偏私的領導風格是否有效
——基于圈內人和圈外人的視角①

中國民用航空飛行學院 林友財

1 問題提出

在中國的企業中，領導會根據親疏遠近將下屬分為“自己人”和“外人”，采取差別管理的方式，這種領導方式為“差序式領導”。差序式領導理論認為，領導者會根據關系、才能和忠誠把部屬分為自己人和外人，并會對自己人給予偏私的對待。

本研究基于圈內人和圈外人的視角，深入探討帶有濃重中華文化特色的差序式領導對員工創新行為的影響，以及圈內人和圈外人創新行為的差異性，并從中國員工的特質出發，考察員工的集體主義傾向和權力距離的調節作用，揭示差序式領導對員工創新行為的影響機理。

2 研究方法

2.1 樣本選取及數據收集

本研究共收集316份有效問卷，圈內人共179份，占比56.6%。其中：從性別來看，男性占38%，女性占62%；從年齡來看，25歲以下占18.4%，25—30歲的占24.6%，30—40歲的占32.4%，40歲以上的占24.6%；從職務來看，普通員工占66.5%，基層管理者占16.8%，中層管理者及以上占16.7%。圈外人共83份，占比26.3%。其中：從性別來看，男性占43.4%，女性占56.6%；從年齡來看，25歲以下占10.8%，25—30歲的占22.9%，30—40歲的占43.4%，40歲以上的占22.9%；從職務來看，普通員工占71.1%，基層管理者占14.5%，中層管理者及以上占14.4%。

2.2 變量測量

(1)差序式領導。采用 姜定宇、張菀真(2010)開發的量表，包含三個維度，共14個題項，分別是寬容犯錯四個題項、提拔獎勵五個題項、溝通照顧五個題項。在該量表的每一個題項前面，均加上“與‘外人’下屬相比，您的領導對待‘自己人’下屬時”。本研究中，該量表的Cronbach's α值為0.906。

(2)集體主義。采用Wagner(1995)開發的量表，具體的題項為“對我來說，與同事共處是愉快的”等。本研究中，該量表的Cronbach's α值為0.751。

(3)權力距離。采用Dorfman&Howell(1977)開發的量表，具體的題項為“上司做決策不需要征詢我的意見”等。 本研究中，該量表的Cronbach's α值為0.730。

(4)創新行為。結合Scott 和 Bruce(1994)的量表以及劉云(2010)的量表，具體的題項為“我經常在工作中產生一些有創意的點子或想法”等。本研究中，該量表的Cronbach's α值為0.815。

(5)分類變量。采用Masterson和Stamper(2003)開發的內部人身份量表進行測量，以該變量的均值加減一個標準差作為圈內人和圈外人的分組標準。具體題項為“我覺得我是組織中的一員”等。本研究中，該量表的Cronbach's α值為0.788。

3 統計分析與假設檢驗

3.1 同源方差檢驗

本研究采用潛在誤差變量控制法檢驗同源方法偏差，在4因子模型的基礎上，將同源方差做為潛在因子構建一個5因子模型，若該5因子模型的擬合度優于4因子模型，那么同源偏差就得到了檢驗。結果顯示，4因子模型的擬合結果為X2/df=2.767，RMSEA=0.075，CFI=0.790，NFI=0.709，IFI=0.792；5因子模型的擬合結果為X2/df=2.626，RMSEA=0.072，CFI=0.861，NFI=0.794，IFI=0.862。從擬合結果可以看出，5因子模型的擬合度優于4因子模型，因此，樣本的同源方法偏差在可接受的范圍內。

3.2 驗證性因子分析

本研究利用AMOS20.0 軟件對問卷進行驗證性因子分析，并選取卡方自由度比值、RMSEA、CFI、TLI及IFI4個擬合指標判斷模型的擬合效果。從驗證性因子分析結果可以看出，4因子的擬合效果最好(X2/df=2.767，ΔX2=1267.456，RMSEA=0.075，CFI=0.790，NFI=0.709，IFI=0.792)，說明差序式領導、集體主義、權力距離和創新行為均有良好的區分效度。

