城市軌道交通的快速發展與人力資源開發

許英雷

（南寧軌道交通集團有限責任公司建設分公司，廣西南寧 530000）

近些年來我國城市軌道交通進入快速發展階段，經過不斷的發展，城市軌道交通建設及運營管理取得較為突出的成就，專業市場前景比較廣闊，整體發展潛力較大，隨著城市化水平的不斷提升，城市軌道交通快速發展，軌道交通企業需要大批的建設管理及運營管理人員，對人力資源的開發也有了更高的要求，在實際管理中，必須明確管理的現狀和基本要求，科學有序地管理，減少隱患。

1 城市軌道交通發展概述

1.1 城市軌道交通發展階段

城市軌道交通在不同的發展階段有不同的特點，發展階段可歸納為生成期、成長期和成熟期，每個階段都會實現一次重要的過渡。在人力資源管理中，人力資源需求變化很重要，在建設期，一旦項目建成投運，人員需切換到另外一個項目，軌道交通建設公司的人力資源部門要明確各項管理對策，科學合理地完成人員過渡及后續人力資源開發。而運營期的人員隨著新線項目的增加，人員切換到新線項目的比例較少，僅存在部分調整現象，但也需要根據人員情況制定合理的開發對策。在建設期，人才需求變化特點是從第一階段到第二階段穩步增長，第三階段開始逐步下降。而在運營期，隨著線路的增長，運營人才需求在三個階段中呈現同比增長的趨勢，最終形成高峰，保持穩定[1]。

1.2 人力資源管理的重要性

在城市軌道交通系統中，涉及的影響因素相對較多，在實際管理過程中，如何進行各個方面有效管理成為重點。在人力資源創新階段，要做好綜合性系統的合理化管理。在信息化的時代背景下，人才創新和知識儲備等方面受到社會各界關注，在實際管理過程中，要想實現自身穩定運作，不斷提升綜合競爭力，在日常管理中需要采取新的技術形式，引入新的管理模式，強化業務培訓和教育，確保人力資源合理利用和開發。在后期管理的階段，充分發揮員工的自身作用，實現員工和企業的互利共贏。站在微觀的角度上要進行城市軌道交通的管理現狀分析，針對任何一個經濟管理部門，在發展中，人力資源的開發突破了傳統內部管理的限制，為各個工作環節提供源源不斷的動力支持。在調動員工積極性方面，企業要以人力資源開發作為基礎，了解員工的個性化成長需求，將員工的成長和企業發展聯系在一起。針對不同部門和企業組織，積極組織完成各項工作任務，實現員工工作能力和崗位的有效劃分[2]。

2 城市軌道交通的人力資源發展現狀

城市軌道交通發展的影響因素多，合理的人力資源管理可減少其中的隱患，但是在實施中受到各個方面因素的影響，有不同程度的問題，如下：

2.1 人員流失嚴重

在城市軌道交通發展的階段，存在崗位社會通用性不強的現象，人才需求市場化沒有有效形成，隨著新建城市項目產生成批流動的現象。部分城市軌道交通企業缺少員工職業引導和規劃，現有的晉升機制不成熟，進而出現激勵機制不明顯的現象，出現人才流失的情況。

2.2 員工薪酬不合理

員工的薪酬是自身工作的動力，在當前工作過程中，員工的收入增長緩慢，公益性是城市軌道交通企業的重要屬性，票價未市場化的客觀原因，在當前管理中，很難實現來源的完全市場化，導致工作人員的自身技能和增長需求不一致。此外城市軌道交通管理中生產人員存在技能單一的現象，將希望寄托在企業自身發展中。政府在實際發展中占據重要的地位，提倡公用事業市場化，從而吸納資金，改善公共服務水平。此外，企業在發展的階段，會存在公共服務無效性的現象。現有的薪酬管理結構不合理，部分企業收入分配體系強調的是學歷和職稱等，弱化了工作量和工作崗位以及績效、貢獻度等權重，未能實現同工同酬、易崗易薪等，不能通過合理的薪酬手段拉開不同崗位、不同貢獻的收入差距[3]。

2.3 人才儲備不足

在城市軌道交通發展的階段，要注意的是做好人才儲備工作，當前城市軌道交通建設及運營、資源開發等人才儲備不足或人才儲備啟動工作較晚，因此能滿足要求的僅是一半左右，出現供給緊張的現象。此外人才能力欠缺，城市軌道交通發展模式不斷的更新，乘客需求和技術更新、資源合理利用等都是不同的范圍，在具體的管理中，對人才提出更高的要求。

