謙卑型領導對反生產行為的曲線影響

李靜波

（巢湖學院 工商管理學院，合肥238000）

一、引言

反生產行為（Counterproductive Work Behavior）因具有主觀上的惡意和結果上的實質危害性，其產生機理和應對之策成為研究的主要內容。某種意義上，反生產行為的前因和對策是一枚硬幣的兩面，有什么樣的前因就應該有什么樣的對策。但考慮到對策的實施會受到很多具體條件的約束，尤其是對策適用的邊界條件迥異，前因研究還是無法完全代替對策研究。目前來看，反生產行為的對策研究明顯滯后于前因研究，學者關注更多的是哪些因素刺激了反生產行為，而較少地關注哪些因素可能抑制反生產行為[1]。在為數不多的對策研究中，領導者特質是一個被關注較多的因素，尤其是自下而上的領導風格對員工反生產行為的抑制效應有較為全面的研究。研究表明，倫理型領導會通過心理安全和員工價值觀的中介效應而負向影響員工的反生產行為[2]；服務型或公仆型領導會提高員工的主人翁意識，提高員工對組織的認同感而抑制員工的反生產行為[3]；參與型領導會增加個體對組織變革的情感承諾，抑制員工對抗組織的消極行為[4]。這些領導風格都存在著一個共同的內核，即真誠、謙虛而親和，這集中體現在當下備受關注的謙卑型領導風格之中。謙卑型領導風格對立于那些注重領導個人權威和個人能力極致發揮的強勢或獨裁式領導方式，被視為精神理想的價值觀，如尊重他人，公平偏好，富有同理心，有回應地傾聽，承認他人的貢獻，以及從事反思性的實踐等[5]。眾多研究明確指出謙卑型領導可以幫助下屬建立起對工作環境的心理安全感以及對組織的認同感[6～8]。那么，是否可以認為謙卑型領導一定可以促進員工的積極行為，或一定可以抑制員工的反生產行為呢？答案可能是否定的。有研究基于激活理論發現適當的辱虐管理和獨裁式領導有助于激發員工的創造性而提高其工作效率和企業績效[9～10]。這些研究結論從某個側面提示著過度的謙卑型領導可能存在著某種消極后果。結合日常的管理實踐也容易發現，那些自上而下的強勢領導未必一定無法建立高效的團隊，而那些極度謙卑的領導有時候也未必能得到員工的尊重。

基于上述分析，本文設想不同程度的謙卑型領導可能存在不同的效應，其結果表現為謙卑型領導對員工反生產行為產生曲線影響，并嘗試對這一設想進行理論解釋以及經驗上的求證，以期在以下兩個方面補充完善相關研究的不足：（1）從謙卑型領導視角進一步補充和完善反生產行為的對策研究：縱覽反生產行為的研究成果，大多數學者討論的是哪些前因變量刺激了員工的反生產行為，而較少考察哪些因素抑制了員工的反生產行為；（2）從線性視角轉向曲線視角探究謙卑型領導對反生產行為的影響：當前關于謙卑型領導與員工行為的研究多以線性結論為主，且相關研究存在一定的相悖之處，本文嘗試揭示謙卑型領導對員工反生產行為的曲線影響，使看似沖突的結論實現統一。

二、理論分析與研究假設

（一）概念解釋

1. 員工的反生產行為。在企業的契約關系中，員工作為人力資本的所有者不承擔企業的最終風險，其工作積極性非有效激勵不可充分調動[11]，因而容易產生懶散、偷竊、攻擊性或其他暴力行為。起初這些負面行為被視為各自獨立的現象得到研究，后來這些行為的共性得以提煉和概括，形成了反生產行為這一綜合性概念[12]。理解員工反生產行為的內涵，關鍵是界定這種行為的主體、客體、動機和后果。主流觀點認為反生產行為是由組織內部的個體發起，而組織內部成員或組織整體則是反生產行為的客體，由此形成人際導向反生產行為和組織導向反生產行為[13]。在動機方面，員工反生產行為是一種為了發泄負面情緒或獲得某種利益的故意行為[14]。在結果方面，學術界普遍認為反生產行為的結果是負面的，會對組織成員或組織整體合法利益產生實質性的傷害，這種傷害可能直接體現為生產效率的降低，如磨洋工或破壞性行為，也可能體現為組織成員人際關系的惡化[15]。

