單位工程質量認證工作的穩定高效。第二，還應不斷強化監理委托程序，以使其更為規范、嚴謹，這樣整個的工作實施才會更為精細科學。

4.6 監理工作的職責務必保證嚴格精細地予以落實

相關單位應制定規范精細的責任制度，以嚴格管控監理人員的工作。另外，針對監理機構的工作質量認證也應不斷強化，以切實保證各個環節以及各個方面工作落實的嚴謹高效。因此，責任明確方面的工作要作為重點工作去加強落實，同時還應關注制度性的建設和完善，只有有了嚴格、精細的制度標準，相應的人員行為約束以及責任履行才會更為高效，由此也就解決了責任不明以及監理效果不佳等的相關問題。