3.3 描述性統計分析

差序式領導、集體主義、權力距離和創新行為的內部一致性系數均超過0.7，說明問卷具有較強的內部一致性。差序式領導與員工創新行為呈顯著的正相關關系，r=0.414，p＜0.05，假設H1得到了初步的驗證；集體主義與員工創新行為呈顯著的正相關關系，r=0.100， p＜0.1；權力距離與員工的創新行為不顯著相關。

3.4 假設檢驗

3.4.1 圈內人樣本的假設檢驗

通過分析發現，集體主義對創新行為不存在顯著的影響；差序式領導與集體主義的交互項對創新行為存在顯著的正向影響(β=0.413，p＜0.001)，且加入交互項之后對創新行為的解釋力增加了31.9%(△R2=0.319，p＜0.001)；權力距離對創新行為不存在影響；差序式領導與權力距離的交互項對創新行為存在顯著的正向影響(β=0.151，p＜0.05)，加入交互項之后對創新行為的解釋力增加了23.5%(△R2=0.235，p＜0.05)。

如圖1、圖2所示，在集體主義的水平較低的情況下，差序式領導對員工創新行為的正向影響關系的斜率小于集體主義水平較高的情形，說明高水平的集體主義能夠增強差序式領導對員工創新行為的影響；在權力距離水平較低的情況下，差序式領導對員工創新行為的正向影響關系的斜率小于權力距離較高的情形，說明高水平的權力距離能夠增強差序式領導對員工創新行為的影響。

圖1 集體主義的調節作用(圈內人樣本)

圖2 權力距離的調節作用(圈內人樣本)

3.4.2 圈外人樣本的假設檢驗

通過分析發現集體主義對創新行為存在顯著的影響(β=0.285，p＜0.001)，加入集體主義變量后，對創新行為的解釋力顯著增加了18.2%(△R2=0.182，p＜0.05)；差序式領導與集體主義的交互項對創新行為存在顯著的正向影響(β=0.370，p＜0.05)，且加入交互項之后對創新行為的解釋力顯著增加了25.3%(△R2=0.253，p＜0.05)；權力距離對創新行為不存在顯著的影響；差序式領導與權力距離的交互項對創新行為存在顯著的正向影響(β=0.309，p＜0.05)，且加入交互項之后對創新行為的解釋力增加了13.7%(△R2=0.137，p＜0.05)。

如圖3、圖4所示，集體主義水平較低，差序式領導對創新行為的正向影響關系的斜率小于集體主義水平較高的情形，說明高水平集體主義能增強差序式領導對創新行為的影響；在權力距離水平較低的情況下，差序式領導對創新行為的正向影響關系的斜率小于權力距離較高的情形，說明高水平權力距離能夠增強差序式領導對創新行為的影響。

圖3 集體主義的權力距離(圈外人樣本)

圖4 權力距離的調節作用(圈外人樣本)

4 結語

第一，差序式領導對員工創新行為有正向影響。基于社會交換理論的互惠原則，差序式領導對圈內人和圈外人差別對待，圈內人會做出類似回報的行為，以更加有效的工作方式回報領導；由于領導者對部屬的分類不是一成不變的，這會刺激部屬不斷提升自己，以維持圈內人的身份或者從圈外人轉變成圈內人，部屬通過交流獲得新想法能促進員工的創新行為。

第二，集體主義和權力距離分別對差序式領導和員工創新行為的關系具有正向的調節作用。對于圈內人，高集體主義的員工，認為應當想盡一切辦法完成集體工作，采用新思路、新辦法來創造性地解決問題，以促進集體福利和利益增長；而高權力距離的員工認為領導高高在上，從而會對領導者的偏私表現出強烈的感激之情，所以當領導在提拔獎勵、寬容犯錯等方面會給予較多的差別對待時，他們會產生強烈的感激之情，更加積極地工作，從而激發自身的創新行為。對于圈外人而言，高集體主義的員工重視人際和諧，渴望成為圈內人，看重社會交換的過程和結果，在意他們與領導的長遠發展和相互關系，所以會積極地承擔工作責任，完成角色外任務，激發個體的創新行為；而高權力距離的員工會主動感知到領導的行為變化，并據此做出調整，當領導者鼓勵創新時，他們會積極地承擔角色內行為，更熱情地工作，展現更多的創新行為。