2. 謙卑型領導。古語有云：“天道虧盈而益謙。”自古以來謙卑就被認為是一種優良品質，其對立面的傲慢姿態則是一種無禮而愚蠢的行為。現代漢語詞典對謙卑的解釋是：謙虛，不自高自大。謙卑（Humility）不同于謙虛（Modesty），前者側重于內在品質，后者側重于外在表現[16]。謙卑是一種由內而外的真誠，而非出于“人設”目的的表演，它對立于內心的自高自大，表現為對自身優缺點的客觀認識，以及對他人和未知事物的尊重與敬畏之心。當領導能夠以謙待人，便形成了謙卑型的領導風格。作為一種管理實踐，謙卑型領導古已有之，但作為一個理論概念，謙卑型領導研究卻是一個新事物。謙卑型領導風格以謙遜的態度為核心指向自身、他人和其他外部事物，是一種領導對自身的看法（更客觀）、對他人的看法（更欣賞），以及對新知識或新想法的看法（更開放）的觀念總和[17]。簡言之，謙卑型領導的典型特征是：正視自己、欣賞他人、敬畏未知事物。這些優良品質預示著謙卑型領導可能與其他自下而上的領導風格具有異曲同工之處，都會促進員工的積極行為，同時也可能抑制員工的反生產行為。

（二）謙卑型領導對員工反生產行為的影響機理

員工反生產行為的誘因來自多個方面，但總體上可將其分為兩類，一是情景因素（包含企業文化、制度安排和領導風格等因素），二是個體因素（包含個人的身體和心理狀況等因素）[18]。這兩類因素往往交互作用，尤其體現為情景因素通過個體因素起作用。在領導的強勢、傲慢甚至辱虐管理下，員工感受到的是人格的侮辱、自我效能的下降甚至心理的極度不安全感。那些受到辱虐管理的員工會反復思考這種經歷，并將其精力放在減少、避免以及阻止上級對自己的辱虐管理之上[19]。辱虐管理越強烈，員工的心理、情感資源減少得越多，能夠投入到其行為中的心理及情感資源就會越少[20]。在這種情境下，員工做出反生產行為可以為極度壓抑的心理狀態尋找釋放的出口，與此同時，反生產行為的機會成本卻相對較低，因為在強勢而傲慢的領導下，員工即使做出積極行為也幾乎無法得到領導的認可、包容和支持。此時，員工被逼無奈而“不得不反”。

與強勢而自視甚高的領導不同，謙卑型領導認可且信任下屬。這種認可對于員工而言是對過去工作的一種精神褒獎，也是對未來工作的期許[21]，前者使員工感受到社會交換的公平，后者提升員工的自我效能，兩者共同作用可以對員工積極行為產生強烈的正向激勵。此外，領導對下屬和未知事物所抱有的開放態度，可以讓員工在無心理包袱的狀態下表達意見甚至不滿，這會減緩員工的情感耗竭而抑制其敵意型攻擊傾向[22]。然而，領導者對自身的客觀尤其是對他人的認可及信任，在拉近員工與領導心理距離的同時，也可能減弱員工對領導的敬畏心理[23]。極端情況下，領導者極度謙卑，員工可能會完全失去對領導的敬畏，認為自己的反生產行為不會失去領導對自己的謙卑態度，也不會受到懲罰。換言之，員工實施積極行為的機會成本相對較高，因為員工通過實施反生產行為不僅可以緩解自己的負面情緒或得到額外的經濟利益，而且為此也未必會付出較大的成本。此時，于員工而言，實施反生產行為成為“不反白不反”的選擇。由此可見，只有在領導者的謙卑程度保持在適度的水平上，才能在傳達出可置信威脅的同時，給予員工契約公平感，并使員工保持健康而舒暢的心理狀態和較高的自我效能。

綜上，員工實施反生產行為在根本上是一種基于機會成本原則的選擇。員工在實施反生產行為之后，所放棄的是積極行為帶來的外界認可和贊譽，而積極行為的機會成本則是反生產行為所帶來的心理效用和經濟利益。在領導者謙卑程度較低的情景下，隨著謙卑程度的提升，員工實施反生產行為的機會成本逐漸提高，故此反生產行為傾向持續降低。當謙卑程度超過一定水平之后，員工實施積極行為的機會成本會逐漸提高，反生產行為傾向會再次趨于升高。據此提出如下假設：

