疾控中心人力資源隊伍建設的對策與建議

王英華

（內蒙古自治區綜合疾病預防控制中心人力資源管理，內蒙古 呼和浩特 010019）

疾病預防控制事業的發展關乎著廣大人民群眾的身心健康與社會穩定。疾病預防控制事業的規范化建設和穩定發展，是促進疾控工作順利開展的有效手段，更是實現基本衛生公共服務逐步均等化的基礎。隨著醫改政策的不斷深入推進，疾病預防控制服務內容和形式不斷豐富，工作任務亦隨之增加，而部分傳染病和慢性非傳染性疾病仍威脅著群眾的身心健康。公共衛生人才隊伍的規范化建設是規范疾控工作的先決條件和主要任務之一，加強區域疾控隊伍的建設，全面提升疾控專業人員的綜合素質成為疾控事業發展過程中亟待解決的關鍵問題。

一、疾控中心人力資源培訓的意義

1.助益公共服務

疾控中心積極落實對內部資源的培訓和開發，對公共衛生服務保質保量完成有積極意義。能夠使疾控中心內部人員在思想上形成規范，提升其服務意識，同時，可有利于培養疾控事業人員服務能力，提高其在公共衛生服務方面的思想覺悟與技能水平。

2.推動疾控中心實現質的進步

疾控中心在保障廣大人民群眾身心健康和促進社會和諧發展中的地位和影響突出，加強疾控中心人才素質培養和建設，對完善疾控中心人力資源管理體系有重要意義；有利于助益公共衛生服務創新發展，打造良好的事業單位口碑。因此，加強人才資源管理、人員培訓、隊伍建設對疾控中心的發展有重要意義，疾控中心應當正確審視新階段的人力資源培訓落實，立足當下，發展未來，考慮人才隊伍建設過程中可能出現的“把手”，逐步解決問題，實現質的進步。

3.符合社會發展趨勢

在新時代、新形勢下，疾控中心原有的人才培訓理念可能已經滯后于疾控中心發展和進步的需求。疾控中心應在堅持素質型人才、復合型人才培養的基礎上，創新原有培訓理念，注重引入新鮮血液，為疾控中心的發展提供新活力；重點關注個性化人才的培養和開發，順應社會發展趨勢和時代發展潮流，培養德才兼備的專業化復合型人才，提高員工知識儲備，提升操作技術。

二、疾控中心人才隊伍建設面臨的主要問題

1.人才總量不足、人員結構不合理

衛生人才總量不足是制約疾控中心人力資源隊伍建設的重要因素。從疾控中心的人才結構來看，普遍存在“四多四少”現象：一是學歷結構失衡，表現為高層次人才少，低層次人才多；二是職稱級別失衡，表現為中高級職稱人員少，初級職稱人才多；三是專業性失衡，表現為衛技骨干少，非衛生人員多；四是人才年齡層次失衡，表現為青年骨干專技人才少，年齡較大的專技人才多；這種不合理的結構會導致中高級職稱的專業技術人員退休后，高層次人才補給不足，后續乏力，加劇青黃不接的現狀，因此，人才結構調整的任務迫在眉睫[1]。

2.管理體制滯后

雖然事業單位的人事制度改革正在不斷深化，但改革仍不到位。人、事、財權分離，衛生行政主管部門與用人單位缺少自主權，容易導致人才梯隊出現斷層。另外，政府缺乏長效的投入機制，突發性公共衛生事件的應急處置值班值守人員福利待遇不到位，導致疾控從業人員工作積極性下降。此外，部分區域疾控中心每年財政撥款難以滿足日常事務開支，大量支出需要依靠疾控中心自己創收解決，資金的缺乏嚴重制約著疾控中心的發展[2]。為求生存，疾控中心只得動用設備和人才開拓創收渠道，在一定程度上弱化了其履行社會公共衛生服務的職能。

3.對人才培養投入不足

疾控中心對人才的培養投入與其收入密切相關。此點應視作上一觀點的承接，由于缺乏長效投入機制，疾控中心日常支出需要依靠自身創收，但部分經濟欠發達地區創收渠道有限，疾控中心要維持整體發展已經捉襟見肘，再難有心力加大對人才培養的建設。國內部分疾控中心面臨著沒有技術學術帶頭人、無學術團體、無參考文獻、科研團隊等問題，職工將大部分精力用于創收上，很少有精力考慮科研學術的問題[3]；再者就是論文發表費用很高，大部分需要依靠職工自費，在當前疾控人才待遇普遍不高的背景下，主動進行學術鉆研、撰寫論文及發表論文的人才很少，導致疾控中心科研能力低下。

4.人才流失嚴重，引進困難

由于經費與編制有限，疾控中心對人員薪酬、福利待遇方面的調控空間有限，難以留住高素質人才。目前國內很多疾控中心，尤其是經濟欠發達地區的高級檢驗人才崗位存在招不到人的情況；另外，因缺乏培養和發展的人才激勵機制，常使高素質人才感到薪酬待遇、社會地位不高，工作壓力大，在工作中難以獲得成就感，也缺乏良好的發展機會，因此，很難留住人才，優質人才外流現象十分嚴重。另外就是衛生技術人才的需求缺口大，在新一輪醫改推行后，全國范圍內興起衛生事業大建設、大發展的熱潮，醫學類本科、碩士畢業生嚴重不足，尤其以公共衛生專業人才十分精確，目前基層疾控機構招人難的現狀十分突出，這與疾控機構的福利待遇也密切相關。

