國網吉林電力人力資源主要指標存在的問題及改進對策

程漠砥

(國網吉林省電力有限公司，長春 130028)

國網吉林電力人均售電量和利潤水平偏低，與人力資源管理相關的勞動生產率、人事費用率等客觀因素指標在國家電網公司也處于偏下位置。與此同時，人才當量密度、競賽調考成績、業績考核與薪酬福利規范管理等主觀因素指標也不容樂觀，本文通過對人力資源主要指標進行深入挖潛，提出了推動人力資源主要指標優化提升的措施和方法。

1 現狀分析

1.1 員工勞動效率偏低

國網吉林電力用工總量偏大、人均售電量偏低，全員勞動生產率僅為國家電網公司平均水平的50%左右，在國家電網公司所屬的26家省公司中排第21位。經測算，若國網吉林電力全員勞動生產率排名前進1位，在現有勞動生產總值水平情況下，需職工人數在現有人數基礎上再減少1 500人才能實現(國網吉林電力每年減少人數在400人左右)；或者職工平均人數保持現有水平，勞動生產總值需達到130億元，相當于國網吉林電力售電量要達到720×108kW·h才能實現上述目標。近十年來，公司職工人數一直呈下降趨勢，年下降率在0.9%～1.4%之間，對全員勞動生產率僅帶來了1.0%～1.5%的提升。預計在未來的幾年內，公司職工負增長的幅度基本在1.2%左右，因此職工人數減少難以成為全員勞動生產率等指標提升的關鍵手段。

1.2 人事費用率居高不下

人事費用率是人工成本與營業收入的比率，它反映了單位營業收入所包含的人工成本份額。近幾年，公司工資總額增幅一直高于營業收入增幅，導致人事費用率指標逐年上升(人事費用率越低越好)。人工成本由工資總額、社會保險費用、住房公積金、企業年金、補充醫療保險、福利費用、教育培訓費用、工會經費、勞動保護費用等項目構成，其中：工資總額、福利費用國家有明確標準，不能過度壓降；社會保險費用、住房公積金、企業年金、補充醫療保險必須嚴格執行國家規定的繳費比例政策，隨著工資總額的提升也會增加；教育培訓費用、工會經費分別按不超過工資總額的2.5%和2%計提，2020年實際發生僅占人工成本的2.8%，壓降空間有限；勞動保護費僅占人工成本的0.4%，且涉及職工勞動安全，基本沒有壓降空間，因此，以控制人工成本支出為主要手段優化人事費用率指標，效果甚微。

1.3 人才當量密度提升緩慢

人才當量密度指對職工的學歷、學位、職稱、技能等級、專家人才等級進行系數折算，取四者之中最高的折算值累加之和占本企業職工人數的比率。國網吉林電力低學歷、低技能等級的職工較多，拉低了人才當量密度。國網吉林電力職工中具有中專及以下學歷、中級工及以下技能等級人數占職工總數的14.06%，這些職工的人才當量密度僅為0.53, 如果這些職工全部取得高級工以上技能等級或大學專科及以上學歷，則公司總體人才當量密度將得到有效提升(由0.989 7提升至1.000 5)；國家級和國家電網公司級優秀專家人才嚴重匱乏，技師、高級技師及雙師型等人才嚴重短缺，高學歷、高職稱、高技能等級人員相對較少，影響了國網吉林電力人才當量密度指標的提升。

1.4 信息系統中存在員工信息不準確

國網吉林電力共有各類用工3萬余人，信息系統中每名員工有姓名、年齡、出生日期、工作履歷、學歷等信息120多項，全部員工信息項達到近500萬條數據。審核員工信息是否填寫完整準確，需要調取員工檔案逐條核對，每名員工數據的核對至少需3 h，核對全部員工數據花費時間巨大，目前采取的是抽檢方式，可能存在部分員工基礎數據不準確問題。

1.5 縣公司人力資源統計人員專業水平不高

國網吉林電力報表單位共69家，包含了25家二級單位和44家縣農電公司，有部分縣農電公司統計專責業務水平相對不高，存在組織、福利和綜合統計月報數據編制不準確、不完整等問題。另外，國家電網公司要求人力資源月報與財務快報的上報時間都是每月2日，由于各單位財務提供的福利保障數據偶爾會因記賬錯誤發生賬務調整，可能導致福利保障數據與財務最終記賬數據不符。

1.6 績效考核工作不徹底

有部分單位存在未進行年度績效考核評價、考核評價結果未按公司要求分級、員工績效考核結果未與所在部門或班組業績考核結果銜接等問題。

1.7 部分專業超員嚴重

根據國家電網公司新定員標準測算，公司部分專業超員較多，根據公司目前的自然減員數量情況，需5年時間才能達到國家電網公司要求。

1.8 競賽及調考成績很難快速提升

競賽及調考成績是指國家電網公司各單位本年度組隊參加列入國家電網公司年度培訓計劃的競賽和專業調考等取得的成績，或中國電力企業聯合會組織、或國家電網公司統一組隊參加的國家有關部委舉辦的技能競賽、知識競賽和專業調考等取得的名次情況。國網吉林電力競賽及調考成績不佳，原因是高素質人才數量少，高技能人才比例低，在參加國家電網公司各類競賽調考中取得優異成績難度較大；其次公司部分專業對競賽、調考工作的重視程度不夠，缺乏有效的集訓組織安排，考試方向把握不準；第三，競賽、調考備戰啟動較晚，造成參賽選手集中培訓時間短、備考不充分，也是國網吉林電力競賽調考成績不佳的重要因素。