假設1：謙卑型領導與員工反生產行為水平之間存在U型關系：在領導者的謙卑水平未達到閾值之前，伴隨領導謙卑程度的提高，員工的反生產行為傾向會逐漸降低，但當謙卑程度超過一定水平之后，員工的反生產行為傾向會再次升高。

（三）進一步分析：理想主義道德觀的調節效應

理想主義道德是一種將某種道德和倫理觀念作為人際交往中的基本規范，并把它的實現視為人生價值升華乃至希望建立一種純粹道德理想國的價值評價體系[24]。理想主義道德觀是基于道德觀念的一種信仰，所以是絕對而無條件的精神追求，不會隨著外界環境的變化而變化[25]。在謙卑型領導與員工反生產行為的U型關系中，關鍵的轉折點在于當領導謙卑程度超過一定水平之后員工積極行為的機會成本上升。然而，對于道德理想主義者而言，因為違背自身的道德觀念，道德理想主義者從反生產行為中獲得的效用不僅不會提高，而且極有可能會陷入持久的不安和自責之中。對于道德理想主義者而言，社會交換過程中的公平感是行為的基本準則，而且盡自己最大努力避免給他人帶來傷害，將給自己帶來快樂和人生價值的實現[26]。持理想主義道德觀的員工會通過自己的實際行為回饋領導的包容、認可和信任，給予領導更多的感恩和尊敬，不會將領導者的謙卑視為一種可以利用的“性格弱點”而改變自己的行為準則。概言之，在領導者謙卑程度持續提高的情景下，實施積極行為符合自身的價值觀念，同時其積極行為的機會成本（反生產行為帶來的收益）不會隨之提高，由此可以推斷理想主義道德觀較強的員工在很大程度上不會隨著領導者謙卑程度的提高而實施反生產行為。據此提出如下假設：

假設2：員工的理想主義道德觀在謙卑型領導與員工反生產行為的U型關系中起到調節效應：謙卑型領導與員工反生產行為之間的U型關系，只有在員工理想主義道德觀水平較低時存在。

三、研究設計

（一）研究樣本

本文將不同性質、層次和行業的企業納入調研范圍的同時兼顧成本效益原則，最終選擇了安徽省4家企業的員工作為調查對象，涉及家電、建筑、鋼材和制造行業，其中，國有企業2家、民營企業2家，總資產規模均在10億元以上。問卷發放之前與企業高層管理者進行溝通，說明問卷的性質和去向，強調問卷的質量，每家企業發放100份問卷，問卷分散在多部門和層級中，但為了保證樣本的隨機性皆未設限定條件。經整理最終收回問卷368份，回收率92%，在這368份問卷中剔除無效問卷，最終得到321份有效問卷，平均每家收回80 份問卷，總體有效回收率80.3%。關于員工樣本的結構信息：在年齡方面，20～29 歲員工有174 人，占54.2%，30～39歲員工有107人，占33.3%，40～49歲員工有27人，占8.4%，50～59歲員工有13人，占4.1%；在性別方面，男性168人，占52.3%，女性153人，占47.7%；婚姻狀況方面，已婚175人，占54.5%，未婚146人，占45.5%；在教育程度方面，高中及以下74人，占23.1%，大專106人，占33%，本科126人，占39.2%，研究生及以上15 人，占4.7%；在企業任職年限方面，1 年及以下的56 人，占比17.5%，1～5 年的員工有158 人，占49.2%，5～10年的員工69人，占21.5%，10年及以上的員工38人，占11.8%。

（二）主要變量

謙卑型領導（記為HL，采用5級李克特量表），借鑒Owens和Hekman（2012）[27]開發的量表，該量表包含三個維度（自我認知、欣賞他人、從善如流）共9個題項；反生產行為（包含組織導向反生產行為，記為CWBO，以及人際導向反生產行為，記為CWBI，均采用5級李克特量表），借鑒Bennett和Robinson（2000）[28]開發的量表，其中組織導向反生產行為包含12個題項，人際導向反生產行為包含7個題項；理想主義道德觀（記為Morality，采用5級李克特量表），借鑒Forsyth等（1980）[29]開發的關于理想主義道德標準的量表衡量員工的道德觀，具體包含10個題項。此外，參考Martinko等（2013）[30]的研究，本文將年齡（Age）、性別（Gender）、婚姻狀況（Marriage）、受教育程度（Education）以及在企業的任職年限（Year）設為控制變量。