3 城市軌道交通中人力資源開發的對策

在城市軌道交通發展中，對人力資源管理有較高的要求，需要嚴格進行人才管理，從各個方面進行人力資源創新，從而提升管理效果。詳細如下：

3.1 實現員工培訓體系的創新

在人力資源開發的過程中，員工培訓體系的創新很重要，企業的管理者在當前工作中必須從實際情況入手，精準分析每一個體，采用人才盤點、人才訪談、背景分析、專業細分等多種方式，多方面多角度研究員工個體，優化培訓內容，少做大鍋飯式培訓，積極開展個性化提升培訓。培訓機構在實際工作中也需將理論和實踐結合在一起，與時俱進及時更新培訓內容，提升培訓內容含金量，明確具體的操作技能、執行計劃和培訓評估要求等。在后續發展中積極建立完善的員工培訓計劃，確保更好地完成培訓方式的突破。此外對新員工管理的階段，注重時間的有效控制，讓每一位員工都參與到培訓中，確保培訓覆蓋面及質量。注意的是，整個過程是比較漫長的，不是一蹴而就的，要循序漸進地進行管理，從而提升綜合競爭力[4]。

3.1.1 確定培訓目標

從當前城市軌道交通的發展概況來看，針對當前人力資源管理階段各種問題，在具體管理階段需要制定完善的考核方式，明確培訓目標，通過各方面建設提升整體管理能力。在實施階段要積極的進行管理和培訓，注重現代化培訓考核形式的落實，積極做好前期考核記錄工作，將日常考核和不定期抽查結合在一起[5]。

3.1.2 創新管理機制

在綜合性培訓管理階段，最為關鍵的是提升培訓效果。在前期培訓階段，要強化對培訓人員的有效審核和篩選，加強數據及材料的分析，找出當前培訓工作不足之處，適當調整訓練，實現合理化管理。在前期分析和研究階段，將員工的個性化成長作為立足點，了解各個部門員工和管理人員的實際情況，以更為有效劃分作為前提，明確各個部門的各項內容，更好地實現人力資源的合理利用和配置。

3.2 提升員工的工作能力

在員工培訓機制中，受到各種變量因素的影響，在后續管理中有很多的問題，針對概況，在實施過程中要注意的是明確其中的各種需求，加強專業技術方面的研究，從而提升員工培訓質量，為城市軌道交通的進一步發展提供更多的保證。在進行技術人才培養的時候，采取以師帶徒的形式，結合技術形式的概況，進行針對性的層次化培養，從而實現資源的優化配置。在培訓期后可開展評比活動，考核培訓質量，并與師徒績效掛鉤，獎懲結合，激發培訓動力及人才潛力。

城市軌道交通涉及的內容有很多，在實際工作過程中，涉及不同的專業和學科，學術界也將城市軌道交通納入高新技術產業中，在分析的過程中，要人力資源管理人員深入了解專業技術的對應要求。同時，城市軌道交通發展中涉及的理念多，實際管理中需要以專業化的管理作為基礎，進行設計理念和方式的更新。在后續員工培訓的過程中，必須立足于當前，完善現有管理機制。通過現代化管控方式構建完善的培訓體系，強化員工間和各層級間、各部門間的聯系。要深入的分析城市軌道交通運行的現狀，積極結合技術更新的具體條件，了解新技術形式的標準，從而不斷提升技術能力，提高綜合水平。

3.3 提升員工凝聚力

在城市軌道交通發展的過程中，企業的發展需要具備一定的文化底蘊，企業文化對人力資源開發也起著至關重要的作用，后續工作中建立員工認同的良好企業文化，提升企業凝聚力，通過創新人才管理活動，提升員工的企業歸屬感。在完成自身工作的前提下不斷學習，企業高端技術人員可對其他人員進行培訓，使其掌握城市軌道交通的各種注意事項，不斷的提高綜合能力。同時，培訓成果也潛移默化影響著企業文化的提升。

3.4 實現企業績效的合理性

在城市軌道交通發展的階段，實現人力資源管理優質目標，績效管理是核心和重點，對企業進行整體部署的時候，要有序的進行規劃。在現有企業績效管理階段，以績效量化為主，制度化考核標準，將員工的績效數字化，利于更好的管理。此類措施有一定的積極作用。在城市軌道交通發展中，結合行業特點，完善現有的考核管理機制，建立多角度考核機制，在后續工作中，對于工作難度，工作崗位不同等進行綜合考量，使績效考核更合理。

4 結語

城市軌道交通的發展階段，受到各種因素的影響，有不同階段和不同方面的問題，必須考慮當前管理的現狀，在實施階段必須有序的進行管理。在人力資源開發過程中，績效管理、薪酬分配、員工培訓需要相互配合，積極的開展人力資源管理工作，促進城市軌道交通取得突出進步。在城市軌道交通快速發展階段，如何建立可持續發展的城市軌道交通人力資源管理模式是各城市軌道交通企業面臨的諸多挑戰之一，必須正視其中的問題，有序的落實各項管理對策。