2 采取的措施

2.1 提升全員勞動生產率

一是積極開拓市場，增供擴銷，提高市場占有率，確保公司利潤較快增長，有效提高公司勞動生產總值；二是遵循“嚴控總量、提升素質、規范用工、優化結構”的原則，通過加強人力資源配置、考試考核擇優錄用高校畢業生及退役士兵有償轉移等一系列措施，壓縮員工入口數量，逐年降低公司職工人數，提升公司全員勞動生產率。

2.2 降低人事費用率

在不影響公司職工收入的前提下，努力實現公司營業總收入增長幅度高于人工成本總額增長幅度，逐步降低人事費用率。一是加強經營管理，通過加強增供擴銷、加大增收節支、嚴格控制虧損單位成本支出等手段，促進公司營業收入較快增長；二是加強人工成本管控，嚴格執行企業年金及住房公積金繳費標準，嚴控培訓項目類別，全部培訓費用按標準壓降一定比例，減少人工成本支出。

2.3 提升人才當量密度

一是加強管控系統中人員信息維護，確保學歷、職稱和技能等級等信息的及時更新；二是積極尋求與國內院校聯合辦學，為公司員工提供一個繼續教育的平臺；三是制定激勵約束機制，提升員工參加后續學歷和技能鑒定的積極性；四是開展“三無”(無學歷、無職稱、無技能等級)人員考核與培訓工作，逐步消除“三無”人員。

2.4 嚴格人力資源信息化統計管理

一是將人力資源統計月報編制過程中可能存在的問題形成報表編制要點匯編，下發至各單位、縣農電公司，要求對照改正，以提高統計報表準確性和完整性；二是縣農電公司統計月報采取地市供電公司初審、省公司終審的方式，提高縣農電公司統計月報質量；三是組織專人每月對各單位開展企業資源計劃(enterprise resource planning，ERP)基礎數據專項抽查工作，抽查結果納入人資專業考核，并及時反饋給相關單位整改，對整改效果進行跟蹤復查；四是積極爭取參與國家電網公司人力資源信息建設、各類專家評審等工作，爭取加分機會。

2.5 嚴控員工入口管理

一是根據國家電網公司相關規定，利用教育部、學校等網絡資源，對畢業生的各項信息進行嚴格審查，確保招聘的畢業生符合國家電網公司招聘條件；二是在提高審核人員證書真偽辨別能力的同時，積極與學校溝通爭取得到學校方面的配合，確保入職材料全部符合國家電網公司要求；三是嚴格執行新入企畢業生規定年限內崗位登記及變動審批制度，確保不擅自調整畢業生分配單位及崗位；四是嚴格審核復轉軍人檔案，嚴格按照公司下達的接收指標穩妥接收復轉軍人；五是嚴格執行公司系統外人員調動審批和備案手續。

2.6 規范薪酬福利管理

一是將福利計劃執行情況納入月度管理看板，加強福利管理工作事前、事中、事后過程管控；二是舉辦福利專責業務培訓班，提高福利管理人員整體素質；三是加強福利保障月報數據填報考核工作，嚴格要求各單位人資部門與財務部門進行福利臺賬與財務賬月度核對工作，必須做到賬實相符；四是開展福利管理工作調研，查找問題，制定針對性整改措施，提高福利管理水平。

2.7 規范業績考核管理

一是通過培訓，提高各級人員對績效管理的認識，從加強各單位領導的績效管理意識培訓、加強中層干部指標管理的專業技能培訓、加強普通員工績效制度和實操培訓等三個方面對公司各級員工開展專項培訓；二是制定公司全員績效管理工作考核評價辦法，督導各單位將全員績效管理工作抓好抓實，客觀評價全員績效管理工作成效，促進各單位全員績效管理有效運行；三是積極主動承擔國家電網公司布置的工作任務，爭取獲得加分。

2.8 規范供電企業勞動定員評價

一是深化“三集五大”體系建設，規范各層級機構設置，進一步優化人員配置，提高人力資源配置效率，實現按勞動定員定額組織生產；二是嚴格控制超員單位補員數量，超員單位原則上不予補員，促使基層單位內部挖潛，積極優化人員配置；三是積極與各專業部門配合，加強進度控制和質量管控，定期檢查、不定期抽查各單位勞動定員評價工作開展情況。

2.9 提升競賽及調考成績

一是加強競賽調考前的培訓工作，對人數較多的崗位要舉辦培訓班開展集中培訓，為員工參加公司競賽調考做好準備；二是擴大參賽參考選手選拔范圍，采取單位推薦和公司隨機抽取的方式確定參考選手，為更多的員工提供知識、技能交流的平臺；三是加大競賽調考獎罰力度，對取得優異成績的選手進行表彰獎勵，對不合格者進行離崗培訓，考試合格方可上崗；四是建立競賽調考考核激勵機制，將各單位“競賽調考成績”納入人力資源集約化及各單位指標中進行考核評價。通過以上手段，充分調動員工和企業參賽參考的積極性，提高公司員工隊伍整體素質，逐步改變競賽調考成績排名居后的局面。

3 結束語

通過對國網吉林電力人力資源主要指標細化分解，深入診斷分析并挖潛，在全員勞動效率、人事費用率、人才當量密度、人力資源信息化統計管理、員工入口管理、薪酬福利管理、業績考核管理、供電企業勞動定員評價、競賽及調考成績九個方面提出指標提升對策及規范化管理措施，有效推動了人力資源管理水平的提升。