四、實證結果

（一）信度與效度分析

首先對前述四個潛變量進行信度分析，結果顯示謙卑型領導、組織導向反生產行為、人際導向反生產行為、理想主義道德觀的Cronbach’s α系數值分別為0.89、0.86、0.91、0.93，說明各潛變量的測量結果具有良好的內部一致性。接著將四個潛變量視為一個變量，對其進行探索性因子分析，未旋轉條件下的第一個主成分所占比重為24.2%，不存在單一成分占比過大的情況，故本文的潛變量不存在嚴重的同源偏差問題。此外，為了檢驗四個潛變量的區分效度，本文也進行了驗證性因子分析，對比了四因素模型（將四個潛變量視為四個不同的變量）與幾種競爭模型的擬合效果（如表1所示），其結果顯示四因素模型較好地擬合了本文的數據（c2=1842.23，df=659，RMSEA=0.079，CFI=0.922，NFI=0.923）。

表1 驗證性因子分析結果

（二）變量的描述性統計

表2是本文研究變量的描述性統計結果。從相關系數來看：（1）人際導向反生產行為與組織導向反生產行為相關系數為0.799且在5%水平上顯著，說明二者雖然是兩個維度的潛變量，但卻有顯著的相關性；（2）性別與組織導向反生產行為及人際導向反生產行為在10%水平上顯著負相關，婚姻與人際導向反生產行為在10%水平上顯著正相關，任職年限與組織導向反生產行為在5%水平上顯著正相關；（3）謙卑型領導與組織導向反生產行為及人際導向反生產行為的相關系數分別為-0.434和-0.396，且二者都在5%水平上顯著，這初步說明了謙卑型領導在總體上對員工反生產行為具有抑制效應。

表2 描述性統計結果與相關性系數

（三）回歸分析

本文采用層級回歸方法對前述兩個假設進行檢驗。具體分為三步（如表3所示）：第一步將組織導向反生產行為及人際導向反生產行為設為被解釋變量，將控制變量（年齡、性別、婚姻狀況、受教育程度以及任職年限）設為解釋變量；第二步將謙卑型領導及其平方項加入解釋變量中，以檢驗謙卑型領導對員工反生產行為的曲線U型影響；第三步納入理想主義道德觀、理想主義道德觀與謙卑型領導的交互項，以及理想主義道德觀與謙卑型領導平方項的交互項，以檢驗理想主義道德觀的調節效應。

從表3 第二步可以看出謙卑型領導與組織導向反生產行為及人際導向反生產行為顯著負相關（β=-0.581，P＜0.05；β=-0.512，P＜0.05），這與謙卑型領導研究的普遍結論保持邏輯上的一致性。此外，謙卑型領導的平方項與組織導向反生產行為及人際導向反生產行為顯著正相關（β=0.098，P＜0.05；β=0.132，P＜0.05），因此謙卑型領導對員工反生產行為具有U型影響，假設1得到支持。從表3第三步可以看出，謙卑型領導的平方與員工理想主義道德觀的交互項，分別與組織導向反生產行為及人際導向反生產行為顯著負相關（β=-0.175，P＜0.05；β=-0.189，P＜0.05），說明理想主義道德觀水平越低，謙卑型領導對員工反生產行為的U型影響越顯著，因此假設2得到支持。為了進一步明晰兩個假設的內在含義，圖1～圖4描繪了謙卑型領導對員工反生產行為的U型影響以及員工理想主義道德觀的調節效應。

表3 層級回歸結果

表3 層級回歸結果（續）

圖1 謙卑型領導對組織導向反生產行為的曲線影響

圖2 謙卑型領導對人際導向反生產行為的曲線影響

圖3 理想主義道德觀在謙卑型領導對組織導向反生產行為影響中的調節效應

圖4 理想主義道德觀在謙卑型領導對人際導向反生產行為影響中的調節效應

五、結論與討論

（一）結論與貢獻

本文立足于員工反生產行為的對策研究，采用來自安徽省4家企業的321份問卷研究了謙卑型領導與員工反生產行為之間的復雜關系，以及員工理想主義道德觀在此關系中的調節效應，具體研究結果及其理論意義如下：

