淺談電力企業人力資源管理存在的問題及完善對策探究

徐軍華

關鍵詞：電力企業;人力資源;發展對策;問題分析

引言

我國電力企業長久處于行業的壟斷地位，雖然能利用這種優勢輕松獲取一定的經濟利潤。但是，更多的是導致了企業自身缺乏危機意識，容易滿足現狀。在這種局勢下，電力企業可能會大大的弱化自身的人力資源管理，一旦電力企業面臨改革時就會深處因境。所以，供電企業必須保持著對人力資源管理的高要求高標準，根據企業戰略目標不斷完善企業的人力資源戰略規劃，來面對現在經濟發展局勢。目前，電力企業人力資源管理的重點是配置科學合理的人力資源管理機制，利用自身的優勢，大力發展人力資源，以提升自身的核心競爭力。

1電力企業人力資源管理存在的問題

1.1人員配置結構不合理，優秀的專業管理人才普遍短缺

電力企業的生產經營管理是依靠大量專業技術人才得以實現的，但由于受體制限制，電力企業的人員補充曾經在一時間以內部職工子女為主，這些人普遍缺乏專業技術。而從外部補充的人員中，主要以校園招聘為主，錄用的多數為電力相關專業的學生，隨著企業的發展，對于高級經營管理人才的需求就顯得特別的突出。雖然電力企業也有一套成熟的系統，但因為長期壟斷導致的員工惰性，很難使培訓達到預期的效果與目標。員工整體能力與素質的提升跟不上市場對企業的要求。這就導致了關鍵崗位上的關鍵人才十分有限，員工隊伍中復合型的人才少，所以，人力資源結構失衡會影響電力企業的可持續發展。

1.2電力企業人力資源管理機制不夠先進

電力企業由于受到以往經濟體制的影響，造成現有人力資源管理機制跟不上時代的發展。主要表現在：（1）管理機制不夠先進，導致管理工作走不了持久路線，為了解決人才招聘等問題往往采用應急方案;（2）電力企業人力資源管理的觀念較為落后，無法應用新的思想創新管理機制;（3）電力企業沒有及時與外界進行交流，忽視外在因素的影響，從而無法建立滿足市場需求的管理機制。

1.3人力資源管理的激勵機制不完善

很多電力企業沒有形成完善的績效獎勵體系，企業員工在績效考核的過程中沒有和員工的工資掛鉤，某些電力企業只是通過發放稱號或者獎勵證書等方式進行激勵，無法有效的將員工的積極性調動起來，導致員工無法充分的發揮出自身的潛力，與此同時某些電力企業在進行員工晉升的過程中缺乏競爭力，產生一些職位和工作業績嚴重不符合的問題，直接打擊了員工的工作積極性，電力企業沒有形成完善的評估體系，沒有全面的了解人力資源的具體情況，無法有效的對人力資源進行工作進行規劃，無法合理的分配資源，這會造成企業在發展過程中無法獲得更高的經濟利益。

2加強電力企業人力資源管理的方法

2.1營造優秀的企業文化氛圍

針對電力企業而言，企業文化是人力資源管理的重要途徑，可以利用優秀的企業文化，提高企業員工的凝聚力和向心力，更好地為企業奉獻自己的價值。營造優秀的企業文化氛圍需要做到：第一，建立符合電力企業發展的企業文化，突出企業的核心價值觀，使得員工可以感受到企業的關懷，從而能夠激發員工的主人翁意識，將自身看作企業的一份子，為企業的發展奉獻自己的力量;第二，建立企業文化的多種宣傳途徑，使得企業員工可以深入了解企業文化的內涵，以企業文化為導向，更好地開展相關的工作。例如：可以利用新員工培訓機制進行企業文化的宣傳，在企業的官網中對企業文化的內涵進行解讀，通過發放宣傳手冊擴展企業文化的宣傳渠道等等，讓員工可以通過多種途徑，真正讀懂企業文化的內涵。

2.2健全電力企業的人力資源管理機制

電力企業的發展離不開企業員工的支持，而其中企業人才更是發揮了重大作用，因此，電力企業必須高度重視企業人才的培養工作。同時，要建立健全的人力資源管理機制，以此為人才培養工作進行指導。首先，電氣企業應當建立完善的人力資源管理獎懲分明機制，對于優秀員工要及時進行嘉獎，并且提供合理的晉升渠道，讓他們的才能和主動性在企業發展中得到充分的發揮，而對于表現較差的員工要加以指正，提升他們的熱情度，以增加他們的工作效率;其次，要建立完善的招聘制度，根據企業發展的方向，以公平公正的選拔標準選擇適合企業未來發展的人才;最后，電力企業還要建立人才相互推薦的制度，以此拓展企業的人才儲備庫，這樣也能為電力企業之后的發展提供良好的儲備力量。

2.3優化和重組人力資源結構，重點加強人才培養

針對人員結構不合理，專業技術與經營人才短缺的現狀，電力企業在今后的人力資源管理中要做到盤活現有的人力資源，科學調整現有的組織架構。（1）建立具有吸引力的人力資源引入機制。即梳理并優化現有的人員架構，大力加強對電力企業急需的具有豐富經驗的經濟類、管理類人才的選育用留。建立科學的從企業戰略角度出發的崗位標準，梳理有效的工作流程。為人才的選擇、任用提供有效實施的環境基礎。（2）改變現有的培訓體系。對現有的技術人員除了加強專有技術的提升外，還需要增加一些管理類的培訓，使一部分員工成為企業發展所必需的復合型人才。同時，制定人才培訓-效果評估的有效運行機制，對所有的培訓項目開展效果落地實施跟蹤，在職務晉升和薪資待遇上實行差別化的激勵，這樣就能部分調動內部現有員工的積極性。

2.4建立激勵機制，提高員工的積極性和工作效率

針對電力企業的企業特性，要想調動員工的積極性，提高他們的工作效率，除了采取一定的物質激勵手段外，更重要的是要采取以下幾種措施：（1）通過“工作參與”來加強員工的積極性。電力企業要盡可能的創造和提供一切機會讓員工有效的參與到企業的管理中。例如通過項目管理、小組管理、內部創業等形式讓員工參與，不僅可以增強員工對企業的歸屬感、認同感，也能促進企業的發展。（2）通過“工作設計”來提升員工的積極性與工作效率。工作本身是具有激勵作用的，電力企業的領導者要考慮如何使工作本身變得更具有意義和挑戰，所以在人力資源管理的過程中要進行“工作設計”，擴大并豐富工作內容，輔以良好的工作環境，可以最大限度地激發員工的工作熱情。

結語

綜上所述，加強對人力資源的管理力度，的確能促進電力企業在市場經濟中的發展，但對于目前電力企業人力資源管理方面仍存在的問題，電力企業要積極解決，以此提升自身人力資源管理能力，調整企業結構，以供企業實現快速發展。電力企業作為我國重要的支柱行業，未來勢必要趨于信息化、現代化，這樣才能讓電力企業的發展水平符合時代進步的需求。

參考文獻：

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[2]張紅.互聯網+背景下加強電力企業人力資源開發及職工教育培訓的措施[J].企業改革與管理，2018（22）：93+98.