5.人力資源管理理念亟待更新

相當一部分人員缺乏人力資源管理方面的資源背景，部分基層疾控中心的人事管理人員甚至沒有接受過專業培訓，對人力資源工作中涉及的專業知識缺乏了解，甚至對常用的人力資源規劃、工作分析、管理軟件等的了解不足，制約了人力資源管理的發展。疾控中心人事管理部門角色定位不準確，時間基本花在檔案管理、薪酬計算等日常事務管理上，很少投入精力進行人才戰略性規劃、管理技術咨詢以及人力資源發展上面。

三、對策和建議

疾控中心高素質人才建設關乎著自身的可持續發展，同時也是落實公共衛生服務職能的重要途徑。加強疾控隊伍建設，調整疾控人才隊伍結構，培養、引進人才，落實疾控人才培養體系是增強疾控事業發展的核心驅動力。根據國家出臺相關文件政策，借鑒國內其他地區相關實踐經驗，對疾控中心人才隊伍建設提出以下建議。

1.完善人才建設保障機制

各級政府要建立起持續、穩定的公共衛生經費投入機制，確保公共衛生機構建設與發展所需的運行、設備和人員等資金。吸引、激勵和留住人才是人才隊伍建設的核心問題。開展多形式的人員業務培訓工作是提高專業技術人員業務素質的保障，而足夠的經費支持是開展培訓工作的前提。要進一步加大對疾控機構隊伍建設的財政支持，將疾控人才隊伍建設經費納入同級財政預算，及時撥付到位，從而保障公共衛生人才隊伍的規范、高質量建設，為疾控事業發展解決后顧之憂。抓好公共衛生學科帶頭人培養、學科團第建設，使學科建設的科技支撐作用在公共衛生服務中心充分發揮。

2.構建疾控人才平臺支撐

完善疾控人才培養機制。建立疾控培訓基地與基層實踐基地，創新教育模式，對各級疾控機構人員年齡、學歷、專業、知識結構進行調整和改進，提高疾控人才隊伍的整體素質。出臺人才柔性引進政策，充分發揮高層級疾控人才的帶頭作用，通過帶項目、引課題和授課等形式，加強對技能型人才的培養。鼓勵預防醫學專業的本科畢業生下基層工作，推進社區責任醫生定向培養，提高培養績效。實施對口幫扶工作，促進基層疾控人才的培訓和學科帶頭人的培養。完善疾控人才管理機制，建立健全人才評價體系、使用機制。強化疾控人才榮譽感和歸屬感，穩定各級疾控中心尤其是基層疾控中心的人才隊伍，減少預防醫學的專業人才向其他機構流失。

3.創新培養機制，提高隊伍素質

對現有人才，要加強升級培訓，支持、鼓勵職工參加繼續教育，為員工提供繼續教育的途徑、時間，更新其專業知識。大力開展學歷教育、專業技能培訓和管理能力培訓，嚴抓崗前培訓。從技術、管理兩手抓，幫助職工做好個人職業規劃，協調其個人發展和重型需要。大膽培養有工作實績、培養潛質的職工，敢用新人，善于發現與培養優秀的青年骨干，優化人才結構，形成網絡健全、梯隊合理的人才隊伍，激發人力資源隊伍創造活力。

4.積極引進人才，為疾控隊伍注入新活力

首先，要繼續深化人才制度的改革。建立能者居上的人才應用機制，將機會留給有能力、有準備的人。針對疾控工作專業性強的特點，地方政府可出臺相關政策，賦予疾控中心統籌和使用各類編制資源的自主權，部分放權于疾控中心，擴大其招人、用人自主空間。在有限的編制總額中，對于非專業人員的政策性安排適當縮緊，預留一定數量編制用于公開招衛生專業技術人員，填補專業人員需求的缺口。其次，要重視對高層次人才的引進，通過人才引進、公開招聘以及內部培養等方式，廣納英才，填補高層次人才需求空缺。最后，完善崗位設置相應配套制度，包括考核獎懲、人員培訓、競聘上崗等。

5.建立現代化人力資源管理方式

精準定位人力資源管理部門的角色，將人力資源管理上升至戰略層面，使其成為疾控中心發展藍圖中的有機組成部分。強化人力資源管理職能，統籌規劃人力資源管理目標，制定階段性的工作目標，有計劃地開展工作，動態跟進實施進度。首先是科學設崗，嚴格把關人才入口。科室設置、業務發展應當強調科學性，要貼合自身實際，控制人員數量；其次是堅持培養和引進并舉的人力資源開發形式，對不同人才的不同需求進行分析，制定相應開發政策，通過教育培訓、薪酬待遇、內部選拔等制度挖掘人才、使用人才和激勵人才。