第一，本文解釋了員工行為在謙卑型領導影響下的曲線變化規律，并從經驗上證實了謙卑型領導對員工反生產行為的U型影響。從機會成本角度看，若領導者態度極度傲慢，即使員工實施積極行為也不會得到領導的認可和回饋，因而反生產行為的機會成本較低，但與此同時，員工做出反生產行為則有可能得到一種情緒宣泄的出口或某種額外的利益，因而員工反生產行為傾向較高；同理，當領導謙卑程度超過一定水平之后，反生產行為所帶來的效用顯著提高，即員工實施積極行為的機會成本升高，因而員工傾向實施反生產行為。只有當領導保持適度謙卑時，員工才會因為積極行為所帶來的較大收益和反生產行為所產生的高額成本而自覺地擯棄反生產行為。這一研究結論補充完善了當前相對滯后的反生產行為對策研究，同時也從某個角度揭示了自上而下和自下而上的領導風格之間的互補效應，統一了相關研究中的沖突結論。

第二，謙卑型領導與員工反生產行為之間的U型關系只在員工理想主義道德觀較差的情形下存在，在員工理想主義道德水平較高的條件下，這種顯著的U型關系消失，在總體上成為簡單的線性關系。當員工理想主義道德觀水平較高時，員工不會因為領導的極度謙卑而認為領導“軟弱無能”，相反會因為領導對自己的極度謙遜和認可而更加感恩和尊敬領導，其反生產行為傾向會保持在較低的水平。這一研究結論從側面佐證了謙卑型領導對員工反生產行為的曲線影響，并明確了這種曲線效應的邊界條件。此外，這一發現也從另一個角度說明了為什么不存在絕對有效的領導風格，關于領導風格效果的理論研究可以結合員工個體特征和外部環境特征而深入下去。

（二）管理啟示

首先，領導者應該保持“真誠的謙卑”。鑒于中國傳統文化對謙卑的贊美，以及謙卑型領導對員工反生產行為的抑制效應，首先應該真實而誠懇地保持謙卑的心態，懷著感恩而敬畏的心態看待外界事物。在日益復雜的管理實踐下，本來就不可能全知全能，保持謙卑不會讓領導顯得無能，相反體現了領導者真實、真誠乃至可愛的一面，是一種修養和睿智。

其次，領導者應該保持“適度的謙卑”。員工作為一個理性的個體，其行為的底層邏輯離不開機會成本原則，會在各種選擇中做出最有利于自己的選擇。領導應該將謙卑維持在一個適度的程度上，留有強硬的可能，這會向外界傳達出一種“你不反，我謙卑；你若反，我必懲罰”的可置信威脅。在領導的這種戰略下，趨利避害的本能會引導員工自覺地擯棄反生產行為。否則，就可能有部分“欺軟怕硬”的員工視領導的極度謙卑為軟弱無能，從而無所顧忌地實施反生產行為。

再次，領導者應保持“具體的謙卑”。領導除在總體上保持真誠而適度的謙卑之外，還應該結合員工的個性特征尤其是道德觀念因人而異地調整領導風格，具體地對待每一個個體。若發現員工道德感很強，就沒有必要通過可置信威脅而抑制其反生產行為，此時應毫無保留地保持謙虛、真誠和友善。在這類員工的觀念里，領導的謙卑是一種人格魅力，是一種對自己的尊重和認可，故此純粹而真誠地保持著謙卑姿態，是抑制其反生產行為傾向最簡單而有效的領導方式。

雖然本文研究結果是關于謙卑型領導風格對員工反生產行為的U型影響，但最終的管理啟示應該具有一般性。也就是說，以上管理啟示應該同樣適用于其他諸如包容型、倫理型、服務型等自下而上的領導方式。

（三）研究展望

本文研究也存在局限性，在此提出兩點以待將來研究：一是未明確探討謙卑型領導風格與員工反生產行為之間的中介效應。在本文中，謙卑型領導與員工反生產行為作為兩個主要的考察變量，二者間的U型關系是通過一系列傳導路徑而實現的，對此本文未做直接的中介效應檢驗，在未來的研究中可以對此進行具體探討。二是調查范圍可能需要進一步擴大。本文的樣本來源于安徽省4家企業的321份調查數據，其數據的空間范圍尚需要進一步拓展，在未來的研究中，可以擴展至多省份、多性質、多行業融合的調查對象，使樣本具有更強的代表性。